Co to jest umowa o pracę na czas określony? Korzyści i wyzwania, przed jakimi stają firmy dokonujące globalnej ekspansji

Stosowanie przy ekspansji międzynarodowej umów na czas określony ma wiele zalet

W odpowiednich okolicznościach tego rodzaju umowa o pracę zapewnia najlepiej dopasowanego pracownika z dowolnego miejsca na świecie, który świadczy ważne usługi w jasnym i ustalonym terminie.

Zrozumienie, jak działa zatrudnienie na czas określony, staje się coraz ważniejsze z roku na rok, ponieważ technologia odblokowuje szersze możliwości rywalizacji o najbardziej utalentowanych pracowników na całym świecie. Dzięki tej wiedzy Twoja organizacja może ocenić, czy ten rodzaj zatrudnienia jest  najlepszą metodą zatrudniania wykonawców międzynarodowych oraz jak zachować zgodność z przepisami i rentowność.

Co to jest umowa o pracę na czas określony?

Zatrudnienie na czas określony odnosi się do tymczasowych stanowisk lub mianowań, których umowy zwykle nie przekraczają od jednego do trzech lat łącznie.

Kandydaci zawierają te umowy, rozumiejąc ich bezterminowy charakter. Umowy na czas określony mogą być czasami przedłużane lub odnawiane, w zależności od przepisów prawa pracy obowiązujących w danym kraju. Kolejne działania mogą spowodować, że firmy będą zmuszone do zmiany klasyfikacji kontraktu, a następnie samych pracowników.

Termin ograniczone zatrudnienie (LT) jest uznawany na całym świecie. Jednak każdy kraj ma swój własny zestaw przepisów prawa pracy regulujących:

• Jak długo może trwać umowa LT.
• Jakie świadczenia może ubiegać się pracownik LT.
• Kwoty odnowienia umowy.
• Ile godzin pracownik LT może pracować w ramach tego rodzaju ustaleń.
• Postępowanie w sprawie rozwiązania umowy z mocy prawa.

Biorąc pod uwagę różnice między krajami związane z zatrudnieniem na czas określony, wiele organizacji zatrudniających za granicą współpracuje z globalną organizacją ds. zatrudnienia profesjonalnego (PEO) świadczącą usługi dokumentacji pracodawcy w celu bezpiecznego i zgodnego z prawem poruszania się po tego rodzaju relacjach pracowniczych.

Kto korzysta z pracy na czas określony?

Zarówno firmy prywatne, jak i instytucje publiczne korzystają z pracy na czas określony. Organizacje z największym prawdopodobieństwem będą zatrudniać pracowników krótkoterminowych w następujących okolicznościach:

• Aby zastąpić pracownika pełnoetatowego podczas urlopu lub w okresie świątecznym.
• Aby ponownie obsadzić wakat, oczekuje się, że pozostanie otwarty przez dłuższy czas.
• Aby złagodzić przeciążenie zespołu, działu lub funkcji biznesowej, doświadczając niemożliwych do zarządzania  podwyżek w pracy.
• Oferować wiedzę specjalistyczną lub usługi w konkretnej dziedzinie w ramach dedykowanego projektu.
• Pilotaż nowego programu dla firmy.
• Instytucjonalizacja nowego istotnego elementu  technologii lub struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa.
• Aby uprościć współpracę zarówno z emigrantami, jak i obywatelami zagranicznymi, a także z osobami często przemieszczającymi się między krajami.

Jak długo mogą obowiązywać umowy o pracę na czas określony?

Całkowity czas trwania umowy z pracownikiem LT zależy od jego kraju zamieszkania oraz przepisów obowiązujących w Stanach Zjednoczonych.

Krajowe przepisy prawa pracy w pierwszej kolejności określają, w jaki sposób sporządzana i odrzucana jest umowa o pracę na czas określony, a także co należy uwzględnić w jej warunkach. Organizacje rozszerzające działalność zagraniczną lub zatrudniające wykonawców do konkretnego projektu lub funkcji muszą przestrzegać przepisów dotyczących umów stałych obowiązujących w kraju zamieszkania wykonawcy lub kraju, w którym zamierzają zatrudnić wykonawcę.

Ogólnie rzecz biorąc, firmy chcące zatrudniać pracowników krótkoterminowych w danym kraju muszą zapoznać się z następującymi wytycznymi:

• Dozwolone godziny pracy w tygodniu lub miesiącu w przypadku umów na czas określony.
• Dozwolony czas trwania umowy, zazwyczaj łącznie w miesiącach.
• Dozwolone rodzaje stanowisk lub role, które mogą zawierać umowy na czas określony.
• Inne zindywidualizowane przepisy oparte na branży, wielkości organizacji, budżecie i prawie zatrudnienia według uznania.

Uznaj te kraje za punkty referencyjne dla wspólnych limitów w okresach zatrudnienia na czas określony:

Niemcy

Organizacje mogą trzykrotnie odnawiać umowy o pracę na czas w Niemczech, łącznie dwa lata. Standardowe świadczenia, których można oczekiwać w Niemczech, to:

• Urlop: prawo niemieckie wymaga, aby wszyscy pracownicy, którzy mają sześć dni pracy, otrzymywali 24 dni urlopu, a pracownicy, którzy mają pięć dni pracy, otrzymywali 20 dni urlopu.
• Święta: Niemieccy pracownicy mają dziewięć płatnych dni wolnych od pracy każdego roku. Poszczególne stany mogą również świętować dodatkowe płatne dni wolne od pracy.
• Urlop rodzicielski: Pełny urlop rodzicielski rozpoczyna się na sześć tygodni przed porodem i osiem tygodni po porodzie. Matki mające bliźniaki lub trojaczki otrzymają 12 tygodni płatnego urlopu.

Peru

Umowy o pracę krótkoterminową w Peru mogą mieć łącznie pięć lat i muszą być sporządzone na piśmie w lokalnym języku. Standardowe świadczenia dla pracowników w Peru to:

• Urlop: Wszyscy pracownicy w Peru mogą w dowolnym roku korzystać z 30 dni kalendarzowych urlopu płatnego w dowolnym momencie. Ten urlop wypoczynkowy obejmuje weekendy, święta i zwolnienia lekarskie.
• Święta: Pracownicy w Peru otrzymają płatny czas wolny za 12 uznane święta.
• Urlop rodzicielski: Pracownicy płci żeńskiej otrzymują płatny urlop macierzyński przez 14 tygodnie, podzielony pomiędzy przed i po urodzeniu dziecka. Ojciec ma 10 kolejne dni płatnego urlopu ojcowskiego.

Francja

Okresy zatrudnienia LT we Francji to maksymalnie 24 miesięcy, przy czym dozwolone jest tylko jedno odnowienie. Pracownicy we Francji mogą otrzymywać następujące świadczenia:

• Urlop: Wszyscy pracownicy otrzymują do pięciu tygodni płatnego urlopu rocznie. Jeśli pracownik chce pracować więcej niż 35 godzin tygodniowo, otrzyma skrócenie czasu pracy lub dni RTT w zakresie od zera do dwóch dni RTT w miesiącu.
• Dni wolne od pracy: prawo francuskie wymaga od wszystkich firm udzielenia pracownikom dni 1st maj wolnych od pracy. Pozostałe 10 dni wolne od pracy są zazwyczaj przekazywane pracownikom na podstawie konwencji lub umowy pracodawcy.
• Urlop rodzicielski: Każdy pracownik, który przepracował rok przed porodem, jest uprawniony do płatnego urlopu rodzicielskiego do trzeciej daty urodzin dziecka. Pracownicy mogą podzielić te trzy lata pracy na pełny lub niepełny etat między dwóch rodziców.

Indie

Umowy na czas określony w Indiach muszą zazwyczaj zapewniać co najmniej trzy kolejne miesiące pracy. Jednakże Indie ustanowiły jedynie swoje ograniczone przepisy dotyczące umów w r. 2018 i jeszcze nie wprowadziły ograniczeń w zakresie odnawiania umów. Niektóre standardowe korzyści, których można się spodziewać w Indiach, to:

• Urlop: Wszyscy pracownicy w Indiach muszą otrzymać 21 dni płatnego urlopu wypoczynkowego. Ten czas urlopu nie obejmuje czasu wolnego od pracy w związku z urlopem chorobowym lub urlopem.
• Święta: W Indiach ogólnie uznawane święta różnią się w zależności od stanu, przez co rząd nie reguluje, które dni pracownicy muszą wyjechać na wakacje. Wszyscy pracownicy otrzymują 10 płatne święta państwowe do wykorzystania według własnego uznania.
• Urlop rodzicielski: Wiele firm zezwala kobietom 26 na tygodni urlopu macierzyńskiego, który może rozpocząć się osiem tygodni przed porodem.

Wielka Brytania

Każda osoba rozpoczynająca czwarty rok umowy na czas określony zostaje  automatycznie  ponownie sklasyfikowana jako pracownik zatrudniony w niepełnym lub pełnym wymiarze godzin. Wszyscy pracownicy otrzymują następujące świadczenia:

• Urlop: Wszyscy pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy otrzymują co roku 28 dni urlopu. Wielu pracowników wyższego szczebla otrzymuje 30 dni płatnego urlopu wypoczynkowego.
• Święta: Anglia i Walia obchodzą osiem świąt państwowych, podczas gdy Szkocja i Irlandia Północna mają niewielkie różnice w liczbie świąt państwowych, które obchodzą.
• Urlop ojcowski: Pracownicy płci żeńskiej otrzymują 52 tygodni urlopu macierzyńskiego. Matki muszą wziąć dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego po urodzeniu dziecka. Partnerzy mogą również otrzymać jeden lub dwa tygodnie płatnego urlopu ojcowskiego.

Nowa Zelandia

Kontrahenci, którzy rozpoczynają trzeci rok lub trzeci kolejny okres przedłużenia pracy na czas określony, są uprawnieni do złożenia roszczenia do Organu ds. Stosunków Zatrudnienia i krajowego systemu sądowego, aby kwalifikować się jako stały pracownik. Standardowe świadczenia dla pracowników w Nowej Zelandii obejmują:

• Urlop: Wszyscy pracownicy muszą mieć co najmniej cztery tygodnie płatnego urlopu rocznie. Pracownicy mogą również negocjować płatny urlop wypoczynkowy powyżej czterech tygodni.
• Święta: Nowa Zelandia uznaje 11 płatne dni wolne pracowników. Firmy mogą również świętować takie święta jak Dzień Dominacji, jeśli tak zdecydują.
• Urlop ojcowski: kobiety mogą wziąć do 52 tygodni płatnego urlopu rodzicielskiego. Ojcowie lub partnerzy mogą również wziąć tydzień bezpłatnego urlopu rodzicielskiego.

Japonia

Kontrahenci LT współpracujący z organizacją przez ponad pięć lat muszą przekwalifikować się jako pracownicy na czas nieokreślony. Standardowe świadczenia dla pracowników w Japonii obejmują:

• Urlop: Wszyscy pracownicy, którzy przepracowali co najmniej sześć miesięcy, otrzymują 10 dni urlopu. Po tych sześciu miesiącach pracownicy otrzymują jeden dzień urlopu wypoczynkowego przez dwa lata, a następnie dwa dni urlopu wypoczynkowego przez maksymalnie 20 dni.
• Święta: Japonia każdego roku publicznie uznaje święta 16 państwowe. Jeśli święto wypada w niedzielę, pracodawcy uznają następny dzień za dzień wolny od pracy.
• Urlop ojcowski: Pracownicy w ciąży mogą rozpocząć urlop macierzyński sześć tygodni przed porodem i kontynuować urlop macierzyński osiem tygodni po porodzie.

Do jakich świadczeń kwalifikują się pracownicy na czas określony?

W zdecydowanej większości krajów pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin na czas określony są zazwyczaj uprawnieni do następujących świadczeń.

• Zdrowie: Ubezpieczenie zdrowotne obejmuje opiekę medyczną, stomatologiczną, okulistyczną i HSA. W wielu stanach USA pracownicy na czas określony mogą również rejestrować kwalifikujące się osoby na utrzymaniu w planie opieki zdrowotnej pracownika.
• Emerytura: pracownicy LT są uprawnieni do określonych programów oszczędnościowych.
• Płatny urlop: płatne dni urlopu naliczane są co dwa tygodnie lub co miesiąc w ramach umowy LT, ale ogólna polityka pozostaje w gestii pracodawcy.
• Płatne dni wolne: pracownicy LT są uprawnieni do płatnych dni wolnych od pracy zgodnie z uznanymi w danym kraju świętami i zwyczajami. Dokładne dni wolne od pracy pozostają w gestii pracodawcy.
• Płatny urlop chorobowy: Płatne godziny urlopu chorobowego mogą być również naliczane za każdy dwutygodniowy lub miesięczny okres zgodnie ze standardową polityką pracodawcy.
• Urlop pogrzebowy: W przypadku nieszczęśliwego przejścia bliskiej osoby – zazwyczaj członka najbliższej rodziny lub dziadka – pracownicy na ograniczony okres mogą być uprawnieni do płatnego urlopu żałobnego z pełnym lub częściowym zarobkiem.

Pracownicy na czas określony mogą również kwalifikować się do nadgodzin. Prawo pracy w nadgodzinach i innych godzinach różni się znacznie w zależności od kraju . Na przykład w Stanach Zjednoczonych ustawa Fair Labor Standards Act (FLSA) reguluje wynagrodzenia za nadgodziny, godziny pracy i inne aspekty wynagrodzenia zmiennego. W zależności od tego, czy pracownik LT jest sklasyfikowany jako pracownik zwolniony lub zwolniony, może być uprawniony do płatności za nadgodziny zgodnie z przepisami FLSA. Pracownicy na czas określony będą zwolnieni lub zwolnieni z pracy w zależności od charakteru ich pracy, ich całkowitego wynagrodzenia oraz tego, czy spełniają określone kryteria celne określone przez FLSA, które dyskwalifikują ich z wynagrodzenia za nadgodziny.

Świadczenia kończą się na podstawie prawa pracy, w którym mieszka wykonawca, oraz indywidualnych polityk pracodawcy. Ponownie w najlepszym interesie każdego z nas leży sporządzenie umowy na czas określony dla danego kraju, jasno określającej uprawnienia do świadczeń, daty rozpoczęcia, daty zakończenia, regularne wynagrodzenie i kwalifikacje do nadgodzin na początku wdrażania nowego pracownika na czas określony. Takie postępowanie zapewnia znaczne ograniczenie ryzyka i zapewnia, że Twoja organizacja działa zgodnie z prawem.

Zatrudnienie na czas określony w porównaniu z zatrudnieniem na zasadzie dobrowolności

Wszyscy pracownicy amerykańscy na czas określony są uznawani za pracowników na zasadzie dobrowolności. Zgodnie z amerykańskimi przepisami prawa pracy, według uznania, prawo pracowników zezwala pracodawcom na zwolnienie lub zwolnienie pracownika w dowolnym momencie, z dowolnego powodu, o ile uzasadnienie to nie jest dyskryminujące.

Jednak zatrudnienie według uznania jest klauzulą prawa pracy unikalną dla Stanów Zjednoczonych. Większość krajów stosuje bardziej rygorystyczne standardy i postępowania dotyczące rozwiązania umowy, w tym określa, jak zgodnie z prawem zakończyć współpracę z wykonawcą na czas określony.

Zalety i wady zatrudnienia według uznania mogą sprawić, że tego typu umowy będą mylące dla organizacji zatrudniających poza ich krajem ojczystym — a w szczególności dla firm amerykańskich zatrudniających za granicą. Pracownicy zatrudnieni na czas określony poza Stanami Zjednoczonymi mogą być  sklasyfikowani jako pracownicy dobrowolni tylko w ramach jednego wyjątku   – gdy pracują w ramach pisemnego okresu próbnego.

Zalety ograniczonego okresu zatrudnienia dla zagranicznych spółek zależnych

Zatrudnianie pracowników na ograniczonych warunkach wiąże się z odrębnymi korzyściami.

1. Wyczyść granice

Jak sugeruje ich nazwa, umowy na czas określony i ograniczony wiążą się z wyraźnym oczekiwaniem punktu końcowego. Ten punkt końcowy jest ostateczny i zrozumiały od początku relacji.

Biorąc pod uwagę ten charakter, zatrudnienie LT jest atrakcyjne dla organizacji wymagających specjalistów do konkretnego projektu lub stanowiska o ograniczonym zakresie. Pracodawcy jasno określają to porozumienie, oferując umowy z klauzulami dotyczącymi ograniczeń uprawnień oraz dokładną datę rozpoczęcia i zakończenia, wraz z dodatkowymi parametrami na piśmie, aby zapobiec błędnej klasyfikacji lub niezgodności.

2. Rozwój umiejętności

Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy zaangażowani w umowy na czas określony zyskują szerszy dostęp do talentów i umiejętności niedostępnych w standardowym zatrudnieniu.

Po stronie pracodawcy organizacje utrzymują zdolność do pozyskiwania najbardziej utalentowanych pracowników potrzebnych do realizacji konkretnych potrzeb i funkcji.  Jednocześnie pracownicy mogą korzystać z terminowych spotkań w celu rozwijania własnej niszowej wiedzy specjalistycznej, co zwiększa ich konkurencyjność na potrzeby przyszłych wizyt. Młodsi profesjonaliści mogą w szczególności wykorzystać umowy na czas określony do wypróbowania różnych karier przed zadomowieniem się w branży, a także pogłębić swoje życiorysy i możliwości.

3. Elastyczność

Pracownicy z ograniczoną umową mają autonomię pracy w różnych organizacjach bez podejmowania długoterminowego, ważącego zobowiązania. Osoby fizyczne mogą swobodnie grać na rynku pracy, pracując tylko z organizacjami lub rolami dopasowanymi do ich wizji pracy i życia prywatnego.

Podobnie firmy zatrudniające wykonawców na czas określony korzystają z podobnej elastyczności. Organizacje mogą wykorzystywać umowy na czas określony jako okres próbny lub próbny, aby zrozumieć, czy dana osoba jest najlepiej dopasowana, a także przetestować wartość zapewnianą przez wykonawców w miarę rozwoju potrzeb. Osoby, które przekroczą oczekiwania, mogą być łatwo zatrudnione na czas nieokreślony.

Co więcej, umowy na czas określony to rozsądne rozwiązanie, które można uwzględnić w przypadku zwykłych pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim lub ojcowskim, zwolnieniu chorobowym lub innym długoterminowym układzie wymagającym tymczasowego zastąpienia.

4. Rozszerz działalność operacyjną

Pracownicy na czas określony często znacznie zwiększają możliwości operacyjne swojego pracodawcy, obsługując określone projekty, procesy, systemy lub technologie. Organizacje macierzyste mogą odpowiednio przydzielać personel i zasoby, a tymczasowy wykonawca złagodzi luki lub problemy. Przy dobrym wsparciu wykonawcy na czas określony często opuszczają organizacje lepiej niż je znaleźli, usprawniając operacje wewnętrzne i zewnętrzne.

5. Ograniczenie odpowiedzialności za zatrudnianie za granicą

Kontrakty krótkoterminowe zapewniają solidną strategię zarządzania ryzykiem dla firm zatrudniających pracowników na całym świecie. Robi to na kilka sposobów.

Po pierwsze, umowy LT ograniczają uprawnienia i określają dokładne daty zakończenia z zakończeniem świadczeń. Pozwalają one pracodawcom pozyskiwać utalentowanych pracowników na całym świecie, gdy ich potrzebują, ale w miarę rozwoju tych potrzeb zmieniają się lub kończą relacje.

Po drugie, firmy minimalizują pewne zobowiązania kontraktowe, ponieważ nie ma obowiązku prawnego narzucającego umowy, które muszą zostać poddane przeglądowi, odnowione lub renegocjowane w dniu ich zakończenia.

Po trzecie, ich tymczasowy charakter pozwala wyciągnąć wnioski o to, że organizacje zostaną oskarżone o niesprawiedliwe zwolnienie z pracy lub będą musiały wypłacić odprawę zwolnionym pracownikom, o ile umowy zawierają klauzulę o wcześniejszym rozwiązaniu umowy. Jednak wykonawcy na czas określony rozwiązani przed upływem pisemnej daty zakończenia umowy mają prawo do pozostałej części zarobków z umowy.

Zobowiązania te są ograniczone, gdy umowy zawierają jasne informacje od początku relacji, w tym datę zakończenia okresu, klauzule dotyczące ograniczeń uprawnień i klauzulę o przedterminowym rozwiązaniu umowy.

Wady ograniczonego okresu zatrudnienia dla zagranicznych spółek zależnych

W kilku okolicznościach umowy na czas określony mogą mieć wady.

1. Wczesne zwolnienie

W przypadku pracowników wcześniejsze zwolnienie przed datą wygaśnięcia umowy nadal uprawnia ich do otrzymania pełnego wynagrodzenia niezależnie od wyników pracy, statusu projektu lub ogólnego sukcesu roli. Oznacza to, że pracodawcy muszą wypłacać potencjalnie duże kwoty osobom, które już dla nich nie pracują, jeśli nie uwzględnili klauzuli o wcześniejszym rozwiązaniu stosunku pracy.

Z tego powodu niektóre firmy — zwłaszcza te posiadające sieć międzynarodowych wykonawców na czas określony — mają możliwość utrzymania wykonawcy, który nie jest najlepiej przygotowany do obawiania się nieuczciwych roszczeń o zwolnienie lub dużych, negatywnych wypłat. W większości przypadków jedynym sposobem na uniknięcie odszkodowania za kontrakt jest sytuacja, w której kontrahent dopuścił się niewłaściwego postępowania w odniesieniu do wewnętrznych polityk, standardów zgodności lub przepisów prawa danego kraju.

2. Zagrożenia związane z klasyfikacją pracowników

Błędna klasyfikacja pracowników to poważna odpowiedzialność z surowymi karami w wielu krajach. Błędna klasyfikacja pracownika naraża organizacje na roszczenia prawne z tytułu zaległości, świadczeń i innych uprawnień przyznanych błędnie sklasyfikowanej osobie.

W niektórych krajach ryzyko błędnej klasyfikacji kontrahentów na czas określony jest większe. Na przykład Indie, Chiny, Korea Południowa, Republika Południowej Afryki i Nowa Zelandia nie określają konkretnych limitów dotyczących tego, ile razy można zaoferować kolejne odnowienie umowy. Zamiast tego kraje te zawierają klauzule w prawie pracy chroniące „należne” lub „uzasadnione  oczekiwania” pracowników na czas określony, którzy chcą zostać pracownikami na czas nieokreślony po kolejnych przedłużeniach umowy. Jednak pracownicy LT muszą zazwyczaj złożyć roszczenie do odpowiednich organów regulacyjnych lub prawnych, które mają zostać ponownie sklasyfikowane.

Jako najlepszą praktykę ograniczania ryzyka organizacje powinny unikać oferowania więcej niż jednego przedłużenia umowy dla każdego pracownika na czas określony, obecnego lub przyszłego.

3. Ustalona obecność w sporach sądowych

Międzynarodowi wykonawcy LT, którzy uważają, że zostali niesprawiedliwie zwolnieni, wniosą sprawę dotyczącą prawa pracy do odpowiedniego organu prawnego lub regulacyjnego w ich kraju.

W takim przypadku organizacje pracodawcy muszą się bronić lub negocjować w sądzie pracy w danym kraju. Jednak firmy mogą to robić tylko wtedy, gdy mają ustanowiony podmiot w tym kraju, taki jak zarejestrowana spółka zależna.

Zakładanie zagranicznych spółek zależnych to niespotykany dotąd czas, pieniądze i pracochłonny proces wymagający wielu miesięcy, jeśli nie lat, biurokratycznej nawigacji. Co więcej, wymaga to od wyspecjalizowanego radcy prawnego i kadrowego, który zapewni podjęcie odpowiednich kroków w celu utworzenia listy płac zgodnej z przepisami krajowymi, rejestracji podatkowej, pakietów świadczeń i wielu innych — wiedzy specjalistycznej, której większość firm nie wspiera w swoich firmach.

Wybierz Globalization Partners, jeśli zatrudniasz pracowników za granicą

Global Growth Platform™ Globalization Partners zapewnia dostęp do zatrudniania pracowników w ponad 187 krajach w ciągu kilku dni, a nie miesięcy. Ponadto nie musisz zakładać filii, aby to zrobić, ani zarządzać stale zmieniającym się krajobrazem lokalnych przepisów prawa pracy i zgodności z przepisami obowiązującymi w danym kraju.

Poproś o ofertę naszego rozwiązania  dla krajów, w których chcesz rozwijać się, korzystając z krótkoterminowego zatrudnienia.

 

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej, spójrz na G-P Contractor. Pomagamy zatrudniać wykonawców na całym świecie w ramach naszej Global Growth Platform™.