Zatrudnianie niezależnych wykonawców w porównaniu z pracownikami określa obowiązki podatkowe i prawne. W przypadku globalnych przedsiębiorstw decyzja ta wpływa również na szybkość wejścia na rynek i elastyczność siły roboczej. Istnieje wiele rzeczy do rozważenia przy wyborze odpowiedniego typu pracownika dla Twojej firmy.

Jaka jest różnica między niezależnym wykonawcą a pracownikiem?

Tabela przedstawiająca różnice między pracownikiem a niezależnym wykonawcą

Pracownicy pracują zgodnie z zasadami firmy, przestrzegają ustalonych godzin i otrzymują świadczenia. W Stanach Zjednoczonych przeciętny pełnoetatowy pracownik pracuje co najmniej 40 godzin tygodniowo. Wykonawcy działają niezależnie, zarządzają własnymi harmonogramami i świadczą usługi na podstawie umowy. Kluczowe różnice między wykonawcami a pracownikami obejmują:

  • Rola i autonomia : Pracownicy pracują pod nadzorem i kierownictwem firmy. Pracodawca zarządza godzinami pracy, metodami wykonywania pracy, a ich praca jest zintegrowana z podstawową działalnością firmy. Wykonawcy działają niezależnie, określając, jak i kiedy wykonać pracę, a ich praca może różnić się od podstawowej działalności firmy. Mogą również współpracować z wieloma klientami jednocześnie. 

  • Narzędzia i sprzęt do pracy : Pracodawcy zapewniają pracownikom niezbędne narzędzia i sprzęt do wykonywania pracy i zwrotu kosztów pracy. Niezależni kontrahenci dostarczają własny sprzęt i narzędzia oraz pokrywają swoje wydatki. 

  • Świadczenia: Pracownicy otrzymują świadczenia, takie jak płatny urlop, ubezpieczenie zdrowotne i plany emerytalne. Większość niezależnych wykonawców nie otrzymuje żadnych świadczeń zapewnianych przez firmę. Są odpowiedzialni za własne ubezpieczenie i planowanie emerytalne.

  • Status prawny : Pracownicy są objęci miejscowymi przepisami prawa pracy i są uprawnieni do praw i świadczeń wynikających z tych przepisów. Pracodawca zarządza podatkami od wynagrodzeń, składkami na ubezpieczenie społeczne i świadczeniami ustawowymi. Niezależni wykonawcy są uważani za osoby prowadzące działalność na własny rachunek i nie podlegają przepisom prawa pracy. Są odpowiedzialni za własne podatki, ubezpieczenie i zobowiązania w zakresie zgodności.

Zalety i wady zatrudniania pracowników w porównaniu z kontrahentami

Kategoria

Profesjonaliści

Wady pracownika

Profesjonaliści wykonawcy

Wady wykonawcy

Kontrola

Pracodawca ma pełną kontrolę nad harmonogramem, procesami i narzędziami

Pracodawca zapewnia nadzór, zarządzanie i zasoby

Podmiot zatrudniający może skupić się na wynikach bez codziennego nadzoru nad wykonawcą

Podmiot zatrudniający ma mniejszą kontrolę nad harmonogramami, metodami pracy i priorytetami wykonawców

Zobowiązanie

Pracownicy zapewniają długoterminową stabilność i integrują się z kulturą firmy

Trudniej jest skalować w górę lub w dół

Łatwe skalowanie siły roboczej w górę lub w dół w zależności od potrzeb projektu

Kontrahenci mogą nadać priorytet innym klientom

Koszt

Przewidywalna struktura wynagrodzeń, inwestycje w szkolenia opłacają się z czasem

Wyższe bieżące koszty wynagrodzeń, świadczeń i podatków

Często niższy koszt całkowity bez świadczeń lub podatków od wynagrodzeń

Stawki godzinowe lub projektowe mogą być wyższe niż równoważne wynagrodzenie

Dział ds. zgodności

Zasady są jasno określone w lokalnych przepisach prawa pracy

Muszą przestrzegać surowych przepisów, wymogów dotyczących świadczeń i zasad rozwiązywania umów

Uproszczona zgodność w niektórych krajach, z mniejszą liczbą świadczeń i zobowiązań podatkowych

Ryzyko błędnej klasyfikacji pracowników, jeśli wykonawca spełnia kryteria pracownika

Dostęp do umiejętności

Potrafi zbudować specjalistyczną wiedzę specjalistyczną dla długoterminowego wzrostu

Pracownicy mogą potrzebować dodatkowych szkoleń z góry dla określonych ról

Dostęp do wielu umiejętności i wiedzy specjalistycznej na żądanie

Kiedy wykonawcy przechodzą z projektu, ich umiejętności idą z nimi

Podsumowanie

Wzmacnia długoterminową obecność na rynku i relacje

Wyższe podatki i koszty świadczeń

Może przetestować wejście na rynek globalny przed założeniem podmiotu

Błędna klasyfikacja pracowników może spowodować zaległe płatności i kary

Po co zatrudniać pracownika a wykonawcę

Zatrudnienie pracownika może być bardziej korzystne, jeśli potrzebujesz stabilności i długoterminowego zaangażowania. Pracownicy wspierają ciągłość działalności i przyczyniają się do kultury firmy. Nadanie priorytetu zatrudnieniu pracownika w następujących celach:

  • Główne role biznesowe : Stanowiska, które wpływają na codzienną działalność operacyjną lub jakość produktów, korzystają ze spójnego nadzoru i dostosowania procesów firmy.

  • Dostęp do danych wrażliwych: Pracownicy przestrzegają ściślejszych protokołów poufności i bezpieczeństwa, co zmniejsza ryzyko naruszenia bezpieczeństwa danych.

  • Stanowiska skierowane do klientów : Osoby te muszą budować zaufanie i dostosowywać się do wartości korporacyjnych.

  • Branże regulowane : W sektorach finansowym, opieki zdrowotnej i obronnym pełnoetatowi pracownicy pomagają spełnić zobowiązania dotyczące zgodności z przepisami obowiązujące w danej branży.

Długoterminowi pracownicy zdobywają głęboką wiedzę na temat swoich produktów, procesów i relacji z klientami. Ta wiedza ekspercka wzmacnia odporność podczas zmian lub zakłóceń na rynku. Pracownicy otrzymują również korzyści w zakresie ograniczania ryzyka i zgodności z przepisami:

  • Jasna klasyfikacja : pracownicy pasują do zdefiniowanych ram prawnych w większości krajów, zmniejszając ryzyko błędnej klasyfikacji pracowników.

  • Zgodność z przepisami: Pracodawcy mogą spełniać ustawowe obowiązki w zakresie świadczeń, godzin pracy i bezpieczeństwa w miejscu pracy.

Silniejsza kontrola wyników pracy : Przepisy prawa pracy dają pracodawcom większą władzę nad metodami pracy, jakością i szkoleniami pracowników.

Po co zatrudniać niezależnego wykonawcę a pracownika tymczasowego

Niezależni wykonawcy i pracownicy tymczasowi oferują krótkoterminowe rozwiązania w zakresie siły roboczej. Pracownik tymczasowy zostaje zatrudniony na czas określony. Pracują pod Twoim nadzorem i postępują zgodnie z zasadami firmy. Różnią się one od niezależnych wykonawców w następujący sposób:

  • Niezależność : Pracownik tymczasowy pracuje pod kierownictwem pracodawcy i postępuje zgodnie z ustalonymi procesami.

  • Status zatrudnienia : Pracownicy tymczasowi znajdują się na liście płac Twojej firmy.

  • Świadczenia: Pracownicy tymczasowi mogą być uprawnieni do świadczeń ustawowych, w zależności od lokalnych przepisów i czasu trwania zatrudnienia.

  • Zgodność : Niezależni wykonawcy podlegają warunkom umowy. Pracownicy tymczasowi są objęci miejscowymi przepisami prawa pracy i zatrudnienia.

  • Struktura kosztów : Podczas gdy niezależni wykonawcy otrzymują wynagrodzenie za projekt lub wynik, pracownicy tymczasowi otrzymują wynagrodzenie według stawki godzinowej lub wynagrodzenia. Możesz im zawdzięczać świadczenia i składki.

  • Elastyczność : Zatrudnienie wykonawcy pozwala wejść na nowy rynek globalny bez zaangażowania w pracę w pełnym wymiarze godzin.

 

Contractor

Pracownik tymczasowy

Praca oparta na projekcie

Idealny do specjalistycznych projektów, takich jak tworzenie oprogramowania lub kampanie marketingowe

Odpowiedni do ról wymagających integracji z istniejącymi zespołami, takich jak wsparcie administracyjne podczas przejścia systemu

Sezonowe potrzeby

Najlepszy dla ról wymagających minimalnych wskazówek, takich jak projektowanie niezależnych dostawców w sezonowych premierach produktów

Skuteczny w handlu detalicznym lub w hotelarstwie w okresach największego ruchu, gdy niezbędna jest osobista koordynacja

Specjalistyczna wiedza

Dostęp do niszowej wiedzy technicznej lub prawnej nie jest dostępny we własnym zakresie

Wypełnia luki w umiejętnościach na określone okresy bez zobowiązania się do stałego zatrudnienia

Kwestie zgodności

Błędna klasyfikacja pracowników wiąże się z większym ryzykiem, jeśli ich układ pracy odzwierciedla ten sam, co w przypadku pracownika zgodnie z lokalnym prawem

Ma prawo do ustawowej ochrony i może w niektórych krajach wywoływać obowiązki regulacyjne związane z liczbą pracowników

Rozważania dotyczące kosztów

Może być bardziej opłacalny w przypadku krótkich, specjalistycznych projektów, unikając długoterminowych zobowiązań w zakresie wynagrodzeń i świadczeń

Może mieć wyższe całkowite koszty ze względu na podatki od wynagrodzeń i świadczenia, ale oferuje większą kontrolę operacyjną i dostosowanie kulturowe 

Jak kraje definiują wykonawców i pracowników

Jak kraje definiują wykonawców w porównaniu z pracownikami

Definicje wykonawców i pracowników różnią się w zależności od kraju, ale wiele przepisów koncentruje się na stopniu niezależności i integracji biznesowej. Większość jurysdykcji stosuje te testy w celu określenia statusu:

  • Test kontrolny : Kto kieruje jak, kiedy i gdzie wykonywana jest praca?

  • Test integracji : Czy pracownik jest częścią podstawowej działalności biznesowej?

  • Test zależności ekonomicznej : Czy pracownik polega na jednym kliencie przez większość swoich dochodów?

  • Odpowiedzialność za sprzęt i wydatki: kto dostarcza narzędzia i pokrywa koszty?

W Stanach Zjednoczonych dwie główne agencje federalne, Internal Revenue Service (IRS) i Department of Labor (DOL), obecnie używają różnych testów do klasyfikacji pracowników, co może prowadzić do różnych wyników dla tego samego pracownika. IRS odnosi się do statusu zatrudnienia dla celów podatkowych federalnych. Test DOL określa status zatrudnienia zgodnie z ustawą Fair Labor Standards Act (FLSA), która reguluje minimalne wynagrodzenie i nadgodziny. Ogólnie rzecz biorąc, chcesz najpierw spojrzeć na test DOL. W Stanach Zjednoczonych, IRS wykorzystuje trzy kategorie test - kontrola behawioralna, kontrola finansowa i typ relacji - do definiowania wykonawców i pracowników. Obecnie amerykański Departament Pracy (DOL) stosuje test „rzeczywistości ekonomicznej”, który analizuje różne czynniki w celu ustalenia, czy pracownik jest w biznesie dla siebie lub zależy od firmy zatrudniającej.

W Unii Europejskiej (UE) klasyfikacja pracowników koncentruje się na kontroli, integracji i zależności. Kraje takie jak Niemcy mają surowe kary za fałszywe samozatrudnienie. Definicje różnią się w regionie Azji i Pacyfiku. W Australii priorytetem są warunki umowy, podczas gdy Indie i Singapur koncentrują się na nadzorze i zgodności z przepisami. W Ameryce Łacińskiej większość krajów, w tym Brazylia i Meksyk, przyjmuje status pracownika, chyba że można wyraźnie udowodnić niezależność.

Dzięki rozwiązaniu G  G-P Contractor™możesz natychmiast sprawdzić umowy pod kątem błędnej klasyfikacji i uzyskać praktyczne wskazówki, aby chronić swoją firmę przed kosztownymi karami. G-P Contractor przenosi wszystkich wykonawców i umowy w jedno miejsce, dzięki czemu możesz szybko i dokładnie realizować cykle płatności w ponad 190 krajach i ponad 130 walutach. 

Implikacje biznesowe

Jeden szablon umowy nie spełnia wszystkich standardów prawnych, jeśli Twoja firma prowadzi działalność w różnych krajach. Aby zachować zgodność z przepisami, postępuj zgodnie z tymi najlepszymi praktykami:

  • Przed zatrudnieniem przeprowadzaj oceny klasyfikacji specyficzne dla danej jurysdykcji.

  • Dostosowanie umów do rzeczywistych warunków pracy.

  • Utrzymywanie dowodów uzasadniających decyzje dotyczące klasyfikacji.

  • Okresowo sprawdzaj status pracownika w miarę rozwoju ról.

Kwestie dotyczące pozwoleń na pracę dla międzynarodowych wykonawców i pracowników

Zabezpieczanie odpowiednich pozwoleń na pracę dla globalnych pracowników zapewnia płynne działanie firmy. Bez odpowiedniego pozwolenia na pracę możesz stawić czoła opóźnieniom w projektach, spowodować grzywny i zniszczyć zdolność do działania na kluczowych rynkach.

Potrzeby związane z wizami i pozwoleniami na pracę

Pracownicy zazwyczaj potrzebują wizy pracowniczej sponsorowanej przez pracodawcę , powiązanej z konkretną rolą i miejscem. Pozwolenia te mogą mieć ścisłe warunki, takie jak umowy o pracę i dowód kwalifikacji. 

Kontrahenci mogą wjeżdżać do niektórych krajów na wizach dla turystów biznesowych na krótkoterminowe działania (takie jak uczestnictwo w spotkaniach lub negocjowanie umów). Wiele jurysdykcji ściśle reguluje to, co stanowi dopuszczalną działalność „odwiedzających firmę”, a wykonywanie rzeczywistej pracy może wymagać zezwolenia określonego przez wykonawcę, a nawet lokalnego podmiotu. Naruszenie tych zasad może skutkować grzywnami, deportacją lub zakazami. Przepisy różnią się w zależności od kraju, a niektóre rynki, takie jak UE, wymagają dodatkowej rejestracji, nawet w przypadku krótkich pobytów. Warto zauważyć, że kontrahenci nie potrzebują wizy pracowniczej, jeśli pracują zdalnie z własnego kraju dla międzynarodowej firmy.

Ryzyko niezgodności

Zatrudnianie osób bez odpowiedniego upoważnienia może prowadzić do grzywien, zaległych podatków, anulowania wiz i zakazów podróży. Możesz nawet uzyskać ograniczenia dotyczące przyszłego sponsorowania pozwoleń na pracę. W ciężkich przypadkach kierownictwo może zostać pociągnięte do osobistej odpowiedzialności. Szkody dla reputacji mogą wpływać na zaufanie klientów i morale pracowników.

W jaki sposób rozwiązania pracodawcy formalnego usprawniają globalną mobilność

Rozwiązania pracodawcy formalnego (EOR), takie jak G-P G EOR , zarządzają zgodnością, więc nie musisz. Pracodawca formalny posiada krajową wiedzę specjalistyczną i zmniejsza ryzyko błędnej klasyfikacji pracowników. Pracodawca formalny zajmuje się przygotowaniem dokumentów i dostosowaniem procesów do lokalnego prawa, umożliwiając Twojej firmie szybkie i legalne zatrudnianie utalentowanych pracowników.

Ryzyko błędnej klasyfikacji kontrahentów międzynarodowych i sposoby ich ograniczania

Firmy, które błędnie klasyfikują pracowników, mogą podlegać karom finansowym, działaniom prawnym i szkodom wizerunkowym. Klasyfikacja międzynarodowa jest jeszcze bardziej złożona. 

W niektórych krajach, np. we Francji, źle sklasyfikowany pracownik może ubiegać się o świadczenia pracownicze. Jeśli nieprawidłowo sklasyfikowany pracownik posiada wizę, która wymaga statusu pracownika, firma może zostać wykluczona z przyszłego zatrudniania w tym kraju.

Kary zależą od wielkości firmy, czasu trwania błędnej klasyfikacji i tego, czy było to celowe.

Aby zmniejszyć ryzyko, należy podjąć następujące kroki:

  1. Zapoznaj się z przepisami dotyczącymi pracy, które mają zastosowanie do Twojego zespołu.

  2. Przeprowadzaj regularne audyty. 

  3. Utrzymywanie jasnych i aktualnych umów.

  4. Skonsultuj się z ekspertami prawnymi i kadrowymi w trakcie całego procesu. 

Dzięki G-P możesz szybko i zgodnie z przepisami zatrudniać zarówno międzynarodowych pracowników, jak i wykonawców.

Kwestie dotyczące płatności i podatków dla niezależnych wykonawców w porównaniu z pracownikami

Zatrudnianie pracowników na całym świecie wiąże się z różnymi obowiązkami podatkowymi. Na przykład większość krajów wymaga od pracodawców potrącenia podatku dochodowego od wynagrodzeń pracowników. 

Ubezpieczenia społeczne to kolejna kwestia. Wiele razy pracownicy pracujący na arenie międzynarodowej wnoszą wkład do systemu w kraju, w którym mieszkają i pracują, a nie w kraju, w którym są obywatelami. Rzadko zdarza się, aby pracownicy wpłacali składki na ubezpieczenie społeczne dla kraju, w którym nie mieszkają i nie pracują. Porozumienia w sprawie sumowania, takie jak umowa między Stanami Zjednoczonymi a Wielką Brytanią, mają na celu zapobieganie podwójnemu opodatkowaniu składek na ubezpieczenie społeczne i pomagają określić, w którym kraju pracownik powinien wnieść wkład. 

Przedsiębiorstwa mogą również uruchomić stały zakład w krajach, w których zatrudniają. Oznacza to, że Twoja firma jest uważana za podlegającą opodatkowaniu w kraju, nawet jeśli nie masz tam formalnego oddziału.

Wiele firm zatrudnia wykonawców do odkrywania nowych rynków bez zaangażowania w pracę w pełnym wymiarze godzin. Jeśli idziesz tą drogą, upewnij się, że klasyfikujesz swoich pracowników zgodnie z lokalnymi przepisami prawa pracy.


Zatrudnianie pracowników i wykonawców w G-P

Podczas gdy wykonawcy oferują elastyczność, pracownicy wspierają stabilność operacyjną i dostosowanie kulturowe. Dzięki G-P możesz szybko i zgodnie z przepisami  zatrudniać oba rodzaje pracowników. 

Jako  uznany lider w globalnym zatrudnieniu, G-P pomaga firmom każdej wielkości zatrudniać, wdrażać i zarządzać globalnymi zespołami w ponad 180 krajach, niezależnie od statusu podmiotu. Nasze produkty EOR i Contractor oparte  na sztucznej inteligencji są wspierane przez największy krajowy zespół ekspertów ds. kadr, prawnych i zgodności w celu usprawnienia i uproszczenia całego globalnego cyklu zatrudnienia. 

Często zadawane pytania