Jak osiągnąć globalną skalę i nie utonąć

 

Spis treści

• Osiągnięcie dominacji na świecie bez bycia zdominowanym przez Red Tape
• Wykres nowej wody: 4 zagrożenia, których powinna unikać każda rozwijająca się firma
• Nawigacja pokładowa Model globalnego pracodawcy formalnego
• Dlaczego warto współpracować z Globalization Partners
• Ostatnie wskazówki: Jak skutecznie poruszać się po rynku globalnym

Osiągnięcie globalnej dominacji
bez jedzenia przez biurokrację

Masz zamiar skalować się globalnie. Podobnie jak nieustraszeni odkrywcy, którzy wyruszają na otwarte morze, Twój zespół jest na skraju ekspansji Twojej firmy do odległych zakątków świata – zdobywając punkty widzenia na rynkach Europy, Pacyfiku i Ameryki Południowej. Twoje badania zostały zakończone, Twoja strategia została wprowadzona i masz szybki dostęp do międzynarodowego udziału w rynku.

Ale co z częściami Twojej mapy, które są oznaczone jako „nieznane:” mroczne obszary wokół zatrudniania; obcasy prawne związane ze świadczeniami; chmury burzowe czają się nad podatkami i opłatami za zatrudnienie? Te ciemne obszary mapy mogą narazić Cię na ryzyko, a może nawet zmniejszyć szanse na sukces, gdy najmniej się tego spodziewasz.

Niestety nie istnieje jeden międzynarodowy system prawny, który obowiązuje we wszystkich krajach. Żaden pojedynczy kompas nie może kierować Twoimi wyborami kadrowymi, prawnymi i kadrowymi w sposób, który uniwersalnie chroni Twoją firmę przed ryzykiem. Czy to oznacza, że musisz wytyczyć własny kurs w każdym kraju, do którego się rozrastasz — niektóre z nich mają bardzo złośliwą wodę prawną? Czy tego rodzaju badania i przygotowania będą ogromnym obciążeniem dla Twoich zasobów — kiedy to naprawdę chcesz założyć swoją lokalną firmę?

Ten przewodnik ma być pierwszą mapą, aby zapewnić kilka wstępnych porad, gdy wyruszasz w ekscytującą podróż dominującą na rynku światowym. Rozpakujemy jedne z największych błędów popełnianych przez firmy i zaoferujemy wskazówki dotyczące ich unikania — a następnie zaoferujemy własne podejście do korzystania z usług globalnego pracodawcy formalnego, aby całkowicie uniknąć niebezpieczeństwa — dzięki czemu możesz skupić swoją prawdziwą energię na zdobywaniu udziału w rynku.

Wykres nowej wody:
4 niebezpieczeństwa, których powinna unikać każda rozwijająca się firma

Jeśli rozszerzasz swoją działalność na nowy rynek międzynarodowy, Twój zespół kierowniczy znajduje się już pod presją, aby identyfikować i poruszać się po przepisach obowiązujących w każdym kraju. Zespoły wykonawcze poświęcają znaczną ilość czasu, pieniędzy i energii na budowanie złożonej infrastruktury prawnej i podatkowej, starając się przestrzegać przepisów obowiązujących w każdym kraju.

Prawo pracy to tak naprawdę oblodzenie tego tortu.

Większość firm wie, że ryzykuje poważne problemy prawne w przypadku niewłaściwego zatrudniania międzynarodowego i zatrudniania pracowników. Porozmawiajmy o czterech najczęstszych problemach, z którymi będą się borykać Twoje zespoły kierownicze i kadrowe, próbując wdrożyć międzynarodową siłę roboczą i zarządzać nią.

Problem 1: Utrata tłumaczenia
Przenoszenie procesów i polityk na nowe rynki (bez kłopotów)

W przypadku tworzenia i utrzymywania międzynarodowego personelu to, czego nie wiesz, może Ci zaszkodzić — nawet jeśli ten personel jest tylko jednym przedstawicielem handlowym. Jednym z błędów popełnianych przez wiele firm jest próba prostego przeniesienia istniejących procesów i polityk w nowe miejsce bez zrozumienia lokalnych przepisów, praktyk, oczekiwań i różnic kulturowych.

Aby zilustrować, jak to może wyglądać, poniżej podkreśliliśmy cztery typowe przykłady z różnych części świata. Choć wszystkie te rynki są atrakcyjne i dobrze rozwinięte, każdy kraj ma swój własny unikalny zestaw wyzwań.

Niemcy

Potencjalne pułapki:

• Obszerne regulacje biznesowe i
  zgodność z RODO
• Ścisła kultura „graj w zasady”
• Wolne przetwarzanie dokumentów

Niemcy to największy rynek w Europie, a firmy ściśle przestrzegają podejścia „gra po regułach”. Przed zatrudnieniem w Niemczech firmy zwykle muszą założyć firmę w danym kraju, co wymaga wpłacenia 25000 euro na lokalny rachunek bankowy w celu ich kapitalizacji przed zatrudnieniem pierwszej osoby. Istnieje kilka dokumentów finansowych, które należy składać i którymi należy zarządzać. Rzadko zdarza się, aby dokumentacja została wypełniona i zaakceptowana w czasie krótszym niż 3 do 4 tygodni.

Przepisy prawa pracy zazwyczaj zapewniają znacznie większą ochronę pracownikowi niż pracodawcy. Po dotarciu firmy do 10 pracowników należy powołać radę pracowniczą, a Ty znajdziesz się w związku zawodowym w jednej z najbardziej przyjaznych dla pracowników jurysdykcji na świecie.

Niedawne zmiany prawne oznaczają, że firmy muszą uwzględnić w ogólnym rozporządzeniu o ochronie danych UE (RODO), jeśli rozszerzają działalność w dowolnym miejscu w Europie. RODO to rozporządzenie dotyczące prywatności danych, aktywowane w UE (i na całym świecie) w rmaj 2018. Brak zgodności z przepisami pociąga za sobą kary w wysokości co najmniej 10 milionów euro lub 2 procent rocznego globalnego przychodu, a co za tym idzie – w wysokości 4 milionów euro lub 4 procent rocznego globalnego przychodu. Rozporządzenie to ma wpływ na każdą firmę, która przesyła lub przechowuje dane do lub z kraju UE — szczególnie dane wrażliwe, takie jak te wymagane w przypadku listy płac pracowników.

Poza kwestiami administracyjnymi warto zainwestować w Niemcy. Jest to jedna z największych gospodarek świata i najbardziej stabilnych rynków, która jest doskonałym miejscem dla przyszłego wzrostu sprzedaży dla większości firm. Większość naszych klientów osiąga sukcesy w Niemczech stosunkowo szybko w porównaniu z innymi rynkami, na które trudno wejść.

Argentyna

Potencjalne pułapki:

• Nieoczekiwane podatki na wszystkich poziomach
• Kosztowne regulacje dotyczące pracy i listy płac
• Inflacja i wahania walut
• Spory sądowe są powszechne i faworyzują
  pracowników

Założenie i prowadzenie działalności w Argentynie z daleka jest satysfakcjonujące, ale również wymagające i złożone. Niewielu angielskojęzycznych konsultantów ds. kadr pomaga w poruszaniu się po złożonym systemie podatkowym, w którym podatki są pobierane na poziomie krajowym, regionalnym i gminnym, a przepisy prawa pracy i świadczeń w znacznym stopniu faworyzują pracowników niż pracodawcę.

Może to zaskoczyć firmy. Na przykład koszty  ubezpieczenia społecznego stanowią średnio około 64 procent poza listą płac. Jeśli zaoferujesz komuś zapłatę równowartości dolarów 100 000 amerykańskich rocznie, całkowity koszt zatrudnienia może wynieść USD do momentu wypłaty wszystkich świadczeń ustawowych164000. Jest to zanim weźmiesz pod uwagę zestaw dodatkowych świadczeń, które są powszechne w Argentynie.

Inflacja jest kolejnym poważnym powikłaniem.  Argentyński peso zmienia się tak często, że wielu pracowników — co zrozumiałe — chce otrzymywać wynagrodzenie w dolarach amerykańskich.

Koszty ubezpieczenia społecznego i inne koszty muszą być pokrywane w peso na rzecz władz lokalnych, a obliczenie kursu wymiany potrąceń z ubezpieczenia społecznego w przypadku płacenia wynagrodzenia netto w obcej walucie byłoby praktycznie niemożliwe.

Jednym z rozwiązań jest powiązanie peso z dolarami amerykańskimi — ponowna ocena co sześć miesięcy, przy czym każda różnica jest wypłacana pracownikowi. Nie jest to idealne rozwiązanie, ponieważ po podniesieniu wynagrodzenia nie można ponownie obniżyć wynagrodzenia bez uzasadnionego powodu. Jeśli trafisz do sądu pracy, nie możesz usprawiedliwić spadku wynagrodzenia za tę samą pracę.

Wielka Brytania

Potencjalne pułapki:

• Praca jest podyktowana długimi umowami.
• Okres wypowiedzenia i urlopów jest dłuższy.
• Różne przepisy dotyczące opcji na akcje wymagają zachowania ostrożności podczas wydawania grantów.
• Emerytura to świadczenie, którego pracownicy oczekują jako priorytetu niż opieka zdrowotna.

Istnieje wiele podobieństw kulturowych między USA a Wielką Brytanią, a według standardów międzynarodowych Wielka Brytania nie jest skomplikowanym krajem, w którym można prowadzić działalność.  W Wielkiej Brytanii, podobnie jak w wielu krajach, umowa o pracę jest zawarta na początku współpracy, która określa prawie wszystko, czego oczekuje się od pracownika. Najważniejsze rzeczy, na które należy zwrócić uwagę podczas negocjacji z pracownikiem w Wielkiej Brytanii, obejmują znacznie dłuższą normę rynkową dotyczącą okresów wypowiedzenia. W Wielkiej Brytanii dość powszechne jest okres od jednego do trzech miesięcy przed rozwiązaniem stosunku pracy. Okres wypowiedzenia musi być starannie sformułowany w umowie o pracę.

W Wielkiej Brytanii opcje na akcje w ramach programu opcji niezatwierdzonych w Wielkiej Brytanii dają prawie 13.8 procent zysku pracodawcy. Może to być kosztowne, jeśli nie uda Ci się odpowiednio poradzić sobie na samym początku; odrobina pracy z dobrym doradcą może uratować ból serca i głowy na drodze, gdy te opcje staną się cenne.

W Wielkiej Brytanii ludzie mają rozsądną publiczną opiekę zdrowotną i podlegają opodatkowaniu od niektórych dodatkowych ubezpieczeń. Emerytura to najbardziej poszukiwane świadczenie uzupełniające w Wielkiej Brytanii. Emerytura staje się obowiązkowa, a Twoi pracownicy będą negocjować trudne warunki dla emerytury wyższej niż minimalna. Globalization Partners odkryła, że wiele osób ma problemy z przejściem na emeryturę w Wielkiej Brytanii, więc emerytura pracodawcy jest bardzo pożądanym świadczeniem. Z tych powodów zalecamy naszym klientom podawanie większej ilości świadczeń emerytalnych i mniejszej ilości dodatkowych ubezpieczeń (jeśli muszą dokonać wyboru).

Japonia

Potencjalne pułapki:

• Nieznajomość kultur opartych na relacjach i związanych z nimi różnic w stylu pracy
• Bardziej praktyczna interwencja pomiędzy
  poziomami organizacji
• Różnice w stylu komunikacji mogą powodować
  zamieszanie i frustrację

Japonia to kraj przyjazny dla biznesu. Firmy często intrygują się możliwością wejścia na rynek japoński poprzez zatrudnienie lokalnych zespołów ds. sprzedaży i marketingu, ponieważ japońscy konsumenci są dobrze znani z gotowości do płacenia cen premium. Jest to również jedna z największych gospodarek świata, która oferuje znaczące możliwości ekonomiczne.

Należy pamiętać, że włamanie się na rynek japoński jest znamiennie trudne, zwłaszcza dlatego, że ma unikalną kulturę, która odzwierciedla sposób prowadzenia działalności poprzez nawiązywanie długoterminowych relacji opartych na zaufaniu.

Istnieje wiele niuansów kulturowych, które należy wziąć pod uwagę przy wejściu na jakikolwiek rynek, od różnic hierarchicznych po różne poziomy autonomii i oczekiwania pracowników/menedżerów.

W Azji, a w szczególności w Japonii, to onus jest na miejscu słuchacza, aby usłyszeć to, co mówi się pośrednio. Podczas zarządzania japońskim zespołem zwracanie uwagi na to, co nie zostało powiedziane,  może być równie ważne, jak to, co zostało powiedziane bezpośrednio.

Pracownicy w Japonii mogą również wahać się, czy powiedzieć słowo „nie”. Ludzie będą wskazywali „nie”, nie mówiąc o tym, ponieważ można to uznać za zbyt bezpośrednie i konfliktowe, dlatego ważne jest, aby zwrócić uwagę na pośrednie sygnały kulturowe związane z wyrażeniem słowa „nie”, aby uniknąć nieporozumień.

Wnioski dotyczące
stosowania tych przykładów na całym świecie

Były to cztery specyficzne dla danego kraju przykłady niektórych wyzwań, z którymi możesz się zetknąć podczas globalnej ekspansji firmy. A co z innymi 190 krajami na świecie? Rzeczywistość może być przytłaczająca. Jakie są wnioski, które możesz wykorzystać w uniwersalny sposób? Oto trzy:

1. Wszędzie jest inaczej. Musisz dostosować się do potrzeb każdego kraju, gminy i sytuacji. Oznacza to nie tylko poziom krajowy, ale także region, a w niektórych przypadkach nawet miasto lub miejscowości, w których zatrudniasz pracowników.
2. Nie możesz tego skrzydła. Masz dużo zadań domowych do zrobienia z wyprzedzeniem. Aklimatyzacja w niektórych krajach zajmie tylko kilka tygodni — w innych może potrwać rok. Im więcej lokalnej świadomości posiadasz, tym lepiej. „Myśl globalnie, działaj lokalnie” absolutnie dotyczy prowadzenia działalności praktycznie w każdym miejscu na świecie.
3. Nie wchodź sam. Żadna ilość badań internetowych nie przygotuje Cię do rzeczywistości. Znajdź wiarygodnych specjalistów o szerokim spektrum działania lub znajdź wiarygodne osoby w każdym kraju, które zrozumieją oczekiwania kandydatów i pomogą Ci w poruszaniu się po lokalnych przepisach prawa pracy w tych krajach lub regionach.

Zastrzyk? Zatrudnianie międzynarodowe wymaga dużej wiedzy i doświadczenia w zakresie kadr i kwestii prawnych. Globalization Partners może być Twoim scentralizowanym zasobem, w którym znajdziesz całą wiedzę i doświadczenie, których potrzebujesz, aby zdobywać świat.

Problem 2: Poziomowanie obszaru
Zapewnienie sprawiedliwych świadczeń pracownikom w bardzo różnych kulturach

Świadczenia różnią się w zależności od kraju i poszczególnych osób. W jaki sposób globalna firma może przestrzegać idiosynkrazji przepisów i zwyczajów obowiązujących w poszczególnych krajach, a także oferować „równe” świadczenia wszystkim pracownikom?

Prawda jest taka, że nie ma jednego sposobu na wdrożenie jednego planu równych świadczeń dla wszystkich pracowników międzynarodowych, aby zachować konkurencyjność i rentowność. Koszt stworzenia „wspólnego mianownika”, który spełniałby przepisy i normy obowiązujące w każdym kraju, byłby bardzo wysoki. Z drugiej strony, tak wiele krajów ustawowo opracowało plany świadczeń, których Twoja firma może nawet nie być na dobrej drodze do zapewnienia świadczeń uzupełniających.

Celem nie powinno być zapewnienie równych i identycznych świadczeń, ale raczej sprawiedliwych świadczeń, które skutkują takim samym wpływem na pracowników w kontekście ich własnej kultury i gospodarki. Wymaga to dokładnego zrozumienia porównawczej wartości korzyści na całym świecie.

Przyjrzyjmy się, jak świadczenia mogą działać w trzech różnych sytuacjach związanych z zatrudnieniem, od prostego do głęboko złożonego.

Łatwe: obowiązkowe standardowe korzyści

Dobra wiadomość jest taka, że standardowe świadczenia są łatwe. Zła wiadomość jest taka, że są obowiązkowe i rzadko tanie. Na przykład we Francji wszystkie świadczenia są wymagane przez rząd. Świadczenia te są zapewniane poprzez podatki pracodawcy w wysokości 46 procent oraz rozległą sieć układów zbiorowych. Przekonasz się też, że ostatecznie tańsze jest zapewnienie pracownikom atrakcyjnych pakietów świadczeń od samego początku niż radzenie sobie z reperkusjami.

Wyzwania: Zbiorowo negocjowane korzyści

Kolejnym podejściem do świadczeń oferowanych przez wiele krajów — szczególnie w Ameryce Południowej — są wspólnie negocjowane świadczenia, co sprawia, że staje się to nieco trudniejsze. Jest to dobre i złe dla pracodawców. Z drugiej strony Ty i Twoi konkurenci prawdopodobnie zapewnicie dokładnie takie same świadczenia, ułatwiając negocjowanie dla pracowników w Twojej branży. Jednak niuans współpracy ze związkami zawodowymi, które negocjują w całej branży, może być dużo do nadążenia. Podobnie jak w powyższym przykładzie, jest bardzo niewiele miejsca na to, co firmy muszą zapewnić.

Wyzwaniem jest to, że w każdym kraju pracodawcy muszą przestrzegać innych zasad w negocjacjach dotyczących świadczeń. Na przykład w  Brazylii pracownicy muszą otrzymać wynagrodzenie za urlop przed wzięciem urlopu. Pracownicy mają również prawo do odprawy ustawowej, odprawy emerytalnej i trzynastego wynagrodzenia (rodzaj wymaganej premii rocznej). Może to być prawie dwukrotnie wyższe od kosztów zatrudnienia kogoś zgodnie z oczekiwaniami. Na przykład wynagrodzenie w wysokości USD100 000 w Brazylii będzie kosztować firmy około USD185000. Z drugiej strony pracownicy płacą bardzo wysokie podatki, dzięki czemu wynagrodzenie nie jest warte swojej wartości w innym regionie lub na innej umowie. Świadczenia powinny być zbilansowane względem innych układów zbiorowych lub modeli świadczeń pracowniczych.

Trudne: model „koszty dla firmy”

Mamy też model kosztów dla firmy (CTC) w zakresie świadczeń. Na przykład w Indiach pakiety wynagrodzeń są znamiennie skomplikowane do negocjacji.

W modelu CTC wynagrodzenie podstawowe może wynosić tylko 40 procent całkowitej wartości CTC pracownika. Reszta wynagrodzenia składa się z szeregu dodatków, takich jak dodatek na wynajem domu, dodatek medyczny, na podróż i dodatek na pojazd. Tego rodzaju świadczenia nie są zazwyczaj częścią pakietów pracowniczych w wielu krajach. Co gorsza, odpowiednie dodatki nie są uniwersalne. Najlepszym sposobem radzenia sobie z tym problemem jest zazwyczaj uzgodnienie całkowitego, całościowego wynagrodzenia (w tym dodatków) i uzgodnienie z pracownikiem, że będziecie współpracować, aby ustalić najlepszy sposób na zwiększenie opłacalności pakietu podatkowego dla obu stron i zapewnienie jego zgodności z lokalnymi przepisami podatkowymi. Następnie przekaż je lokalnemu księgowemu, aby omówić szczegóły z kandydatem. Nigdy nie chcesz próbować rozstrzygnąć tego w dwunastu strefach czasowych.

Wnioski dotyczące
budowania sprawiedliwego międzynarodowego systemu świadczeń

1. W wielu miejscach na całym świecie, zwłaszcza w UE, świadczenia są już zapewniane ustawowo, więc może nawet nie być konieczne ich wymyślanie. Być może trzeba będzie dodać tak zwane świadczenia uzupełniające.
2. Jeśli musisz zapewnić pakiet świadczeń, przepisy obowiązujące w danym kraju mogą nie wymagać, aby obejmował on kosztowne świadczenia, takie jak świadczenia medyczne, dentystyczne i okulistyczne. Jedno jest pewne — jeśli spróbujesz zapewnić wszystkie oczekiwane korzyści w każdej jurysdykcji, wkrótce zaoferujesz wszystko wszystkim, wszędzie. Dlatego najlepszym podejściem jest równoważenie korzyści na całym świecie — i konkurencyjność lokalna.
3. Świadczenia mogą również wyróżnić Cię jako pracodawcę. Jeśli jesteś na dobrej drodze do osiągnięcia celu w zakresie oferty świadczeń (a nawet strategii uzupełniania zapasów), będzie ona wyglądać o wiele bardziej atrakcyjnie dla kandydata z pewnymi oczekiwaniami, które może nie być tak dobrze przygotowany do spełnienia konkurenta. Sztuka polega na tym, że wiesz, co zaoferować i gdzie. Jeśli potrzebujesz wsparcia, zawsze jesteśmy w gotowości, aby Ci pomóc. Możesz też zapoznać się z naszym opublikowanym GlobalPedia — internetowym, łatwo dostępnym przewodnikiem, który pomoże wszystkim negocjować w różnych krajach, wiedząc, jaka jest norma rynkowa.

Problem 3: Błędna klasyfikacja pracowników
Dlaczego zatrudnianie międzynarodowe wymaga wskazówek ekspertów

Na tym etapie możesz pomyśleć: „To bez wątpienia skomplikowane. Dlaczego nie mogę po prostu przedstawić moich kandydatów na pracowników na całym świecie jako niezależnych wykonawców w każdym kraju i pominąć świadczeń?” Z technicznego punktu widzenia możesz. Możesz jednak stwarzać znaczne ryzyko braku zgodności.

Jeśli Twoi pracownicy działają jako pracownicy, zgodnie z definicją prawną lokalnego prawa pracy, nielegalne jest ich opłacanie i traktowanie jako wykonawców.

Jeśli spróbujesz grać w gry z tymi przepisami, narażasz się na ryzyko prawne, a jeśli zapłacisz ludziom pod tym stołem, będziesz łamać prawo. Może się to wydawać warte ryzyka — zwłaszcza w przypadku jednorazowego pracownika lub nieznanego okresu zatrudnienia — ale jeśli relacja ulegnie zmianie i konieczne będzie rozwiązanie umowy, Twoja niezgodna z przepisami umowa najprawdopodobniej zostanie ujawniona.

Twoja organizacja będzie wtedy odpowiedzialna za znaczne zaległe podatki od zatrudnienia, nieopłacone świadczenia i inne odszkodowania karne. Przyjrzyjmy się scenariuszowi, w którym firma błędnie klasyfikuje międzynarodowego kontrahenta:

• Firma zatrudnia pracownika jako wykonawcę i daje mu opcje na akcje.
• Pracownik nie zapłacił żadnych podatków od zysków z opcji na akcje.
• Lokalne organy podatkowe podążają za pracownikiem, który z kolei pozwał firmę – twierdząc, że powinien był powiadomić go o swojej odpowiedzialności podatkowej, potrącić podatki i być odpowiedzialny jako pracodawca zgodnie z prawem tego kraju.

Pracownik nie ma racji.

Zdarzyło się to i kto, Twoim zdaniem, zapłacił rachunek podatkowy za milion dolarów tego pracownika? Zgadłeś: pracodawca.

Wnioski dotyczące zatrudniania międzynarodowych wykonawców

1. Jeśli je lubisz, zatrudnij je (zgodnie z prawem). Oczywiście jest to trudniejsza droga, ale obie strony będą szczęśliwsze i bezpieczniejsze w dłuższej perspektywie.
2. Brak skrótów. Jest właściwy i zły sposób. Łamanie lub zginanie prawa nie jest tego warte. To, co wydaje się mniej kłopotów lub kosztów w krótkiej perspektywie, może być nieskończenie bardziej złożone lub kosztowne.
3. Kluczowa jest zgodna ścieżka naprzód. Znajdź partnera, który zaoferuje wymaganą wiedzę specjalistyczną, aby zapewnić zatrudnienie międzynarodowych wykonawców przy jednoczesnym zachowaniu zgodności z lokalnymi przepisami i regulacjami.

Problem4: ostateczne wyjście
Radzenie sobie z międzynarodowymi zwolnieniami pracowników

Zwolnienie pracowników jest najtrudniejszą częścią prowadzenia firmy.

Konieczność rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem pracującym w innym kraju może być jednym z najtrudniejszych i najbardziej spornych elementów globalnego zarządzania personelem.

Dlatego: Powiedzmy, że pracownik pracujący pod Tobą musi zostać zwolniony z pracy; albo ten pracownik popełnił przestępstwo, które może być ogniem, albo praca tej osoby nie spełnia odpowiednich standardów. Naciska się na natychmiastowe zakończenie stosunku pracy. Dlaczego nie? Oczekujemy, że każdy będzie wykonywał swoją pracę i dotrzymuje końca kontraktu lub odejścia.

Zanim zaczniesz działać: Zatrzymaj się!

Przede wszystkim nie zwalniaj pracownika bez wykonania pracy domowej. Większość krajów na świecie ma znaczne ograniczenia w zakresie tego, co może zrobić firma, jeśli chodzi o odpuszczenie pracownika, czy to ze względu na zachowanie, wyniki, czy z jakiegokolwiek innego powodu. W rzeczywistości natychmiastowe zwolnienie pracownika może narazić Twoją firmę na poważne pozwy sądowe. W wielu krajach pracownicy mają łatwy dostęp do sądów pracy. Istnieją poważne środki ochrony przed niesprawiedliwym rozwiązaniem stosunku pracy z pracownikami. Dlatego musisz chronić swoją firmę, aby zapewnić, że wszystkie szczegóły  umowy o pracę — i koniec tej relacji — są bardzo starannie zarządzane.

Zrozumienie wymogów obowiązujących w danym kraju

W Stanach Zjednoczonych standardem jest „zatrudnienie według uznania” — zasada ta mówi, że można Cię zatrudnić lub zwolnić w dowolnym momencie i z dowolnego powodu. Większość innych krajów wymaga jednak co najmniej siedmiu dni wypowiedzenia i bardzo szczegółowych umów o pracę. W rzeczywistości wiele krajów wymaga znacznie więcej informacji i wymaga od firm przestrzegania bardzo szczegółowych procedur powiadamiania.

Aby zakończyć relację z pracownikiem — nawet w przypadku zwolnienia — Twoja organizacja ma wiele do oceny przed rozpoczęciem procesu. Na przykład, czy warto rozwiązać stosunek pracy z pracownikami bez okresu wypowiedzenia, jeśli zamierzasz im zapłacić kilka miesięcy wynagrodzenia i inne płatności regulowane przez państwo?

Brak wydajności jest również bardzo trudny do udowodnienia. Jeśli musisz zwolnić pracownika z powodu braku wyników pracy, możesz narazić swoją organizację na proces sądowy. W większości krajów prawo pracy znacznie popiera pracownika — innymi słowy, przegrałbyś i byłeś winien. W wielu jurysdykcjach najlepszym rozwiązaniem jest negocjowanie mające na celu przekonanie pracownika do odejścia z rozsądnym wyprzedzeniem.

Jak więc realistycznie sobie z tym radzimy na całym świecie?

Przykład: 90-day płatność w Meksyku

Meksyk  jest bardzo przyjazny dla pracowników. Wdrożono zabezpieczenia dla dobra pracowników, ale czasami mają one wpływ na luz utrudniający prowadzenie działalności. Na przykład, czy wiesz, że po rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem w Meksyku wymagana jest 90-day odprawa?

Tak jest nawet wtedy, gdy zatrudnisz kogoś tylko na kilka miesięcy. Istnieje okres 30-day próbny, ale trudno wykazać, że musisz zakończyć pracę po 30 dniach, więc większość firm ostatecznie wypłaca 90 dni. Zazwyczaj uważa się je za „warte zapłaty” w porównaniu z kosztami wszczęcia postępowania sądowego w celu uniknięcia wypłaty odprawy.

Ponadto w Meksyku zdarzają się przypadki fałszywego przedstawiania faktów, a pracodawcy są zachęcani do tego, aby pracownicy przychodzili do biura w celu uzyskania dokumentacji rezygnacji z odcisków palców i zwolnienia z pracy. Ryzyko polega na tym, że pracownik może powiedzieć „to nie jest mój podpis”, aby wstecznie stwierdzić, że nie było sporu co do ugody. Z tego powodu zalecamy, aby zawsze mieć lokalnych ekspertów, którzy pomogą Ci na każdym etapie procesu rozwiązania umowy za granicą.

Przykład: Czy widzę to na piśmie? To prawo w Niemczech.

Aby rozwiązać umowę z podaniem przyczyny w Niemczech, wypowiedzenie musi zostać doręczone na piśmie w ciągu dwóch tygodni od uzyskania przez pracodawcę wiedzy na temat podstawowych faktów prowadzących do rozwiązania umowy. Zawiadomienie wchodzi w życie tylko w ostatnim dniu miesiąca.

W Niemczech nie ma wymogu odprawy, ale ugody są generalnie negocjowane. Dlaczego zazwyczaj dochodzi do ugody? Osiemdziesiąt procent przypadków w Niemczech pracownicy kwestionują zwolnienie z pracy. Istnieje tak wiele problemów proceduralnych związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, że łatwo jest pominąć krok. Ostatecznie łatwiej jest rozliczyć i negocjować spokojne przejście dla wszystkich.

Wnioski
dotyczące rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem

• Wykorzystaj umowę o pracę: uzyskanie umowy o pracę zgodnej z lokalnymi przepisami na początku współpracy z pracownikiem może nie być Twoim najwyższym priorytetem, ale jest to najlepszy sposób ochrony Twoich interesów. Na przykład, gdy współpracujesz z Globalization Partners, zapewniamy zgodne z przepisami umowy o pracę w każdym kraju, który starannie zarządza każdym szczegółem w imieniu naszych klientów. Umowa wchodzi w życie na początku relacji, ale najważniejsze jest, aby ją mieć pod koniec stosunku pracy.
• Korzystanie z okresu próbnego: Okres próbny to okres, w którym pracownik może być skutecznie traktowany jako pracownik według uznania lub z zachowaniem minimalnego okresu wypowiedzenia, jeśli musi rozwiązać stosunek pracy. W wielu krajach okresy próbne w umowach o pracę są dozwolone i mogą służyć jako użyteczne narzędzie dla pracodawców w zakresie zwolnień. Zasady i standardy dotyczące okresów próbnych różnią się w zależności od okresu 3-6 miesięcy. Zachowaj ostrożność, aby wyeliminować okres próbny z jakiegokolwiek kontraktu. Jeśli zgodzisz się ją usunąć, a pracownik później nie rozwiąże stosunku pracy, po rozwiązaniu stosunku pracy zapłacisz pracownikowi znacznie więcej pieniędzy. Warto również upewnić się, że pracownik najlepiej pasuje do stanowiska przed zatrudnieniem.

Nawigacja pokładowa
Model globalnego pracodawcy formalnego

Jeśli masz pesymistyczne nastawienie do możliwości poruszania się po wodach międzynarodowego zatrudnienia bez kłopotów, nie jesteś sam. Istnieje model, który może uprościć cały ten proces: globalny pracodawca formalny (EOR) to rozwiązanie, którego potrzebujesz do globalnej ekspansji.

Być może znasz organizację pracodawcy profesjonalnego (PEO) lub model „Pracodawcy formalnego” . Odnosi się do firmy, która zleca swoją pracę zaplecza kadrowego zewnętrznemu dostawcy, który zajmuje się zarządzaniem zasobami ludzkimi, zgodnością z przepisami, listą płac i świadczeniami w całych Stanach Zjednoczonych. Model współpracodawcy PEO został  pionierski w firmach takich jak ADP, Insperity, TriNet i Paychex. Globalny pracodawca formalny to nie to samo. Na papierze słowo „globalny” służy jako niewielkie wyróżnienie, ale model biznesowy jest zupełnie inny niż w przypadku amerykańskiej organizacji ds. zatrudnienia profesjonalnego.

Globalny pracodawca formalny nie jest współpracodawcą. Jesteśmy jedynym pracodawcą. Ten model uwalnia klientów od kwestii prawnych, podatkowych i innych kwestii związanych ze zgodnością, które są zwykle wymagane do zarządzania globalnym personelem. Prawo pracy różni się znacznie w zależności od kraju i często w zależności od miasta. Biorąc pod uwagę fakt, że globalny pracodawca formalny zatrudnia pracowników międzynarodowych w imieniu firm, naszym obowiązkiem jest zarządzanie zgodnością z przepisami dotyczącymi infrastruktury kadrowej, prawnej i podatkowej na całym świecie.

Dlaczego warto współpracować z Globalization Partners?

Witamy w nowej globalnej erze, w której możesz zatrudnić dowolną osobę w dowolnym miejscu i równie łatwo, jak zatrudniasz ludzi w swoim kraju. Globalne rozwiązanie pracodawcy formalnego Globalization Partners umożliwia innym firmom korzystanie z naszej globalnej infrastruktury prawnej, oprogramowania i usług w celu szybkiego i łatwego rozszerzenia działalności na ponad 185 krajów na całym świecie — a wszystko to przy jednoczesnym uniknięciu konieczności opracowywania systemów prawnych właściwych dla danego kraju. Takie podejście do globalnego biznesu całkowicie zrewolucjonizowało międzynarodową ekspansję. Jesteśmy najbardziej zaufaną marką w międzynarodowej branży usług biznesowych, która zbudowała własną infrastrukturę wewnętrzną, aby spełnić wymagania prawne naszych 1000 klientów z listy Fortune.

Dzięki naszej globalnej platformie pracodawcy formalnego Globalization Partners w prosty i skuteczny sposób pomaga każdej firmie wejść na nowe rynki międzynarodowe w ciągu kilku dni od znalezienia rekrutów na całym świecie, bez skomplikowanego planowania podatkowego i prawnego. Ta strategia — w której nasi klienci wybierają kandydata w dowolnym kraju, a my umieszczamy tę osobę na naszej liście płac — umożliwia firmom szybkie zatrudnianie globalnych zespołów w wielu jurysdykcjach za pośrednictwem naszej zewnętrznej globalnej infrastruktury prawnej. Nasze rozwiązanie szybko staje się normą w zakresie inteligentnych globalnych praktyk biznesowych.

Dla firm, których lokalne zespoły wykraczają poza idealny rozmiar dla naszego pracodawcy formalnego, bez problemu — mamy je pod kontrolą. Zapewniamy naszym klientom taką samą jakość lokalnego wsparcia kadrowego, prawnego, zgodności z przepisami i technologicznego, w przypadku gdy weszli w swoje własne podmioty zależne – niezależnie od tego, czy są to „nasze listy płac czy Twoje”, możesz mieć pewność, że Twój lokalny zespół jest dobrze wspierany zgodnie z najlepszymi lokalnymi praktykami kadrowymi. Korzystamy z tych samych systemów, oprogramowania i lokalnego zespołu HR, aby wspierać pracowników naszych klientów na całym świecie w ich własnych oddziałach, co wykorzystujemy do wspierania ludzi, których zatrudniamy w imieniu naszych klientów za pośrednictwem naszych własnych spółek zależnych.

„Jako przedsiębiorca, moją wizją jest świat, w którym każdy może współpracować z dowolną firmą, w dowolnym miejscu, niezależnie od jurysdykcji. Moja wizja to również skalowalna, łatwa w użyciu globalna platforma, która spełnia standardy amerykańskich 1000 firm z listy Fortune. Moja wizja to świat, w którym szybko rozwijające się firmy mogą nie tylko dominować na świecie, ale także zachwycać swoich klientów i pracowników. Jestem zaszczycony, że mój wyjątkowy zespół urzeczywistnił tę wizję i zaangażował wiele firm na całym świecie. Chciałbym podzielić się mądrością, którą zgromadziliśmy na przestrzeni lat, a także naszą platformą, aby umożliwić Ci realizację niezwykłej wizji, którą Ty i Twój zespół wyznaczyliście dla siebie – oraz aby rozwijać się globalnie, poza Twoją najdzikszą wyobraźnię”. – Nicole Sahin , CEO, Globalization Partners .

Ostatnie wskazówki:
Jak skutecznie poruszać się po globalnym rynku

Jeśli musisz zatrudniać, wdrażać i zarządzać globalnym personelem, musisz wziąć pod uwagę wiele kwestii. To, co tu przeczytałeś, to dopiero początek. Zatrudnienie — bez względu na to, gdzie na świecie zatrudniasz — jest niezwykle wyjątkowe i zindywidualizowane, nawet poza zasadami pracy i niuansami kulturowymi.

Oto przypomnienie, co należy wziąć pod uwagę podczas podróży międzynarodowej: Czy współpracujesz z globalnym pracodawcą formalnym wysokiej jakości?

Branża ekspansji globalnej kwitnie, ale nie każdy zyskuje wysoki poziom zgodności, niezbędny do pełnego zabezpieczenia klientów i legalnego świadczenia wysokiej jakości usług.

Będziesz potrzebować:

• Doświadczenie i niezawodność: Wybierz firmę o ugruntowanej pozycji, która przetrwa próbę czasu, pomagając Ci dziś skonfigurować swoją działalność, ale także pomagając Ci spełnić wszystkie Twoje zobowiązania pracownicze.
• Wiedza prawna: W zasadzie outsourcingujesz swoją globalną platformę prawną, więc upewnij się, że wybierasz partnera, który jest zwolniony z odpowiedzialności i będzie przestrzegać przepisów prawa kadrowego w każdym kraju, w którym jesteś obecny lub chcesz go mieć.
• Lokalna wiedza specjalistyczna: wybierz partnera, który składa się z prawnie uznanych podmiotów biznesowych na całym świecie, ma ławkę prawną i regionalnych specjalistów ds. kadr, którzy będą Cię wspierać w pracy na całym świecie.
• Zakres i zakres: Twój globalny pracodawca formalny musi zapewnić zgodność z przepisami prawa pracy obowiązującymi na całym świecie, w którym prowadzisz działalność — lub w którym pewnego dnia możesz prowadzić działalność.

Wchodzisz sam?

Jeśli zdecydujesz się to zrobić samodzielnie, pamiętaj o następujących kwestiach:

• Odrób pracę domową: upewnij się, że rozumiesz każdy aspekt wymogów prawnych i norm kulturowych w krajach, w których chcesz prowadzić działalność.
• Uważaj: upewnij się, że wybierasz odpowiednich ludzi. Przeprowadź rozmowy kwalifikacyjne i przetestuj umiejętności przed podpisaniem konkluzji.
• Przestrzegaj prawa: nigdy nie naginaj prawa, nawet na krótko. Wróci do Ciebie, aby Cię kosztować.
• Działaj proaktywnie: zrealizuj umowę od samego początku, aby nie powodowała kosztownych problemów.
• Budżet odpowiednio: załóż, że popełnisz błędy i przydzielisz więcej, niż Ci się wydaje, że potrzebujesz.
• Poproś o pomoc: Nigdy nie jest za późno, aby naprawić swoje błędy, zwracając się do ekspertów. Nie bój się zainwestować z góry w dobre porady lub poprosić o pomoc.

Skontaktuj się z nami już dziś.