Najważniejsze wnioski

  • Sztuczna inteligencja dla HR: sztuczna inteligencja obsługuje ciężkie podnoszenie dla HR. Może tworzyć spersonalizowane ścieżki nauki i rozwoju (L&D), wnosić obiektywizm do zarządzania wydajnością i oferować całodobowe wsparcie pracowników za pośrednictwem chatbotów.

  • Element ludzki: Ludzka ocena jest jedynym sposobem zapobiegania uprzedzeniom i budowania prawdziwej więzi z pracownikami. Podejście człowieka w pętli do sztucznej inteligencji pomaga zespołom HR zarządzać ryzykiem, jednocześnie usprawniając podejmowanie decyzji.

  • Globalna zgodność: Nie wszystkie narzędzia sztucznej inteligencji są tworzone jednakowo. Ogólna sztuczna inteligencja (np. ChatGPT) jest niewiarygodna w międzynarodowym prawie pracy. Zespoły HR potrzebują wyspecjalizowanej sztucznej inteligencji opartej na zweryfikowanych, zastrzeżonych danych, aby uzyskać dokładne odpowiedzi na pytania dotyczące zgodności.

  • Pierwszy krok do przyjęcia AI: Zacznij od małych kroków, ale zawsze korzystaj z ludzkiej wiedzy, aby przejrzeć i zweryfikować wyniki AI.

Aby uzyskać więcej informacji, obejrzyj webinarium: „Sztuczna inteligencja, strategia HR i ewoluująca globalna siła robocza”

Jeśli jesteś specjalistą ds. kadr lub liderem biznesowym zarządzającym globalną siłą roboczą, wiesz, że przestrzeganie przepisów to praca w pełnym wymiarze godzin. Dziś rozmowa nie polega tylko na znalezieniu sposobów na spełnienie wszystkich wymogów prawnych; chodzi o dokonywanie inteligentnych wyborów technologicznych.

Sztuczna inteligencja przekształca HR, ułatwiając i przyspieszając wykonywanie codziennych zadań. Uproszczenie i szybkość pomagają zespołom HR szybko dostosować się do zmieniających się warunków i przepisów. Ale nie martw się, że będziesz najszybszym użytkownikiem - celem jest po prostu nadążyć.

Connie Diaz, starszy dyrektor ds. HR w G-P, i Annie Diiorio, kierownik ds. HR w Canidium, są ekspertami we wprowadzaniu sztucznej inteligencji do pracowników w ruchu. Spędzili kilka lat, przenosząc swoje zespoły poza „strach przed AI”, aby wdrożyć narzędzia, które ograniczają zadania i przywracają zasoby ludzkie. Z tego doświadczenia złamali kod integracji AI.

Zacznij tutaj: „Kontinuum adopcji AI”

Dla wielu liderów HR rozpoczęcie pracy ze sztuczną inteligencją jest przytłaczające. Annie zauważa, że adopcja następuje po kontinuum: „Zaczyna się od obojętności, a następnie przechodzi do strachu, potem zakłopotania, pewności siebie i transformacji”. 

Sztuczka polegająca na unikaniu pozostawania w tyle jest prosta: po prostu wypróbuj narzędzia – w dowolny sposób odpowiedni dla Ciebie i Twojego zespołu. Kiedy zaczynasz, zdajesz sobie sprawę, jak łatwo to jest, a to szybko buduje zaufanie.

„Myślę, że ludzie martwią się, że AI przyjmie ich pracę, a tym, co powinniśmy się bardziej martwić, jest ktoś, kto wie, jak korzystać z AI, podejmując pracę” – Annie Diiorio, kierownik HR w Canidium 

Krok 1: Znajdź swoje zasoby ludzkie w szkielecie Czas

Sztuczna inteligencja może być wpleciona w każdy aspekt HR. Działa jako „współpracownik”, aby usprawnić operacje, spersonalizować doświadczenia pracowników i odkryć nowe spostrzeżenia. Sztuczna inteligencja nie zastępuje specjalistów ds. kadr – zwiększa ich umiejętności, automatyzuje zadania o dużej objętości i uwalnia ich, aby skupić się na strategii, kulturze i prawdziwej interakcji międzyludzkiej.

Funkcja HR

Jak AI pomaga

Globalna rekrutacja i zatrudnianie

Ułatwia zarządzanie lejkiem talentów: przegląda CV, generuje opisy stanowisk i pytania dotyczące rozmów kwalifikacyjnych oraz automatyzuje proces planowania. W przypadku małego działu, Annie mówi, że sztuczna inteligencja „może być jak współpracownik i tablica dźwiękowa, przez którą można przejść”.

Globalne wdrożenie

Kieruje nowymi pracownikami: Może przeprowadzać nowych pracowników przez formalności, planować szkolenia i odpowiadać na często zadawane pytania za pośrednictwem chatbotów. Na przykład Annie przesłała wszystkie otwarte zasoby rejestracyjne do narzędzia i udostępniła je pracownikom, umożliwiając im zadawanie pytań specyficznych dla USA, takich jak: „Które plany mają konto HSA (Health Savings Account)?” To wielka oszczędność czasu dla Annie i jej zespołu.

Nauka i rozwój (L&D)

Zmienia naukę i rozwój z jednego uniwersalnego na spersonalizowany: podkreśla indywidualne potrzeby edukacyjne i zaleca odpowiednie kursy.

Zarządzanie wynikami

Wprowadza obiektywizm oparty na danych: analizuje dane w celu tworzenia kompleksowych raportów do recenzji, a nawet może pomóc pracownikom w generowaniu przemyślanych recenzji.

Analiza danych i spostrzeżenia

Przetwarza ogromne zbiory danych: może identyfikować trendy w wydajności, wynagrodzeniach i obrotach, które w przeciwnym razie byłyby niewidoczne.

Wsparcie pracowników

Oferuje całodobowe wsparcie dla pracowników: chatboty oparte na sztucznej inteligencji są teraz narzędziami pierwszej linii, które natychmiast odpowiadają na typowe pytania pracowników dotyczące listy płac, świadczeń lub polityki. Dzięki temu pracownicy działu kadr mogą skupić się na strategiach o większym wpływie.

Krok 2: Podejmij podejście „człowiek w pętli”

Aby wdrożyć AI, musisz najpierw rozpoznać jej ograniczenia. Sposobem radzenia sobie z ryzykiem – takim jak uprzedzenia, prywatność lub „halucynacje” – jest ludzki nadzór.

Connie przedstawiła prawdziwy przykład wykorzystania narzędzia AI do obliczania wyników zadowolenia nowych pracowników:

„Pobrałem surowe dane z Workday i wrzuciłem je do Gemini. Powiedział 38%. Pomyślałem, że nie. To nie ma sensu. Potrzebowałeś tego człowieka, aby naprawdę znał kontekst, aby móc powiedzieć, że to nie brzmi całkiem dobrze.”

Poza dokładnością AI nie może zastąpić więzi. Annie podzieliła się historią o młodszym krewnym, który zaczął używać generatywnej sztucznej inteligencji jako „przyjaciela”, tylko po to, aby zdać sobie sprawę z jej ograniczeń, gdy nie pamiętała ich interakcji.

„Nic nie zastąpi ludzkiej więzi. AI oznacza sztuczną inteligencję. Nie ma uczuć. Nie obchodzi cię to”. – Annie Diiorio, kierownik ds. kadr, Canidium 

Dzisiaj sztuczna inteligencja jest narzędziem, które pozwala zaoszczędzić czas działu HR na budowanie autentycznych relacji, a nie ich substytutem.

Różnica G-P i dlaczego globalny dział HR potrzebuje zweryfikowanej sztucznej inteligencji

Stawka jest wysoka dla liderów HR zarządzających pracownikami na całym świecie.

„Halucynacja” AI to nie tylko błąd – to ryzyko związane z przestrzeganiem przepisów. Ogólne narzędzia sztucznej inteligencji czerpią bezpośrednio z Internetu, który jest pełen sprzecznych, nieaktualnych i nieprawidłowych informacji.

W tym miejscu sztuczna inteligencja zweryfikowana przez ekspertów staje się coraz ważniejsza. 

„Nigdy nie szukam już informacji na temat międzynarodowego prawa pracy w Google, ponieważ jest ich tak wiele i nie wiem, czemu mogę zaufać” - wyjaśnia Annie. „Więc bardzo pomocne jest użycie G-P Gia™ jako źródła AI w międzynarodowych pytaniach.”

Właśnie dlatego G-P stworzył Gia. W przeciwieństwie do sztucznej inteligencji ogólnego zastosowania, Gia opiera się na zastrzeżonej bazie wiedzy, aby zapewnić Ci wskazówki dotyczące prawa pracy, którym możesz zaufać. Oferuje zweryfikowane odpowiedzi i cytuje źródła, dając liderom HR pewność, której potrzebują, aby podejmować decyzje o wysokiej stawce.

Ale czym jest weryfikacja bez odpowiedniej szybkości? Z Gią nie musisz czekać na odpowiedzi. Nasza agentyczna sztuczna inteligencja została zaprojektowana, aby zaoszczędzić profesjonalistom HR godziny pracy.

Prawdziwa moc zweryfikowanej sztucznej inteligencji przekształca badania zgodności wysokiego ryzyka w dwuminutowe zadanie.

Krok 3: „Spróbuj, ale przeczytaj”

Liderzy HR zmierzający w kierunku miejsca pracy opartego na sztucznej inteligencji powinni mieć jeden cel: kierować się rozwagą, jeśli chodzi o wyniki.

Narzędzia sztucznej inteligencji są łatwe do zbudowania i użycia, pomagając szybko przejść od „strachu” do „pewności”. Zwycięska strategia przyjęcia i integracji? Po prostu zanurz się. 

„Każdy, kto nie spróbował AI, po prostu spróbuj, a zobaczysz, ile może dla ciebie zrobić.”  – Annie Diiorio, kierownik HR, Canidium  

Proces jest prosty, ale Annie ostrzega również przed znaczeniem ludzkiego dotyku dla każdego użytkownika AI. Na przykład wielu osób poszukujących pracy korzysta ze sztucznej inteligencji, aby dostosować życiorysy do opisów stanowisk. Chociaż jest to akceptowalna praktyka, kandydaci nie zawsze przeglądają wyniki i pozostawiają w nich monity AI, takie jak „[wstawić swoje umiejętności tutaj]” w dokumencie końcowym.

„Myślę, że to [AI] niezwykle pomocne narzędzie. Ale jeśli [kandydaci nie mają] zamiaru tego sprawdzić, to po prostu wyrzuca to przez okno dla mnie, ponieważ pokazuje to brak dbałości o szczegóły."

Dział HR jutra potrzebuje ludzkiej oceny, świadomości kontekstowej i wiedzy specjalistycznej w zakresie zgodności. Sztuczna inteligencja to narzędzie, które pomaga specjalistom ds. HR w spełnieniu tej obietnicy.

Zobacz Gię w akcji

Dowiedz się, w jaki sposób nasza agentyczna sztuczna inteligencja zapewnia zweryfikowane odpowiedzi na najtrudniejsze pytania HR w 50 krajach i we wszystkich 50 stanach USA.

Wypróbuj Gia już dziś