Przewodnik po chińskich przepisach prawa pracy

Najważniejsze wnioski

• Chiny oferują największe talenty, ale przepisy są trudne: kraj ma 34 regionów na poziomie prowincji, w których przepisy dotyczące zatrudnienia są różne i często się zmieniają.

• Nowe zmiany w prawie podnoszą stawkę : Aktualizacje wieku emerytalnego, wakacji i tego, kto jest odpowiedzialny za spory pracownicze, zwiększają złożoność zgodności.

• Koszty wykraczają poza wynagrodzenie podstawowe : składki pracodawcy na ubezpieczenie społeczne i świadczenia mają wpływ na całkowity koszt zatrudnienia
  .Odpowiedni partner upraszcza zatrudnianie w Chinach: G-P Jako partner w globalnym zatrudnieniu możesz zatrudniać w Chinach szybko i zgodnie z przepisami, bez obaw o złożone przepisy.

Chiny zatrudniają miliony wykwalifikowanych pracowników z różnych branż, gotowych do dołączenia do Twojej firmy. Złamanie krajowego kodeksu regulacyjnego wymaga jednak lokalnego know-how. 

Chińskie przepisy prawa pracy kształtują umowy, godziny pracy, nadgodziny, rozwiązanie stosunku pracy i świadczenia obowiązkowe. Wymagania te różnią się w zależności od regionu, a przepisy stale się zmieniają. Tylko w 2025 r. reformy wpłynęły na planowanie wieku emerytalnego, uprawnienia do urlopu państwowego i wynagrodzenia oraz inne obowiązki pracodawcy. 

Ten przewodnik zawiera praktyczny obraz chińskich przepisów prawa pracy, dzięki czemu możesz pewnie zatrudniać bez ryzyka.

2025 zmian legislacyjnych

2025 oznaczało znaczącą zmianę w krajobrazie pracy w Chinach. Weszły w życie trzy aktualizacje regulacyjne:

1. Stopniowy wzrost wieku emerytalnego

Chiny rozpoczęły 15-year -stopniowe przejście na podniesienie ustawowego wieku emerytalnego. Zmiana jest wprowadzana etapowo w oparciu o konkretną skalę przesuwaną, więc data przejścia danej osoby na emeryturę będzie zależeć od jej miesiąca i roku urodzenia, a także harmonogramu wdrożenia.

Ustawowy wiek emerytalny wynosi obecnie:

• Mężczyźni na wszystkich stanowiskach mogą przejść na emeryturę w wieku 63 lat (w porównaniu ze 60)

• Kobiety na stanowiskach kierowniczych/specjalistki mogą przejść na emeryturę w wieku 58 lat (wzrost w stosunku do 55 lat)

• Pracownicy płci żeńskiej mogą przejść na emeryturę w wieku 55 lat (wzrost w stosunku do 50)

2. Więcej świąt państwowych

There are now 13 public holidays in China per year (up from 11). Firmy muszą wypłacać pracownikom 300% ich normalnego wynagrodzenia za pracę wykonaną w dzień ustawowo wolny od pracy. 

W Chinach pracownikom nie wolno dawać urlopu zamiast wynagrodzenia za dni ustawowo wolne od pracy. 

3. Wykładnia Sądu Najwyższego II

Z końcem 2025 r. ta nowa interpretacja sądowa wyjaśnia, w jaki sposób sądy identyfikują prawdziwego pracodawcę w sporach pracowniczych. Sędziowie zastosują standard „substancja ponad formą”, wykraczając poza kontrakty w kierunku faktycznego zarządzania, nadzoru i kontroli. 

Jeśli firma kontroluje czyjąś codzienną pracę – mówi im, co mają robić, zarządza harmonogramem i nadzoruje ich – sądy mogą traktować tę firmę jako prawdziwego pracodawcę, nawet jeśli inny podmiot jest wymieniony na papierze. Oznacza to, że międzynarodowe spółki macierzyste lub powiązane firmy mogą być wspólnie pociągnięte do odpowiedzialności za niezapłacone wynagrodzenie lub odprawę, jeśli sprawują bezpośrednią kontrolę nad codzienną pracą pracownika lub działają jak pracodawca w praktyce.

Podstawowe zasady zatrudnienia

Chiński system prawa pracy jest wysoce ustrukturyzowany i oparty na egzekwowaniu prawa. Szczegółowe zasady regulują sposób zatrudniania, zarządzania i rozwiązywania stosunku pracy pracowników. Chociaż wiele przepisów dotyczących zatrudnienia różni się w zależności od regionu , Ogólnochińska Federacja Związków Zawodowych (ACFTU) jest jedynym oficjalnym związkiem uznanym przez rząd. Wszystkie pozostałe lokalne, branżowe oraz działające na poziomie przedsiębiorstw związki zawodowe i zrzeszenia pozostają pod kontrolą OFZZ.

Od 2025 roku pracownicy mają prawo do:

• Płaca minimalna – ustalana i aktualizowana według regionu

• Formalna umowa o pracę 

• 40-hour tygodni ze stałymi stawkami za nadgodziny 

• Ubezpieczenie społeczne („pięć ubezpieczeń”) – obejmujące emerytury, opiekę zdrowotną, bezrobocie, urazy w pracy i macierzyństwo 

• Fundusz mieszkaniowy 

• Wypłata odprawy ustawowej (wypłacana bezpośrednio przez pracodawcę w przypadku kwalifikującego się rozwiązania stosunku pracy)

• Urlop roczny 

• Co najmniej 13 dni ustawowo wolnych od pracy

• Ochrona przed dyskryminacją, z nowym naciskiem na wiek i elastyczne opcje emerytalne

• Reprezentacja związków zawodowych
  

1. Umowy o pracę

Chińskie prawo pracy wymaga od pracodawców podpisania pisemnej umowy o pracę w ciągu 30 dni od daty rozpoczęcia pracy pracownika. Pominięcie tego kroku stwarza bezpośrednie ryzyko prawne i finansowe.

Jeśli czekasz dłużej niż miesiąc na podpisanie pisemnej umowy, musisz zapłacić pracownikowi podwójne wynagrodzenie za każdy przepracowany miesiąc bez pisemnej umowy (począwszy od drugiego miesiąca) - do momentu podpisania umowy lub do jednego roku zatrudnienia. 

Jeśli nie podpiszesz pisemnej umowy po roku, prawo traktuje tę relację jako umowę na czas nieokreślony. Kontrakt na czas nieokreślony jest jednym z trzech rodzajów kontraktów uznawanych w Chinach. Wybór umowy wpływa na strategię odnowienia i długoterminową elastyczność rozwiązania umowy.

Sądy spojrzą poza samą umowę, aby ustalić, kto jest prawdziwym pracodawcą. Zastanawiają się, kto kierował pracą, ustala harmonogramy, zarządzane wyniki oraz płacone wynagrodzenia i składki. Oznacza to, że podmiot sprawujący rzeczywistą kontrolę nad pracownikiem może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za zobowiązania pracownicze, nawet jeśli w umowie wskazano inną firmę.

Silna dyscyplina kontraktowa i odpowiedni globalny partner ds. zatrudnienia mogą zmniejszyć to ryzyko. 

2. Okres próbny

Podczas okresu próbnego obowiązują przepisy prawa pracy i ochrona. Pracownicy muszą być zapisani do ustawowego ubezpieczenia społecznego. Długość okresu próbnego zależy od okresu obowiązywania umowy. Pracodawcy nie mogą przedłużyć go nieformalnie lub zastosować wielu okresów próbnych do tej samej roli.

Okres próbny wpływa również na rozwiązanie stosunku pracy:

• Pracodawcy nie mogą rozwiązać umowy „do woli” w okresie próbnym , gdy pracownik nie spełnia kwalifikacji zawodowych lub standardów wydajności określonych w umowie lub wymaganiach dotyczących roli. Dowody odgrywają kluczową rolę. Sądy oczekują papierowego śladu, jeśli pracownik kwestionuje rozwiązanie okresu próbnego. Udokumentuj luki w wynikach, etapy szkolenia i informacje zwrotne.

• Pracownicy mogą zrezygnować z pracy z minimalnym wyprzedzeniem. Muszą tylko dać trzy dni wypowiedzenia, w porównaniu z 30 dni po okresie próbnym. 
  

3. Godziny pracy i nadgodziny

Chiny ustalają limity czasu pracy, chronią odpoczynek i wyznaczają jasne zasady wynagradzania za nadgodziny i dni wolne od pracy. Standardowy czas pracy w Chinach wynosi 40 godzin tygodniowo.

Ponieważ liczba ustawowych dni wolnych od pracy wzrosła do 13, średni miesięczny dzień pracy wykorzystywany do obliczania płac i nadgodzin spadł do 20.67 dni.

W 2025 roku Chiny ustaliły całkowity roczny czas pracy na 1984 godziny. Organy regulacyjne i sądy stosują ten roczny limit do oceny zgodności. Firmy muszą dokładnie aktualizować swoje formuły płacowe i śledzić godziny pracy, zwłaszcza gdy zespoły pracują w różnych strefach czasowych lub w okresach szczytowego zapotrzebowania.

Pracownicy nie mogą pracować dłużej niż trzy godziny w godzinach nadliczbowych dziennie lub więcej niż 36 godzin miesięcznie.

Nie można znieść tych wymogów w języku umowy. Dokładność listy płac i dokładne rejestrowanie godzin pracy odgrywają bezpośrednią rolę w przestrzeganiu chińskich przepisów prawa pracy.

4. Urlop pracownika

Chiny przyznają większość podstawowych uprawnień urlopowych na poziomie krajowym, a następnie prowincje i regiony rozszerzają je. 

5. Płace minimalne

Chiny nie mają płacy minimalnej. Samorządy ustalają minimalne płace i dostosowują je co najmniej co dwa lata. Płace minimalne są zazwyczaj wyższe w miastach poziomu jeden i regionach rozwiniętych, a niższe w mniejszych miastach i obszarach wiejskich

.W 2025 roku płace minimalne wzrosły w wielu regionach. Szanghaj wyznaczył jedno z najwyższych miesięcznych płac minimalnych na 2740 RMB (około 394 USD) miesięcznie, podczas gdy Pekin ustalił jedno z najwyższych godzinowych płac minimalnych dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin na około 27.7 RMB ( 3.99 USD) za godzinę.

Minimalne wynagrodzenie wpływa na zgodność z przepisami płacowymi na trzy sposoby:

1. Ustalają płacę dla pracowników, którzy wykonują normalną pracę w legalnych godzinach pracy.

2. Mogą mieć wpływ na to, jak władze lokalne ustalają podstawy składek na ubezpieczenie społeczne.

3. Wymuszają one szybkie korekty, gdy regiony aktualizują standardy płac, szczególnie w przypadku stanowisk na poziomie podstawowym, wynagrodzeń na okres próbny i struktur płacowych o dużej wysokości dodatków.

Firmy muszą płacić wynagrodzenie minimalne w wysokości lub powyżej obowiązującego wynagrodzenia minimalnego za miejsce pracy pracownika. Płaca minimalna obejmuje tylko wynagrodzenie podstawowe. Nie obejmuje nadgodzin, premii, dodatków ani składek socjalnych.

Wskazówka dla profesjonalistów: Bądź na bieżąco z ciągłymi zmianami dzięki naszemu globalnemu przedstawicielowi HR opartemu na sztucznej inteligencji. G-P Gia™ Uzyskaj natychmiastowe wskazówki dotyczące takich tematów, jak regionalne podwyżki płacy minimalnej, dzięki czemu możesz szybko dostosować wynagrodzenie, gdy władze podniosą płacę minimalną. 

6. Warunki rozwiązania umowy

Chiny nie mają dobrowolnego zatrudnienia. Gdy nowy pracownik przejdzie okres próbny, zwolnienie jest dozwolone tylko na podstawie określonych podstaw prawnych. 

Podstawy rozwiązania umowy obejmują:

• Niewłaściwe postępowanie pracowników

• Poważne naruszenie polityki firmy

• Niekompetencja nawet po szkoleniu lub zmianie przydziału

• Zwolnienie z powodu restrukturyzacji lub spowolnienia gospodarczego (z warunkami)

• Wzajemne porozumienie w sprawie separacji

Nawet wtedy wymagane są kroki proceduralne: 

1. Pracodawcy muszą z wyprzedzeniem powiadomić związek zawodowy o planowanym rozwiązaniu stosunku pracy oraz o przyczynie rozwiązania stosunku pracy.

2. Pracodawcy mogą być zmuszeni do przekazania 30 -dniowego pisemnego powiadomienia lub wypłaty miesięcznego wynagrodzenia zamiast wypowiedzenia.

Natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy bez odszkodowania jest niezgodne z prawem, chyba że jest to skrajny przypadek poważnego niewłaściwego postępowania, takiego jak kradzież, przemoc lub rażące zaniedbanie. 

Niektóre kategorie pracowników są chronione przed rozwiązaniem stosunku pracy. Nie można zakończyć:

• Pracownica, która jest w ciąży lub przebywa na urlopie macierzyńskim

• Pracownik na zwolnieniu lekarskim

• Pracownik poszkodowany w pracy 

Ich umowy muszą zostać przedłużone w okresie objętym ochroną, nawet jeśli ich okres obowiązywania wygasł w czasie ich nieobecności.

Ryzyko bezprawnego rozwiązania stosunku pracy jest wyższe w wyniku interpretacji 2025 Najwyższego Sądu Ludowego. Sądy stosują bardziej rygorystyczną kontrolę podstaw i procedur rozwiązania stosunku pracy, faworyzują przywrócenie do pracy w przypadku, gdy rozwiązanie stosunku pracy zostanie uznane za niezgodne z prawem, a także wykraczają poza formalne umowy do rzeczywistej praktyki. Błędy mogą szybko eskalować rozwiązanie stosunku pracy do kosztownego sporu dotyczącego zwrotu lub przywrócenia.

Dlatego firmy każdej wielkości korzystają z usług pracodawcy formalnego (EOR ) lubią G-P zatrudniać i budować globalne zespoły bez ryzyka.

G-P Pracodawca formalny usprawnia cały cykl zatrudnienia — od generowania umów po listę płac i zakończenie współpracy  — dzięki czemu skupiasz się na swoim zespole i priorytetach biznesowych.

7. Odprawa

Obliczenia odpraw w Chinach są zgodne z ustawową formułą opartą na stażu pracy. Standardowa formuła jest reprezentowana przez „N”, gdzie N oznacza jeden miesiąc przeciętnego wynagrodzenia za każdy pełny rok pracy. Oblicz średnie wynagrodzenie na podstawie średniego miesięcznego wynagrodzenia pracownika w ciągu ostatnich 12 miesięcy, w tym regularnych dodatków i premii.

Policz części lat w następujący sposób:

• Sześć miesięcy lub więcej → licz to jako jeden pełny rok

• Mniej niż 6 miesięcy → licz to jako pół roku

Na przykład 3.4 lat pracy wymagałoby 3.5 -miesięcznego wynagrodzenia w odprawie. 

Termin “N+1” odnosi się do wynagrodzenia za wypowiedzenie i opisuje całkowitą wypłatę, gdy pracodawca rozwiązuje pracownika bez wypowiedzenia 30-day .

N = odprawa za lata służby, +1 = kara za brak wypowiedzenia.

Płacenie miesięcznego wynagrodzenia zamiast wypowiedzenia jest również wymagane, jeśli pracodawca nie odnowi umowy na czas określony po wygaśnięciu. Powinieneś albo przekazać 30-day nieprzedłużonych powiadomień, albo wypłacić miesięczne wynagrodzenie po zakończeniu okresu – oprócz wypłaty odprawy za zakończony okres.

W poniższej tabeli przedstawiono przykładowe ustawowe obliczenia odpraw („N” i “N+1”) dla różnych okresów stażu pracy, zakładając, że miesięczne wynagrodzenie pracownika mieści się w ustawowym pułapie:

W Chinach pracodawcy płacą za obowiązkowe świadczenia oprócz wynagrodzenia podstawowego. Świadczenia obejmują pięć rodzajów ubezpieczeń i fundusz mieszkaniowy. Stawki składek pracodawcy różnią się w zależności od regionu.

Aktualizacja 2025: Chiny rozszerzyły swój katalog chorób zawodowych o związane z pracą zaburzenia układu mięśniowo-szkieletowego oraz związane z pracą zaburzenia psychiczne i behawioralne. 

Ekspansja oznacza, że więcej warunków może kwalifikować się jako urazy związane z pracą, zwiększając odpowiedzialność pracodawcy w ramach chińskiego systemu urazów w pracy. Pracodawcy mogą mieć do czynienia z większą liczbą roszczeń i bliższą kontrolą warunków pracy.

To sprawia, że konfiguracja ubezpieczenia od urazów i dokumentacja są ważniejsze. Musisz mieć jasne ścieżki raportowania, oparte na rolach mechanizmy kontroli ryzyka i kompletną dokumentację, aby wspierać obsługę roszczeń i obronę przed sporami.

funduszu mieszkaniowego

Chiński fundusz mieszkaniowy działa jak obowiązkowy plan oszczędnościowy. Pracodawcy i pracownicy wpłacają na te fundusze, z których pracownicy korzystają w celu:

1. Zakupy w domu

2. Kredyty hipoteczne

3. Wynajem

Szczegóły, takie jak stawki składek i limity, są ustalane przez poszczególne przepisy regionalne, a nie przez jedną politykę krajową.

Limity składek

Podstawą składki jest kwota wynagrodzenia, którą władze wykorzystują do obliczenia, ile pracownik i pracodawca muszą wpłacić do chińskich programów ubezpieczeń społecznych. Regiony kontrolują zasady dotyczące tej bazy i ustalają minimalne i maksymalne podstawy składek każdego roku.

W wielu regionach obliczenia dotyczące ubezpieczeń społecznych są trzykrotnie wyższe od średniego wynagrodzenia lokalnego w poprzednim roku. Oznacza to, że całkowite koszty składek pracodawcy mogą wzrosnąć nawet wtedy, gdy wynagrodzenia pracowników pozostają takie same.

Przykładowy limit wkładu Szanghaju

Zatrudnij w Chinach z G-P

Od umów po odprawę — każda decyzja może być potencjalną pułapką związaną ze zgodnością . Właściwy partner zmienia tę złożoność w pęd. 

G-P Pracodawca formalny umożliwia zatrudnianie pracowników w Chinach bez konieczności zakładania lokalnego podmiotu. Zajmujemy się wszystkimi sprawami związanymi z zatrudnieniem, dzięki czemu możesz szybko i zgodnie z przepisami zbudować swój zespół.

Przy odpowiednim wsparciu prawo pracy w Chinach nie musi cię spowalniać. Rozpocznij rekrutację w ciągu kilku minut, a nie miesięcy. 

Zarezerwuj demo już dziś.