英国（U.K.）で報酬と福利厚生を管理するには、現地の法律を明確に理解する必要があります。 雇用権法や最低賃金制度などの法律は、幅広い従業員の保護を定めており、コンプライアンス違反は罰金につながる可能性があります。

しかし、 適切な英国の従業員福利厚生管理 アプローチにより、自信を持ってチームを構築し、優秀な人材を惹きつけ、競争力を維持できます。 

英国の報酬に関する法律

英国の労働時間規則 1998 および雇用権法 1996は 、従業員の権利、給与、休暇、労働時間を保護します。 ほぼすべての英国の雇用契約は、英国ポンド（GBP）で報酬を記載していますが、これは法的要件ではありません。 

英国には最低賃金制度があります。 国民生活賃金（NLW）は 21 歳以上の従業員に適用されます。 全国最低賃金（NMW）は若い従業員に適用されます。 これらの割合は、通常 4月1日 毎年変化します。 の時点で 4月 1, 2026、最低賃金の時給は以下のとおりです。

  • 21 歳以上（NLW）： 12.71英ポンド

  • 18–20歳： 10.85英ポンド

  • 18 歳未満と実習生： 8英ポンド

英国の労働時間

英国の標準労働時間は、通常 35–40 時間ですが、これは法律で定められておらず、雇用主、セクター、業界によって異なります。 労働時間規則 1998 では、従業員の平均労働時間は週48 時間で、平均17 週間です。 従業員は書面でこの制限をオプトアウトすることができます。 

残業手当の増額に関する法的要件はありません。 雇用契約の条件は、残業が支払われるかどうか、およびどのレートで支払われるかを決定します。 ただし、雇用主は、残業を含むすべての勤務時間について、従業員の平均賃金がNMWを下回っないようにしなければなりません。

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英国における法定従業員給付

国民保険拠出金（NIC）、または国民保険は、特定の社会保障給付と州の年金に資金を提供します。 従業員と雇用主は、従業員の収入に基づいてNICに支払います。 

雇用主は依然として、病気休暇、育児休暇、職場年金など、いくつかの法定給付金を支払います。 

英国の社会保障

すべての英国居住者は、国家 保健サービス（NHS）を通じて医療を受けます。 雇用主と従業員はNHSに直接貢献しませんが、NHSを含むさまざまな州の給付金を支払うNICに支払います。

従業員は、 16 歳以上で、1つの仕事で週242 英ポンド以上稼ぐ場合、NICを作成する必要があります。 国民保険は、基本的な州年金や産休手当を含むいくつかの社会保障給付を提供しています。 

州立年金はありますが、雇用主は適格な従業員を職場年金基金に加入させる必要があります。 2026年現在、法定最低拠出額は、年間 6,240–50,270 英ポンドの収益を得る従業員に対する適格な収益の8%です。 この拠出金は以下のように分割されます。

  • 雇用主： 3%以上 

  • 従業員： 4%

  • 政府： 減税として1%（ほとんどの制度）

英国での年次休暇

従業員は、少なくとも年間 5.6 週間の有給休暇を取得する。 週5日勤務の正社員については、 28 日です。 雇用主は、 28 日の一部として、銀行休業日と呼ばれる祝日を含めることも、追加の休日として提供することもできます。

英国の公休日（銀行）

  • 元旦

  • グッド・フライデー

  • イースター・マンデー

  • 5月上旬銀行休業日 

  • スプリング・バンク・ホリデー

  • サマー・バンク・ホリデー

  • クリスマス

  • ボクシング・デー

スコットランドと北アイルランドは、祝日のスケジュールにわずかな違いがあります。

英国での出産・介護休暇

英国にはさまざまなタイプの育児休暇があり、それぞれ法定賃金率があります。

  • 産休： 52 週まで。 法定出産手当（SMP）は、最長 39 週間支払われます。 最初の6週間は、SMPは従業員の週平均収益の 90%であり、上限はありません。 今後 33 週間、SMPは週187.18 英ポンドまたは週平均利益の90%のいずれか低い方となります。

  • 育児休暇： 資格のあるパートナーは、1週間の休暇を2つ別々に取得できます。 法定育児手当（SPP）は、週 187.18 英ポンドまたは週平均収入の90%のいずれか低い方です。

  • 育児休暇： 50 週までの休暇と37 週の給与。 法定共同親給（ShPP）は、週 187.18 英ポンドまたは週平均利益の90%のいずれか低い方です。

  • 養子縁組休暇： 産休と同様の資格が適用されます。 法定養子縁組給与（SAP）は、SMPと同じ料金と構造に従います。 

英国での病気休暇

病気になりすぎて働けない従業員は、法定病欠手当（SSP）の対象となる場合があります。 雇用主は、従業員に対し、週 123.25 英ポンドを最長28 週間支払います。 

最初の3日間は、無給のアベリティー待機日数のアベリティーでしたが、SSPは現在、初日から支払われ、より低い収益上限はありません。

英国におけるその他の法定休暇

英国の従業員は、育児休暇（法定賃金で2 週間）および近日中に予定されている新生児ケア休暇（4月2025日から法定賃金で最長 12 週間）を含む、その他の法定休暇資格の恩恵を受けます。 従業員は、無給育児休暇（4月 2026日以降の雇用初日から利用できる、子供1人につき最大 18 週間）を利用し、扶養家族または公務および陪審員サービスのために妥当な無給休暇を取ることができます。 親と市民のためのこれらの重要な英国の休暇の権利について常に情報を得てください。

英国における解雇および解雇手当

退職時の退職金に関する法的要件はありません。 

ただし、冗長化の場合、勤続 2 年以上の従業員は、法定冗長化給与（SRP）を支給されます。 金額は、従業員の年齢、週給、勤続年数に基づきます。

英国における補完的および市場基準に基づく従業員給付

競争力のある福利厚生パッケージは、トッププロフェッショナルを引き付け、維持します。 法的最低額を超えて、英国で一般的な補足的利益には以下が含まれます。

  • 職場年金の拠出額が高い

  • 民間医療および歯科保険

  • 受益者に一時金を支給する生命保険

  • 所得保護または長期障害保険

  • 従業員支援プログラム（EAP）

  • ウェルネス手当またはジム会員

  • 病気休暇給付の強化

英国における従業員給付の課税

給与に加え、従業員に提供されるほとんどの福利厚生は 、現物給付（BIK） とみなされ、課税されます。 

雇用主は、これらの給付金を通常 P11D フォームで国王歳入関税庁（HMRC）に報告し、その価値についてクラス1A 国民保険を支払う必要があります。 従業員の税金は、通常、Pay-as-You-earn（PAYE）システムを介して税コードの調整を通じて徴収されます。

英国で従業員福利厚生プログラムを設計する方法

各国の法的要件と市場基準は異なりますが、これらの基本的な手順に従って、英国で福利厚生プログラムを構築することができます。

1. 目標と予算を設定する

福利厚生プログラムの範囲と目的を早期に定義すると、自分に合った基盤を築くことができます。 リソースを評価し、英国での成長に向けた会社の目標について話し合います。 例えば、従業員の定着が優先事項である場合、より充実した福利厚生パッケージを提供することを検討してください。

2. 従業員のニーズを調査する

ニーズ評価は、現地の従業員が最も重視していることを理解するのに役立ちます。 あなたの業界や地域の他の企業が提供しているメリットを調査し、市場の期待に沿った競争力のあるプランを構築します。

3. 従業員福利厚生プランを作成する

調査を活用して、従業員の期待と予算のバランスが取れたプログラムを構築しましょう。 コストを計算する際には、管理経費、従業員の負担、およびコスト抑制機能を考慮に入れることを忘れないでください。

英国の独立請負業者に対する考慮事項 

英国で独立請負業者を雇用するには 、異なるアプローチが必要です。 この従業員タイプは自営業で  、その他の法的権利があります。 検討事項：

  • 法定資格なし： 英国の独立請負業者は、最低賃金、病気手当、年次休暇、年金拠出金などの法定従業員給付を受けません。

  • 契約上の合意： 支払条件は、請負業者の独立性を強調して、サービス契約に明確に概説する必要があります。

  • 税金と国民保険： 請負業者は独自の税金を申告し、独自の国民保険の拠出を行います。

  • 虚偽雇用の回避（IR35）： 会社が請負業者の勤務方法と時期を厳密に管理している場合、HMRCは従業員として再分類することができます。 これにより、特に IR35 の規則の下で、追加の税金、罰金、および従業員給付を提供する必要があります。

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