Wynagrodzenie i świadczenia są niezbędne do zapewnienia szczęścia i długowieczności pracowników. Czynniki te odgrywają również kluczową rolę w przestrzeganiu przez firmę przepisów dotyczących wynagrodzeń obowiązujących w Zjednoczonych Emiratach Arabskich (ZEA).
G-P umożliwia rozpoczęcie korzystania z usług w Zjednoczonych Emiratach Arabskich w ciągu kilku minut dzięki naszej globalnej infrastrukturze podmiotu, co pozwala Twojej firmie na zwiększenie zasięgu międzynarodowego bez kłopotów związanych z tworzeniem podmiotu lub zarządzaniem nim.
Przepisy dotyczące wynagrodzeń w ZEA
W ZEA nie ma krajowego minimalnego wynagrodzenia dla ekspatów, ale obywatele ZEA mają określone wymagania dotyczące wynagrodzenia w oparciu o wykształcenie. Istnieją jednak minimalne progi wynagrodzenia dla pracowników, którzy chcą sponsorować członków rodziny w celu uzyskania wizy.
Pracownicy, którzy pracują w dzień wolny, mają prawo do podwyżki wynagrodzenia o 50% lub więcej lub innego dnia wolnego.
Świadczenia gwarantowane w ZEA
Plany zarządzania świadczeniami w Zjednoczonych Emiratach Arabskich muszą obejmować świadczenia gwarantowane wymagane przez prawo. Opracowywanie tego planu warto rozpocząć od czasu wolnego. Pracownicy mają prawo do pełnopłatnych dni wolnych od pracy w czasie oficjalnych świąt państwowych. Urlop wypoczynkowy zależy od tego, jak długo pracownik pracuje w firmie. Pracownicy mają prawo do 30 dni urlopu wypoczynkowego po przepracowaniu pełnego roku.
Pracownice w ciąży mają prawo do 60 dni urlopu macierzyńskiego z 45 dniami pełnego wynagrodzenia i 15 dniami z połową wynagrodzenia.
Partnerzy otrzymują 5 płatne dni robocze urlopu rodzicielskiego, który mogą wykorzystać kolejno lub niekolejnie w pierwszych 6 miesiącach po narodzinach dziecka.
Zarządzanie świadczeniami w ZEA
Solidny plan zarządzania świadczeniami w Zjednoczonych Emiratach Arabskich obejmuje zarówno świadczenia gwarantowane, jak i dodatkowe korzyści, których pracownicy mogą oczekiwać na określonym stanowisku. Wszyscy pracownicy mają prawo do obowiązkowego programu ubezpieczenia zdrowotnego, który należy im zapewnić. Pracodawca w ZEA nie jest obowiązkowy, ale powszechny, aby zapewnić osobom pozostającym na jego utrzymaniu ubezpieczenie zdrowotne sponsorowane przez pracodawcę.
Konkurencyjne planowanie świadczeń w ZEA
W miarę rozwoju firmy w ZEA planowanie świadczeń pracowniczych jest kluczowym czynnikiem pomagającym w rekrutacji i utrzymaniu najlepszych pracowników. Firmy powinny stworzyć plan, który równoważy kluczowe wymagania operacyjne, zgodność z prawem i standardy lokalnego rynku.
Programy świadczeń pracowniczych w ZEA
Podczas tworzenia międzynarodowego planu świadczeń pracowniczych dogłębne zrozumienie gospodarki i lokalnych oczekiwań może pomóc w stworzeniu programu, który oferuje większą wartość. Poza zarządzaniem zgodnością z przepisami ważne jest, aby stworzyć plan świadczeń, który zaspokoi potrzeby pracowników i pokaże, że są doceniani. Wspieranie nowych pracowników w zespole może pomóc w przygotowaniu firmy na sukces.
Plan świadczeń może również dać przewagę konkurencyjną na rynku pracy. Pracodawcy mogą zapewnić szereg dodatkowych świadczeń, aby wyróżnić firmę, takich jak:
- Składki emerytalne
- Dostęp do usług doradczych i wsparcia
- Elastyczne godziny pracy
- Usługi doradztwa finansowego
- Możliwość pracy w niepełnym wymiarze godzin
- Wewnętrzne wsparcie i zasoby edukacyjne
- Dodatkowy urlop rodzicielski
- Wydarzenia sportowe i związane z odnową biologiczną
- Nagrody za wyniki
Wymagania dotyczące świadczeń pracowniczych w ZEA
Zgodność z przepisami będzie również odgrywać rolę w oferowanych świadczeniach. Pracownikom w ZEA przysługują następujące obowiązkowe postanowienia:
- Płatny urlop roczny w wymiarze 30 dni w każdym roku
- Urlop macierzyński w wymiarze co najmniej 60 dni dla ciężarnych pracowników
- Urlop rodzicielski w wymiarze do 5 dni dla jednego z rodziców
- Urlop wypoczynkowy
- płatne urlopy chorobowe,
- Ubezpieczenie zdrowotne
Jak zaprojektować program świadczeń pracowniczych
Wymagania dotyczące świadczeń i warunki rynkowe będą się różnić w zależności lokalnej gospodarki i prawa pracy. Aby skutecznie zarządzać tymi standardami, pracodawcy powinni stosować spójną strategię.
1. Zidentyfikuj budżet i cele.
Gdy pracodawcy opracowują swój program świadczeń, najpierw muszą określić swoje cele i ustalić budżet. Ustalenie zakresu programu i współpraca z dostępnymi zasobami finansowymi pomoże im opracować zrównoważony plan długoterminowy.
Ważne jest, aby firmy rozważyły, czy ich obecnym celem jest zbudowanie i wspieranie dużego zespołu, czy też zaczną od inwestycji w mniejszą podstawową grupę pracowników. Następnie łatwiej jest stworzyć plan oparty na tych czynnikach.
2. Zbadaj potrzeby pracowników.
Pracownicy w tym regionie będą mieli unikalne potrzeby. Najlepszym sposobem, aby upewnić się, że spełniają te potrzeby, jest ich bezpośrednie omówienie.
Ważne jest, aby zaplanować przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych z lokalnymi pracownikami lub rozesłanie kwestionariuszy, aby dowiedzieć się więcej o standardach rynkowych i oczekiwaniach pracowników w tym obszarze. Zachęcamy również do zbadania, czego pracownicy szukają w planie świadczeń i zidentyfikowania zaniedbanych potrzeb, które mogli mieć. Na tym etapie pracodawcy mogą również badać świadczenia lokalnych firm, aby sprawdzić, czy mogą je dopasować.
3. Zastosuj badania do programu.
Po znalezieniu wiarygodnych danych na temat potrzeb i oczekiwań pracowników ważne jest, aby zintegrować te badania z ustalonym programem świadczeń. Koszty outsourcingu, składki pracowników, koszty administracyjne i funkcje ograniczania kosztów będą miały wpływ na ostateczne koszty programu.
Średni koszt świadczeń na pracownika
Programy świadczeń są uzależnione od szerokiego zakresu czynników operacyjnych i czynników rynku lokalnego, dlatego koszty mogą być różne w przypadku każdej firmy. Zamiast dążyć do średniej krajowej, pracodawca powinien zapewnić, że plan współpracuje z dostępnymi zasobami finansowymi i zapewnia przestrzeń do rozwoju.
Jak obliczyć świadczenia pracownicze
Krajowe prawo pracy określa konkretne wartości procentowe wykorzystywane do obliczania świadczeń, takich jak urlop wypoczynkowy, rodzicielski i chorobowy.
Pracodawcy muszą odprowadzać 12.50% dochodu każdego pracownika na świadczenia z tytułu ubezpieczenia społecznego. Należy pamiętać, że system ubezpieczeń społecznych jest przeznaczony wyłącznie dla obywateli ZEA, a nie dla osób niebędących obywatelami.
Jeśli chodzi o świadczenia dodatkowe, które mogą zapewniać pracodawcy, konkurencyjne stawki w tym regionie można określić na podstawie badań.
Jak opodatkowane są świadczenia pracownicze w ZEA?
W ZEA nie ma obecnie ustalonego podatku dochodowego od osób fizycznych, więc pracodawcy nie muszą potrącać podatku dochodowego od swoich pracowników. W większości przypadków świadczenia również nie podlegają opodatkowaniu. Jeśli pracodawca nie ma pewności co do sytuacji konkretnego pracownika, może skonsultować się z lokalnymi organami podatkowymi.
Plany świadczeń zdrowotnych dla pracowników
Pracodawcy są odpowiedzialni za zapewnienie ubezpieczenia zdrowotnego wszystkim pracownikom. Wiele prywatnych firm ubezpieczeniowych oferuje plany, więc pracodawcy mają do wyboru kilka opcji dla swoich pracowników.
Współpracuj z G-P, aby budować pracowników w każdym miejscu.
Jako partner w globalnej ekspansji, G-P zajmie się listą płac i zgodnością z przepisami, dzięki czemu możesz skupić się na rozwoju swojego zespołu i skalowaniu swojej firmy. Nasza wiodąca na rynku platforma Global Growth Platform™ jest obsługiwana przez pierwszy w pełni konfigurowalny zestaw globalnych produktów pracowniczych i wspierana przez największy w branży zespół krajowych ekspertów ds. kadr i prawnych, aby usprawnić zarządzanie listą płac i pomóc Ci zaoferować konkurencyjne, zgodne z przepisami świadczenia lokalne.
Dowiedz się więcej o naszej platformie i poproś o ofertę już dziś.