国内外を問わず、雇用において極めて重要な要素の一つは、報酬と福利厚生である。海外に事業を拡大する際には、最低賃金、給与体系、休暇日数といった要素を考慮する必要がありますが、これはほんの始まりに過ぎません。G-P 、国際展開中のコンプライアンスをサポートする報酬と特典のアウトソーシングを提供します。
パプアニューギニアの報酬法
従業員の給与を扱う際には、報酬に関する法律を考慮する必要があります。パプアニューギニアの現在の最低賃金は、1時間あたりK 3 . 52です。最低賃金委員会は、この金額を国全体で設定し、委員会の判断により変更される可能性がある。
雇用法では、給与を支払う従業員の種類に応じて、給与支払いスケジュールに関する規則が定められています。臨時雇用者は、1日の労働を終えた時点で賃金を受け取るべきである。出来高払い制の労働者は、出来高払い分の業務を完了した時点で賃金を受け取るか、業務が2週間以上かかる場合は2週間ごとに賃金を受け取る。
雇用主は、正社員への給与支払いを2週間以内の間隔で行うべきである。雇用主と従業員が合意すれば、従業員は月単位で賃金を受け取ることができる。賃金支払いの間隔は、この期間よりも長くなってはならない。
雇用主が従業員に食料を支給する場合、支払いは月1回以内の間隔で行う必要がある。
パプアニューギニアにおける保証された給付
保証された給付金は、報酬のもう一つの重要な側面である。同国の労働法は、休暇や病気休暇、産休手当、祝日など、すべての従業員が受けるべき一連の福利厚生を規定している。
すべての従業員は、勤続年数1年につき14日間の有給休暇を取得する権利があります。従業員は、医師の診断書を提出することで、年間6日間の有給病気休暇を取得できます。
女性従業員は出産後、6週間の無給産休を取得できる。すべての従業員は、祝日に有給休暇を取得する権利があります。
パプアニューギニアの福利厚生管理
雇用主として、労働法に定められた報酬および福利厚生に関する規定を遵守する責任がありますが、これらの最低基準に限定されるわけではありません。雇用契約により多くの福利厚生を導入すると、従業員のモラルが向上し、雇用市場における求人の競争力が高まります。
考えられるその他のメリットには、以下のようなものがあります。
- ハウジング。
- 休暇手当。
- インセンティブプログラム。
- 交通費補助。
福利厚生の管理においては、戦略的に取り組むことが不可欠です。従業員への待遇改善は職場での献身的な姿勢を促す効果がある一方で、財政的な余裕の範囲内にとどめることも重要です。福利厚生制度を作成する際には、従業員が何を求めているか、そして会社が何を提供できるかを考慮する必要があります。
G-Pでは、スケーリング パッケージを使用して福利厚生管理プロセスを簡素化しています。 当社の制度には一連の福利厚生制度が含まれており、それらはすべて法令遵守のための最低限の雇用要件を満たしています。資金状況に応じて、特典を増減できます。
当社の福利厚生パッケージは、事業の成長に合わせて福利厚生を管理する理想的な方法です。国際ビジネスを始めたばかりの頃は、パッケージを小規模なものにしておき、事業が拡大するにつれてより大規模なプランを選択するようにしましょう。 従業員を支援しながら、予算を管理しつつ、法令遵守を徹底できます。
給付金および報酬に関する制限
この国の労働法に関する主要な文書は、 1978の雇用法です。この法律は、 1980の雇用規則などの他の改正文書とともに、報酬と福利厚生に関する制限を詳細に規定します。
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