報酬と福利厚生​​ ​ イギリス。​​ ​

英国における報酬および福利厚生の管理には、現地の法律を明確に理解することが不可欠です。雇用権利法や最低賃金制度などの法律は、従業員に対する広範な保護を定めており、違反すると罰金が科される可能性がある。​​ ​

しかし、適切な英国式の従業員福利厚生管理手法を用いれば、自信を持ってチームを構築し、優秀な人材を引きつけ、競争力を維持することができます。​​ ​ 

英国の賠償法​​ ​

英国の労働時間規制1998および雇用権利法1996 従業員の権利、給与、休暇、労働時間を保護する。ほとんどの英国の雇用契約では報酬がグレート・ブリテン・ポンド(GBP)で記載されていますが、これは法的な義務ではありません。​​ ​ 

イギリスには義務的な最低賃金制度があります。国民生活賃金(NLW)は 21 歳以上の従業員に適用されます。全国最低賃金(NMW)は若い従業員に適用されます。これらの料金は通常、毎年4月1に変更されます。​​ ​

2026年4月1日時点の最低賃金時給は以下の通りです。​​ ​

• 21歳以上（NLW）： 1時間あたり12 . 71ポンド​​ ​ 
• 18歳～ 20 ： 85 10​​ ​ 
• 対象年齢16 ～ 17および対象となる見習い：時給8ポンド​​ ​ 

イギリスの労働時間​​ ​

英国における標準的な週間労働時間は通常 35～40 時間ですが、これは法律で定められているわけではなく、雇用主、部門、業界によって異なります。​​ ​

労働時間規制1998規定により、英国のほとんどの労働者は、通常17週間にわたって、残業を含めて平均48時間に制限されています。北アイルランドも、別の規制の下で同様の一般的な制限を設けている。成人労働者は書面でこの制限を免除することができますが、 18未満の労働者はより厳しい制限を免除することはできません。​​ ​ 

残業代の増額を義務付ける法的規定はない。残業代が支払われるかどうか、またその割合は雇用契約の条項によって定められています。しかし、雇用主は、従業員の平均賃金が、残業時間を含めたすべての労働時間において、最低賃金を下回らないようにしなければならない。​​ ​

イギリスの最低賃金法に関するコンプライアンスガイダンスが必要な場合は、 G-P Gia™がお手伝いします。Gia エージェント型人工知能(AI)で、専門家が審査した人事、人事部の指導を即座に提供し、 50 か国以上および全米の州で法的に法令遵守文書 50 生成します。​​ ​

英国における法定従業員給付​​ ​

国民保険拠出金(NIC)、または国民保険は、特定の社会保障給付や国家年金を支えます。従業員と雇用主は従業員の収入に基づいてNICを支払います。​​ ​ 

雇用主は、病気休暇、育児休暇、企業年金など、いくつかの法定給付金を依然として負担している。​​ ​ 

英国におけるソーシャルセキュリティ​​ ​

英国の全住民は、国が資金を提供する国民保健サービス（NHS）を通じて医療を受けることができる。雇用主と従業員は国民保健サービス（NHS）に直接拠出するわけではありませんが、国民保険料（NIC）を支払います。この国民保険料は、NHSを含む様々な公的給付の財源となります。​​ ​

従業員は、クラス1従業員NICを支払うのは、16歳以上で、1つの仕事でプライマリー・スレッショルド(週242ポンド、月048ポ1ンド、または年間157012ポンド)を超える収入がある場合です。これらの数値は2026 / 27課税年度に適用され、給与支払頻度によって異なります。従業員のNICは通常、州年金受給年齢で終了しますが、雇用主のNICは依然として適用される場合があります。国民保険は基本的な国家年金や産休手当など、いくつかの社会保障給付を提供しています。​​ ​ 

州の年金はありますが、雇用主は適格な従業員を職場年金基金に登録し、双方が拠出します。2026年時点で、法定最低総拠出額は8%であり、雇用主からの適格収入6240〜50270に対して少なくとも3%が支払われています。この寄付金は以下のように分配されます。​​ ​

• 雇用主: 適格所得の少なくとも 3%を負担し、合計最低拠出率 8%に達しない場合は雇用主が不足分を補填します​​ ​ 
• 従業員：対象となる収入の5 ％​​ ​
• 政府：税額控除として1 ％（ほとんどの制度に適用）​​ ​

イギリスでの年次休暇​​ ​

従業員は毎年少なくとも5週間、 6週間の有給休暇を取得できます。これは週5日勤務のフルタイム従業員にとって 28 日に相当します。雇用主は、祝日（銀行休日と呼ばれる）を28日間の休日の一部として含めることも、追加の休日として提供することもできます。​​ ​

祝日（銀行休業日）​​ ​ 英国​​ ​

• 元旦​​ ​
• 聖金曜日​​ ​
• イースターマンデー​​ ​
• アーリー・メイ・バンク・ホリデー​​ ​ 
• スプリング・バンク・ホリデー​​ ​
• サマー・バンク・ホリデー​​ ​
• クリスマスの日​​ ​
• ボクシングデー​​ ​

スコットランドと北アイルランドでは、祝日スケジュールに若干の違いがある。​​ ​

英国における出産・育児休暇​​ ​

英国には様々な種類の育児休暇があり、それぞれに法定給付額が定められています。​​ ​

• 産休：最大52週間。法定産休手当（SMP）は最大39週間支給されます。最初の6週間は、SMPが従業員の平均週収の 90%で、上限はありません。4月6 、 2026から、次の33週間のSMPは、週あたり194 . 32ポンドまたは平均週給の90 %のいずれか低い方となります。​​ ​
• 父親の育児休暇：対象となるパートナーは通常、最大2週間の休暇を取得でき、 1週間または2週間の別々の休暇として取得できます。法定育児休業給付金（SPP）は、週あたり194 . 32ポンドまたは平均週給の90 %のいずれか低い方で、4月5 、 2026から適用されます。​​ ​
• 共有育児休暇: 最大 50 週間の休暇と 37 週間の給与。4月5 、 2026から、法定共同育児手当（ShPP）は週194 . 32ポンド、または平均週給の90 %のいずれか低い方となります。​​ ​
• 養子縁組休暇: 産休に似た権利が適用されます。法定養子縁組手当（SAP）は、法定産休手当（SMP）と同じ料率と構造になっています。​​ ​ 

イギリスにおける病気休暇​​ ​

病気で働けない従業員は、法定疾病手当（SSP）の受給資格がある場合があります。2026年4月6日から、雇用主は123週に25、または通常の週収の80%を支払う。それより低い場合は週に、または通常の週収の%である。法定疾病手当（SSP）は、対象となる病気欠勤初日から支給され、最長28週間まで支給されます。​​ ​ 

その他の法定休暇​​ ​ 英国​​ ​

英国の従業員は、親の死別休暇（最長2週間、法定給付金は週194ポンドまたは平均週給の90 %のいずれか低い方）や新生児ケア休暇（4月6 、 2025以降に生まれた赤ちゃんの場合、対象となる親32につき最長12週間、法定給付金は資格要件を満たす場合）など、その他の法定休暇の権利も享受できます。​​ ​

従業員は無給育児休暇(子ども1人あたり最大 18 週間)を利用し、扶養家族や公務・陪審員勤務のために合理的な無給休暇を取ることができます。親や市民のためのこれらの重要な英国の休暇権利について情報を得てください。​​ ​

英国における解雇手当と退職金​​ ​

解雇時に退職金支払いを義務付ける法的義務はありません。 しかし、解雇された場合、従業員は法定解雇手当（SRP）を受け取るには、少なくとも2年間の継続勤務が必要となる。金額は、年齢、法定上限額が適用される週給総額、および最大20年間の継続勤務に基づいて決定されます。週給には法定上限額が適用されます。​​ ​

英国における補足的および市場標準の従業員福利厚生​​ ​

魅力ある報酬制度はトッププロフェッショナルを魅了し、維持します。 英国では、法定最低額に加えて、以下のような一般的な追加給付金が支給されています。​​ ​

• 職場の年金拠出額の増加​​ ​
• 民間医療保険および歯科保険​​ ​
• 受取人に一括払いが支払われる生命保険​​ ​
• 所得保障保険または長期障害保険​​ ​
• 従業員支援プログラム（EAP）​​ ​
• 健康手当またはジム会員費​​ ​
• 病気休暇手当の拡充​​ ​

英国における従業員給付の課税​​ ​

従業員に給与に加えて提供されるほとんどの給付は 「現物給付」(BIK) と見なされ、課税されます。​​ ​ 

雇用主はこれらの福利厚生を通常 P 11 D フォームで英国歳入関税庁 (HMRC) に報告し、その価値に対してクラス1 A 国民保険料を支払わなければなりません。従業員の税金は通常、源泉徴収制度（PAYE）を通じて、税コードを調整することで徴収されます。​​ ​

英国における従業員福利厚生プログラムの設計方法​​ ​

各国の法的要件や市場基準は異なりますが、英国で福利厚生プログラムを構築するには、以下の基本的な手順に従ってください。​​ ​

1 。目標と予算を設定しましょう。​​ ​

福利厚生プログラムの範囲と目的を早期に明確に定義することで、事業の成長に合わせて拡張できる基盤を構築することができます。リソースを評価し、英国での成長に関する会社の目標について話し合います。 例えば、従業員の定着を優先事項とするならば、より充実した福利厚生パッケージを提供することを検討してもよいでしょう。​​ ​

2 。従業員のニーズを調査する。​​ ​

ニーズ調査を行うことで、現地従業員が最も重視する点を理解するのに役立ちます。市場の期待に沿った競争力のあるプランを策定するために、同業他社や地域内の他社が提供するメリットを調査してください。​​ ​

3 。従業員福利厚生プランを作成しましょう。​​ ​

調査結果に基づいて、従業員の期待と予算のバランスが取れたプログラムを構築してください。費用を計算する際には、管理費、従業員の負担金、およびあらゆるコスト抑制策を考慮に入れることを忘れないでください。​​ ​

英国の独立請負業者に関する考慮事項​​ ​ 

英国でフリーランスの契約社員を雇用するには、異なるアプローチが必要となる。この労働者タイプは自営業者であり、その他の法的権利を有しています。考慮事項には以下が含まれます。​​ ​

• 法定の権利がない:英国の独立請負業者は、最低賃金、傷病手当、年間有給休暇、年金拠出金などの法定の従業員福利厚生を受け取っていません。​​ ​
• 契約契約: 支払い条件はサービス契約書に明確に記載され、請負人の独立性を強調しなければなりません。​​ ​
• 税金と国民保険：請負業者は、自身で納税申告を行い、国民保険料を納付します。​​ ​
• 「偽装雇用」の回避 (IR 35 ):会社が請負人がいつどのように働くかを厳密に管理している場合、HMRC は彼らを従業員として再分類する可能性があります。 これにより、特にIR 35規則に基づいて、追加の税金や違約金が発生し、従業員に福利厚生を提供しなければならない可能性があります。​​ ​

G-P Contractor™、請負業者の雇用や支払いに伴うリスクを軽減します。当社の請負業者サービスには人工知能(AI)搭載の分類エンジンが搭載されており、労働者分類と英国の労働規制への適合を確実にし、高額な予期せぬ安心感でチームを組み立てられます。 契約内容を瞬時に分析し、リスクを特定して、的確な推奨事項を提供します。​​ ​

グローバル報酬にローカルスピードをもたらします​​ ​

信頼できるコンプライアンス、つながった人事、人事部エコシステム、そして洞察を行動に変えるエージェント型人工知能(AI)を備えたグローバルチームを構築しましょう。 当社のエージェント型グローバル雇用プラットフォーム™(グローバル雇用プラットフォーム)は、業界最大の現地人事、人事部、法務専門家チームの支援を受けており、 180+国で競争力のある地域特有の福利厚生を提供できるよう支援しています。​​ ​

リアルタイムのガイダンスと洞察を活用して、今日からすぐに行動に移せる人材を、場所を問わず採用しましょう。デモを予約する。​​ ​