Po prawie dwóch latach pandemii amerykański rynek pracy rozpoczął długą drogę do poprawy koniunktury. Według Bloomberga stopy bezrobocia gwałtownie spadają; jednak stopa uczestnictwa siły roboczej ledwo się zwiększyła.
Ten trend sprawił, że specjaliści ds. kadr i zespoły ds. pozyskiwania talentów walczą o znalezienie wykwalifikowanych specjalistów — z szeregiem aplikacji o pracę, ale nie ma to znaczenia dla dostępnych stanowisk. Jest to ogromnie opodatkowane w przypadku zespołów i systemów rekrutacyjnych, przez co trudno jest pozyskać wysokiej jakości talenty z wielu życiorysów.
Narzędzia automatyzacji rekrutacji, takie jak chatboty i integracje sztucznej inteligencji, są doskonałym rozwiązaniem tego problemu. Chociaż systemy te były stosowane przez firmy zatrudniające na dużą skalę, obecnie organizacje każdej wielkości mogą skorzystać z automatycznego przesiewania dużej liczby aplikacji, aby znaleźć klejnoty, na których warto się skupić.
Jednak zapewnienie ludzkich doświadczeń kandydatom do pracy pozostaje tak samo ważne jak zawsze. Spersonalizowane, przejrzyste i komunikacyjne podejście jest najważniejsze, jeśli Twoja firma chce przyciągnąć najbardziej utalentowanych pracowników.
W przeciwieństwie do tego, co może sądzić wielu, technologia może pomóc Twojemu zespołowi to zapewnić. Tak samo jak oprogramowanie do automatycznego wybierania numerów pozwala osobom dzwoniącym wychodzącym więcej czasu skupić się na osobach na końcu linii, automatyzacja rekrutacji daje zespołom HR czas i przestrzeń na poznanie kandydatów.
Narzędzia te nie tylko pomogą Twojej firmie podczas „War for Talent”, ale także przygotują operacje rekrutacyjne na przyszłość — usprawniając zadania i przepływy pracy, Twój zespół HR będzie w stanie poprawić wskaźniki od czasu realizacji do kosztu zatrudnienia.
Jak potwierdzi wszystkie najlepsze książki do zarządzania projektami, automatyzacja to przyszłość produktywności. Ale które narzędzia do automatyzacji rekrutacji pomogą Twojej firmie znaleźć odpowiednie talenty do wolnych stanowisk?
Programowa reklama pracy
Wiele firm ma problemy z budżetem ukierunkowanych ofert pracy, aby dotrzeć do odpowiednich kandydatów.
Jednak reklama programowa eliminuje tę lukę, automatycznie rozprowadzając oferty pracy w najbardziej efektywnych kanałach, od wyszukiwarek po kanały społecznościowe, w oparciu o odbiorców docelowych.
Twoja firma prawdopodobnie stworzyła docelowy profil konsumencki dla innych kampanii marketingowych, a oferty pracy nie powinny być traktowane inaczej. Jasno przemyślana wizja idealnego kandydata powinna kierować Twoim przekazem i dystrybucją. Reklamy programowe mogą wykorzystywać Twój profil kandydata, aby dotrzeć do właściwych potencjalnych klientów, co pozwala ograniczyć czasochłonne podejmowanie decyzji.
Narzędzia te mogą również optymalizować koszt zatrudnienia i śledzić wydajność w różnych kanałach, oferując dokładne raporty na temat tego, jak użytkownicy angażują się w reklamy i za jaką cenę. Pozwala to łatwo wyciąć kanały, które nie okazują się owocne i skupić swój budżet na tych, którzy dotrą do właściwych odbiorców.
Wraz ze wzrostem konkurencji o talenty firmy o międzynarodowych aspiracjach często zwracają się do działu rekrutacji globalnej , co może być wyzwaniem, jeśli nie znasz najpopularniejszych portali z ogłoszeniami o pracę i wyszukiwarek wykorzystywanych w Twojej branży lub kraju docelowym. Reklamy programowe rozwiązują ten problem, algorytmicznie dobierając najlepsze kanały do wiadomości na całym świecie.
Automatyzacja przepływu aplikacji
Gdy reklamy trafią na właściwe kanały, aplikacje zaczną płynąć. Twój zespół HR prawdopodobnie poświęci niezliczone godziny na czytanie CV, które nie jest odpowiednie. Może to prowadzić do degradacji i utraty produktywności, dlatego automatyzacja jest kluczowa.
Pierwszym punktem, na który należy zwrócić uwagę, jest sam przebieg aplikacji: Czy tracisz wysokiej jakości kandydatów z powodu trudnych form i niepotrzebnych kroków? Czy w formularzu zgłoszeniowym zadajesz najważniejsze i najkrótsze pytania?
Technologia przepływu aplikacji usprawnia proces zarówno dla kandydatów, jak i rekruterów, odfiltrowując niewykwalifikowanych kandydatów i dając rekruterom czas na ocenę pozostałych potencjalnych klientów.
Współpracuj ze swoim zespołem HR, aby wybrać konkretne pytania dyskwalifikujące, aby wyjaśnić, czego szukasz, i sprawdzić kandydatów, którzy nie są odpowiedni. Załóżmy, że prowadzisz firmę świadczącą usługi telefoniczne, dobrym pomysłem może być zapytanie kandydatów, czy mają doświadczenie w pracy w firmie telekomunikacyjnej. Nieprawidłowo skalibrowany system może spowodować, że Twój zespół będzie miał do wyboru znacznie ograniczoną liczbę potencjalnych klientów.
Pomocne może być udzielenie odpowiedzi na pytania dyskwalifikujące przez dział prawny przed uruchomieniem systemu, ponieważ będą one musiały być zgodne z lokalnym i krajowym prawem pracy.
Automatyzacja puli talentów
Teraz, gdy masz już strumień wysokiej jakości leadów do sortowania, zaczyna się trudna praca. Przygotowanie krótkiej listy kandydatów do przejścia do etapu rozmowy kwalifikacyjnej jest czasochłonnym procesem, często przedłużanym przez silosy komunikacyjne w dziale kadr.
Oszczędzaj czas i rozdzielaj pętle informacji zwrotnych, angażując narzędzia do pozyskiwania talentów i profilowania progresywnego, aby organizować kandydatów w różnych segmentach. Technologia ta może nadać priorytet kandydatom, którzy będą najlepiej pasować, zapewniając produktywność i efektywność rozmów kwalifikacyjnych.
Jeśli żaden z Twoich kandydatów z krótkiej listy nie zabłyśnie podczas rozmowy kwalifikacyjnej, zawsze możesz ponownie ocenić kandydatów drugiego poziomu, zamiast rozpoczynać proces od podstaw.
Podobnie możesz zautomatyzować komunikację z osobami, które nie są odpowiednie, zapewniając wysłanie każdej kandydatce wiadomości empatycznej i pełnej szacunku, bez poświęcania czasu na ich osobisty zapis.
Analiza talentów
Chociaż automatyzacja jest niezaprzeczalnie przyszłością działu HR, krytycy sugerują, że może być zbyt czarno-biała w kategorii kandydatów. Kandydat, który na pierwszy rzut oka wydaje się niekwalifikowany, może mieć kluczowe umiejętności lub doświadczenie, które nie pojawiają się w formularzu zgłoszeniowym. Jeśli zostaną sklasyfikowane jako nieodpowiednie na podstawie jednej odpowiedzi, Twoja firma może stracić ich talent.
Niektórzy pracodawcy przeciwdziałają temu za pomocą platform do analizy talentów opartych na sztucznej inteligencji. Identyfikują one talenty wykraczające poza zwykłe CV, uwzględniając takie aspekty, jak potencjał, a nie doświadczenie zawodowe.
Technologia ta, wraz z dobrym rozwiązaniem do obsługi centrum kontaktowego w chmurze, może być używana na wszystkich poziomach kadr, algorytmicznie analizując możliwości nowych kandydatów, byłych kandydatów i obecnych pracowników w celu określenia, kto w Twojej sieci może szybko obsadzić wolne stanowisko lub nową rolę. Może to być niezwykle przydatne przy zatrudnianiu wewnętrznym lub pomaganiu obecnym pracownikom w rozwoju kariery w firmie.
Ta ślepa koncentracja na umiejętnościach i potencjale zmniejsza ludzkie uprzedzenia, tworząc bardziej zróżnicowaną bazę danych potencjalnych pracowników. Automatyzacja wspiera integrację i wzmacnia zaangażowanie Twojej firmy w równość i różnorodność.
Czatboty oparte na sztucznej inteligencji
Kandydatom należy przekazać znaczną ilość informacji w procesie rekrutacji, od polityk korporacyjnych, opisów ról i świadczeń po zarys samego procesu rekrutacji w firmie.
Chociaż informacje te mogą być zwięzle przekazywane w ogłoszeniach o pracę lub wysyłane pocztą elektroniczną do pełnych nadziei kandydatów, nadal istnieje prawdopodobieństwo, że pojawią się pytania. Sposób, w jaki odpowiesz na te pytania, będzie wskazywał na doświadczenia pracowników, których mogą się spodziewać kandydaci, jeśli zdecydują się dołączyć do Twojej firmy.
Czatboty oparte na sztucznej inteligencji są popularnym narzędziem do komunikacji z klientami, a ta sama funkcjonalność może zrewolucjonizować proces zatrudniania. Dzięki uczeniu maszynowemu w czasie rzeczywistym chatboty mogą przekazywać ważne informacje na temat procesu zatrudniania i odpowiadać na pytania kandydatów.
Niektórzy pracodawcy korzystają również z automatyzacji opartej na sztucznej inteligencji do weryfikacji pracowników i planowania rozmów kwalifikacyjnych, co pozwala zespołom ds. kadr skupić się na budowaniu prawdziwych relacji z wykwalifikowanymi kandydatami.
W rzeczywistości 63 procent specjalistów ds. pozyskiwania talentów zgłosiło, że AI zmieniła ich procedury rekrutacyjne. Dzięki możliwości odpowiadania na żądania w czasie rzeczywistym i bogatym danym, które otrzymują, nie dziwi fakt, że stają się nowym standardem.
Proces weryfikacji oparty na chatbocie może wyglądać jak interaktywny formularz wniosku, w którym bot generuje spersonalizowane pytania na podstawie odpowiedzi kandydata. Dane z tych rozmów mogą zostać przekazane do narzędzia do pipelowania talentów, nadając priorytety kandydatom, którzy są dobrzy, a jednocześnie automatyzując wiadomości do tych, którzy nie są zakwalifikowani.
Ostatecznym celem automatyzacji rekrutacji jest efektywne przydzielanie czasu podczas procesu rekrutacji. Dbając o pozytywne doświadczenia kandydata, a jednocześnie eliminując czasochłonną pracę, od samego początku możesz promować autentyczne relacje między zespołami a potencjalnymi pracownikami.
Automatyzacja przynosi również korzyści finansowe — mniej zasobów wydaje się na reklamę do niewłaściwych odbiorców, co przekłada się na szybsze zatrudnianie wysokiej jakości kandydatów. Na konkurencyjnym rynku pracy automatyzacja zapewnia przewagę, umożliwiając Twojej firmie zdobycie najbardziej utalentowanych pracowników przed konkurencją.
Technologie te mogą być skalowane wraz z Twoją firmą, budując w kierunku sprawnego, wysokonakładowego globalnego procesu rekrutacji. Zamiast zastępować rekruterów, narzędzia te pozwalają skupić się na ważnych aspektach, takich jak zrozumienie wyjątkowych podróży kandydatów.
Oczywiście, podobnie jak w przypadku wszystkich technologii automatyzacji, narzędzia te są w najlepszym stanie, gdy są precyzyjnie dostosowane do potrzeb każdej firmy. Testy w produkcji i dostosowania dla każdej kampanii rekrutacyjnej doprowadzą do wysoce spersonalizowanego doświadczenia, które będzie zgodne z Twoimi celami.
75 Procent rekruterów twierdzi, że technologia będzie odgrywać większą rolę w ich procesach rekrutacyjnych w przyszłości, dlatego automatyzacja ma stać się standardem międzybranżowym. Wyprzedź konkurencję i dowiedz się więcej o tym, jak Globalization Partners może pomóc Twojej firmie znaleźć idealny talent dzięki naszej wiodącej na rynku Global Employment Platform Nasza oparta na sztucznej inteligencji, zautomatyzowana platforma umożliwia firmom szybkie identyfikowanie i zatrudnianie nowych członków zespołu w dowolnym miejscu na świecie. Dowiedz się więcej o naszej platformie tutaj.
O autorze:
John Allen – dyrektor SEO, 8×8
John Allen jest dyrektorem SEO w 8×8, wiodącej platformie komunikacyjnej ze zintegrowanym centrum kontaktowym, interaktywną odpowiedzią głosową, wideo i funkcją czatu. Allen jest specjalistą ds. marketingu z ponad 14 wieloletnim doświadczeniem w tej dziedzinie oraz szerokim doświadczeniem w tworzeniu i optymalizacji cyfrowych programów marketingowych w SEM, SEO i niezliczonych usługach.
