As empresas recorrem a empreiteiros globais para acelerar a expansão e entregar projetos dentro do prazo e do orçamento. Mas as leis em torno desse tipo de trabalhador variam de acordo com as jurisdições. Um pequeno erro pode desencadear uma classificação errada.
A classificação incorreta do contratado independente, também chamada de emprego disfarçado, é ilegal, independentemente da intenção. É importante entender as leis de classificação dos funcionários para evitar penalidades.
Principais conclusões
O que é: o emprego disfarçado acontece quando uma empresa contrata uma pessoa como contratada, mas a trata como um funcionário. Isso cria riscos significativos de conformidade.
Por que isso é importante: a classificação incorreta do trabalhador pode levar a multas e danos à reputação.
Como evitá-lo: classifique corretamente os trabalhadores, use contratos claros, execute auditorias e faça parceria com um especialista global em empregos, como a G-P.
O que é emprego disfarçado?
Emprego disfarçado significa que uma pessoa é contratada como um contratado independente, mas tratada como um funcionário. A definição de emprego disfarçado varia de país para país, por isso é importante entender as leis trabalhistas locais.
Cada jurisdição tem um processo único para classificar os trabalhadores. Por exemplo, os EUA consideram o grau de controle que um trabalhador tem sobre como e quando ele realiza o trabalho para determinar seu status. Alguns estados, como a Califórnia, têm sistemas de classificação mais rigorosos do que outros estados.
Os EUA geralmente têm requisitos de classificação de funcionários menos prescritivos do que os países europeus. Por exemplo, na Alemanha, a "dependência pessoal" é central ao classificar trabalhadores. Dependência pessoal é o grau de subordinação. Isso inclui muitos fatores, como se o trabalhador está sujeito a risco empreendedor, dependência econômica ou integrado à cultura da empresa.
Exemplos reais de emprego disfarçado
O emprego disfarçado afeta empresas em todo o mundo, levando a processos judiciais e perdas financeiras significativas. Exemplos do mundo real incluem:
Uber
A Uber enfrenta processos globais contínuos sobre emprego disfarçado. Por exemplo, a Corte Trabalhista de Bruxelas confirmou recentemente a subordinação entre um motorista e a Uber. Eles exigiram que a Uber classificasse o motorista como funcionário.
Em Ontário, a Uber enfrenta um processo de ação coletiva por classificar incorretamente os motoristas e não pagar salário mínimo e benefícios.
Autoridades em vários países classificaram os motoristas da Uber como funcionários devido à subordinação. A Uber controla quando e como uma pessoa realiza seu trabalho e quanto cobra. Esse nível de controle indica uma relação empregador-funcionário.
Glovo
A Glovo, uma empresa de entrega de alimentos que opera na Espanha, foi multada em milhões de euros desde que a Espanha aprovou a Lei dos Aditamentos. A Lei de Aditamentos exige que os aditamentos de entrega sejam classificados como funcionários. A Glovo classificou incorretamente os ciclistas como autônomos e não seguiu outras leis trabalhistas locais.
Arise Virtual Solutions Inc.
Em um caso nos EUA que afetou mais de 22,000 trabalhadores, o Departamento do Trabalho (DOL) processou a Arise Virtual Solutions, Inc. Submeter os prestadores de serviços a uma política de programação rigorosa e exigir que paguem pelo treinamento obrigatório. A empresa violou outras leis trabalhistas e espera-se que pague salários e indenizações.
Como reconhecer funcionários disfarçados
Analise as seguintes áreas para identificar funcionários disfarçados.
1. Gerenciamento de escalas
Os prestadores de serviços têm controle sobre quando e como eles funcionam? Ou sua empresa dá aos prestadores de serviços um cronograma definido e instruções detalhadas sobre como concluir tarefas? Se seus contratados não tiverem controle significativo sobre seus cronogramas, eles podem ser classificados incorretamente.
2. Acordos de não concorrência
Acordos de não concorrência proíbem os profissionais de trabalhar para concorrentes por um tempo específico. Em algumas jurisdições, as leis de não concorrência afetam a classificação dos trabalhadores.
Por exemplo, na Alemanha e na França, acordos de não concorrência podem sugerir um relacionamento semelhante ao de um funcionário. Isso porque as não concorrências limitam a liberdade de um contratado, o que indica um relacionamento subordinado.
Analise seus contratos e acordos de não concorrência e considere se eles cumprem as leis trabalhistas locais. Em geral, as não concorrências com curtas durações são frequentemente vistas como uma proteção comercial razoável. Acordos com um escopo geográfico mais restrito também são menos propensos a indicar uma relação funcionário-empregador. Ainda assim, os não concorrentes podem contribuir para uma reivindicação de classificação incorreta do trabalhador se outros fatores estiverem presentes.
3. Equipamentos da empresa
Seus prestadores de serviços precisam usar equipamentos da empresa? Esse é um forte indicador de que eles estão classificados incorretamente porque mostra uma falta de autonomia e dependência econômica.
Como afirma o DOL, os contratados independentes estão em "negócios para si mesmos". Então, eles devem estar no controle de seus equipamentos de trabalho. Os empreiteiros investem em equipamentos para expandir seus negócios e permanecer autônomos. Exigir que os prestadores de serviços usem os equipamentos da empresa sugere que você está direcionando não apenas como eles funcionam, mas também com quais recursos.
4. Integração à cultura da empresa
Seus contratados participam de reuniões da empresa, atividades de formação de equipe e eventos de férias? Eles usam software, veículos, redes ou endereços de e-mail da empresa?
Integrar prestadores de serviços à cultura da sua empresa sugere uma classificação incorreta do trabalhador. A integração pode indicar subordinação — um sinal de alerta para a classificação incorreta do trabalhador em muitas jurisdições.
A importância de evitar empregos disfarçados
As empresas que classificam incorretamente os funcionários negam a eles certos direitos. Isso pode ter muitas consequências para os empregadores.
1. Multas e penalidades
Os empregadores podem ter que pagar retroativamente os custos relacionados ao relacionamento de um funcionário. Isso inclui:
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Impostos retroativos
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Salários não pagos
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Remuneração por benefícios
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Juros sobre impostos não pagos
Os empregadores também podem ser acusados criminalmente por classificação incorreta do trabalhador. Por exemplo, na Austrália, os empregadores que cometem roubo de salário enfrentam grandes multas , prisão ou ambos. Roubo de salário é quando um empregador intencionalmente não paga aos funcionários seus direitos legais completos, como salários, aposentadoria, horas extras e licença. Roubo de salário geralmente é resultado de classificação incorreta do trabalhador.
2. Danos à reputação
A classificação incorreta do trabalhador afeta a percepção pública. Danos à reputação têm várias implicações, incluindo dificuldade em atrair talentos e parceiros de negócios. Em última análise, quando a classificação incorreta do trabalhador prejudica a reputação da sua empresa, isso pode afetar o crescimento.
3. Interrupções operacionais ou desligamentos obrigatórios
Em algumas jurisdições, as autoridades podem encerrar as operações devido ao suposto emprego disfarçado. Este é o caso em Nova Jersey, onde a classificação incorreta do trabalhador tem penalidades severas, como ordens de interrupção de trabalho.
O Departamento de Trabalho e Desenvolvimento da Força de Trabalho de Nova Jersey emitiu 192 ordens de interrupção desde 2019. O Departamento pode suspender ordens de interrupção de trabalho quando penalidades e salários retroativos forem pagos.
Não importa onde você administra seus negócios, a classificação incorreta do trabalhador pode desacelerar ou interromper as operações. As equipes de RH são pesadas pelo ônus administrativo das auditorias e dos procedimentos legais. A classificação incorreta do trabalhador também pode reformular sua folha de pagamento e sistema de benefícios. Por fim, as taxas de retenção de talentos podem cair se os trabalhadores descobrirem emprego disfarçado em sua organização.
Como evitar empregos disfarçados
Antes de contratar prestadores de serviços independentes, use estas dicas para evitar empregos disfarçados.
1. Classificar os trabalhadores com precisão
Avalie cuidadosamente os prestadores de serviços e as leis trabalhistas locais para determinar a classificação correta do trabalhador. Considere o seguinte:
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O prestador de serviços trabalhará para outras empresas ou terá um relacionamento exclusivo com sua empresa?
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Eles precisarão de treinamento obrigatório?
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Eles estarão vinculados às políticas e procedimentos da empresa?
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Os serviços deles são essenciais para o funcionamento da sua empresa?
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Você monitorará ou supervisionará o desempenho deles?
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Eles podem escolher quando, onde e como realizam seu trabalho?
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Eles usarão seus próprios equipamentos e suprimentos?
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O relacionamento é baseado em projeto ou longo prazo/indefinido?
Embora cada país tenha critérios específicos para classificar os trabalhadores, o controle é um fator-chave. As perguntas acima ajudarão você a determinar o nível de controle da sua empresa. Dito isso, é crucial pesquisar e entender as leis locais para evitar emprego disfarçado.
2. Use contratos claros e abrangentes
Depois de contratar prestadores de serviços, você deve elaborar contratos de prestadores de serviços independentes que se alinhem com as leis trabalhistas locais. Geralmente, esses contratos alcançam o seguinte:
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Declare explicitamente o relacionamento pretendido como um contratado independente e não um funcionário.
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Definir claramente o escopo do trabalho, cronogramas do projeto e condições de pagamento.
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Diga que o prestador de serviços tem controle sobre quando, como e onde realizar o trabalho.
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Evite linguagem que implique que o contratado será gerenciado ou supervisionado.
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Informe que o contratado é responsável por suas despesas operacionais, incluindo equipamentos.
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Explicar claramente quem é o proprietário da propriedade intelectual gerada nos termos do contrato.
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Afirme que o contratado não é elegível para benefícios de funcionário.
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Esclarecer o processo de rescisão e renovação.
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Incluir disposições sobre não exclusividade e delegação permitida.
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3. Auditar regularmente
Monitore regularmente as relações com prestadores de serviços para garantir que estejam alinhadas com as regulamentações. Procure sinais de supervisão crescente ou envolvimento diário, como integração na cultura da sua empresa.
Mantenha-se atualizado sobre as leis trabalhistas locais, pois os regulamentos de classificação dos trabalhadores são atualizados continuamente. Altere os contratos conforme necessário para refletir os relacionamentos reais entre sua empresa e o prestador de serviços.
4. Trabalhar com um empregador de registro (EOR) experiente
Um Employer of Record atua como empregador legal em nome de uma empresa. A parceria com um Employer of Record permite que você construa equipes globais, sem configurar novas entidades. Os Employer of Record entendem leis trabalhistas complexas e se mantêm atualizados com as mudanças regulatórias. Os Employer of Record líderes do setor, como o G-P , oferecem serviços paralelos para ajudar as empresas a contratar e pagar contratados e funcionários.
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