会社を新しい国に成長させるには、福利厚生計画を優先する必要があります。 このプロセスを慎重に扱うと、国際的に成功するための基盤を築くことができます。
ザンビア従業員福利厚生制度
福利厚生は、採用プロセスを容易にします。 あなたが慎重にあなたの規定を計画する場合、彼らは求職者にあなたの欠員を申請するよう促すことができます。 社内では、これらのメリットによりチームの士気と定着率が向上し、時間の経過とともにオンボーディングコストを節約できます。 以下のようなメリットがあります。
- 通勤手当
- 民間健康保険
- オプションの年金制度
- 任意生命保険
- ホリデーボーナス
ザンビアの必須特典
福利厚生計画は、成長戦略において重要な役割を果たしますが、コンプライアンスを確保することも不可欠です。 労働法では、雇用主に以下を提供することが義務付けられています。
- 社会保障費の拠出
- 国民健康基金の拠出金
- 祝祭日有給休暇
- 有給年次休暇および同情休暇
- 有給病気休暇
- 労働者保険
- 契約終了時のチップ
ザンビアの従業員福利厚生プランの設計
設計プロセスに体系的なアプローチを取ることで、競争力があり、コンプライアンスに準拠したメリットを確実に選択できます。 要件と期待は国によって異なりますが、どこに行っても計画の基本的なステップに従うことができます。
1. 財務の評価
福利厚生には、会社の収益の一部が必要です。 収益と経費を評価して、この新しい支出がどのように適合するかを判断します。
2. 市場について学ぶ
他の雇用主と競争するには、市場基準を理解する必要があります。 よく提供されるメリットについて学ぶために、類似企業を調査します。
3. 特典を選択
研究を通して学んだことすべてで、あなたは利益を選ぶことができます。 まず必要な規定に資金を配分し、残りの予算で追加の特典を支給します。
福利厚生の平均コスト
どの会社も給付金に異なる金額を支払うため、平均コストが歪められ、計画に役に立たない指標になります。 規模、業界、場所などの要因は、雇用主が従業員の規定にどの程度の注意を払う意思があるかに影響を与える可能性があります。
平均に頼るのではなく、自分の会社独自の予算を作らなければならない。 この予算を作成する最善の方法は、収益のパーセンテージを原因に捧げることです。 会社が成長すると、福利厚生予算は自動的にそれに合わせて拡大します。
従業員の福利厚生の計算方法
手当や賞与などの多くの福利厚生には、簡単な計算が必要です。 支出額を設定し、チーム内に配分することができます。 保険制度などの他の給付金は、より複雑な計算をしています。 保険料や従業員のマッチングに関するポリシーに応じて、さまざまな金額に責任を負う場合があります。
ザンビアの雇用法では、必要な福利厚生の計算方法について説明しています。 例えば、社会保障拠出金は所得の割合に基づいています。 従業員は収入の5パーセントを支払い、雇用主は従業員の半分を5パーセント支払います。 どちらもZMWで制限されています1221.80。
ザンビアでは、従業員給付はどのように課税されますか？
税法は、ザンビアの雇用から生じるすべてのエモリューメントは所得税の対象となることを宣言しています。 報酬とは、給与、賃金、残業、コミッション、ボーナス、チップ、休暇手当、福利厚生と定義されます。 以下を含む一部の給付は所得税が免除されます。
- 退職、死亡、無期限無能力の一時金
- 承認された資金から受け取った年金
- 教育のための奨学金または維持
- 病気や怪我に対する承認済みの支払い
雇用主は、従業員の給与から所得税額を控除する責任があるため、税法の複雑さと例外を理解することが不可欠です。
従業員の健康上の利益
国民は公的医療制度を通じて無料のケアを受けることができる。 雇用主は、補足的な給付として民間健康保険を提供することができますが、法律ではそうする必要はありません。
ザンビアでのチームの規模拡大にG-P がどのように役立つか
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