Luxemburg ist ein kleines Binnenland, das weit über seine Verhältnisse hinauswächst. Mit dem höchsten Bruttoinlandprodukt pro Kopf in der Europäischen Union bietet es eine vielfältige und dennoch stabile Wirtschaft sowie Zugang zu einer mehrsprachigen Belegschaft. Komplexe arbeitsrechtliche Bestimmungen können den Prozess jedoch verlangsamen.
A Luxembourg employer of record makes everything easier. As a global EOR, G-P manages talent on your behalf, including drafting compliant contracts, processing payroll, and more. With us, you can harness the talent of the brightest people in 180+ countries, including Luxembourg, quickly and compliantly.
Wichtigste Erkenntnisse
- Mit Employer-of-Record-Anbietern können Unternehmen in Luxemburg ohne Gründung einer lokalen Niederlassung tätig werden.
- Die Einstellung von Mitarbeitern in Luxemburg erfordert die Einhaltung des Arbeitsrechts, der Lohnsteuer, der Sozialversicherung und der gesetzlichen Leistungen.
- Luxemburg hat spezifische Beschäftigungsregeln für Verträge, Arbeitszeiten, Urlaub, Kündigung und Arbeitsgenehmigungen.
- Grenzgänger und mehrsprachige Beschäftigte sind wichtige luxemburgspezifische Aspekte bei der Auswahl des Arbeitgebers.
Vereinfachen Sie die Einstellung von Mitarbeitern in Luxemburg mit einem renommierten Arbeitgeber
Beschäftigung wird größtenteils durch das luxemburgische Arbeitsgesetzbuch (Code du Travail)geregelt. Dies umfasst arbeitsrechtliche Bestimmungen, einschließlich Arbeitsverträge, Arbeitszeiten und Kündigungsverfahren.
Auch die Beschäftigung wird durch Tarifverträge geregelt, die zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern ausgehandelt werden. Das Arbeitsgesetzbuch legt Mindeststandards fest, aber Tarifverträge können zusätzliche oder bessere Bedingungen enthalten. Bei Konflikten ist der günstigere der beiden Bedingungen zu folgen.
Ein luxemburgischer Arbeitgeber fungiert als rechtmäßiger Arbeitgeber, sodass Sie keine lokale Einrichtung gründen müssen. Wir stellen sicher, dass Ihr Unternehmen den Arbeitsrecht und alle geltenden Tarifverträge einhält.
Was ist der Employer of Record Einstellungsprozess in Luxemburg?
- Partner with a global employment expert. Choose an EOR with deep expertise in Luxembourg as they’ll guide you through the local legal landscape.
- Source your ideal candidate. You find the best talent, and the EOR handles the rest.
- Generate a compliant employment contract. Your EOR drafts a locally compliant contract in line with Luxembourg’s labor code and relevant CBAs, including salary, working hours, and notice periods.
- Onboard and manage your team. The EOR manages the entire employment lifecycle. This includes managing your team members’ payroll and administering benefits.
Arbeitsverträge in Luxemburg
Mündliche Vereinbarungen sind zwar rechtlich zulässig, wir empfehlen jedoch einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Wird kein schriftlicher Vertrag vorgelegt, bleibt das Arbeitsverhältnis dennoch gültig und wird als unbefristeter Vertrag vermutet, sofern keine eindeutigen gegenteiligen Beweise vorliegen.
Der Vertrag muss in einer Sprache verfasst sein, die der Arbeitgeber und Mitarbeiter versteht. Französisch und Deutsch sind gängige Sprachen, aber Englisch wird auch akzeptiert, sofern beide Gesprächspartner es verstehen. Im Vertrag muss jede Abfindung in Euro (EUR) angegeben sein.
Es gibt zwei Hauptvertragsarten:
- Festanstellungsverträge ( Vertrag auf unbestimmte Zeit , oder CDI): Der Standard für fortlaufende Rollen ohne Enddatum.
- Befristete Verträge ( Vertrag über eine bestimmte Dauer , oder CDD): Für temporäre Rollen verwendet. Sie können zweimal verlängert werden, mit einer maximalen Dauer von 24 Monaten, einschließlich Verlängerungen.
Arbeitgeber in Luxemburg müssen ihren Angestellten innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn eine schriftliche Aufstellung der wesentlichen Beschäftigungsbedingungen aushändigen.
Ein luxemburgischer Arbeitgeber, wie beispielsweise G-P entwirft Compliance-Arbeitsverträge, die auf das Arbeitsgesetzbuch und die Tarifverträge abgestimmt sind. Dadurch werden Komplexität und Risiko für Ihr Unternehmen minimiert.
Urlaubsansprüche in Luxemburg
Welche Arbeitszeiten gelten in Luxemburg?
In Luxemburg gibt es einen Standardarbeitstag von acht Stunden und eine Arbeitswoche von 40Stunden. Ein Arbeitstag kann neun Stunden dauern, solange die wöchentliche Gesamtzeit 40 Stunden nicht überschreitet. Diese Arbeitszeiten gelten in der Regel nicht für leitende Angestellte oder Manager.
Überstunden sind in der Regel auf zwei Stunden pro Tag begrenzt. Es muss vom Arbeitgeber oder in manchen Fällen von der Arbeitsaufsichtsbehörde genehmigt werden. Für jede Überstunde erhalten die Mitarbeiter entweder 1.5 Stunden bezahlte arbeitsfreie Zeiten oder eine Zahlung in Höhe von 140% ihres regulären Stundenlohns.
Welche Feiertage gibt es in Luxemburg?
Arbeitnehmer in Luxemburg erhalten 11 bezahlte Feiertage:
- Neujahr
- Ostermontag
- Tag der Arbeit
- Europatag
- Himmelfahrtstag
- Pfingstmontag
- Nationalfeiertag
- Mariä Himmelfahrt
- Allerheiligen
- Weihnachtstag
- Stephanstag
Wie viele Urlaubstage gibt es in Luxemburg?
Die Mitarbeiter erhalten mindestens 26 Arbeitstage bezahlten Jahresurlaub. Der Urlaubsanspruch entsteht ab dem Beginn des Arbeitsverhältnisses, Arbeitgeber können jedoch eine kurze Wartezeit verlangen, bevor Arbeitnehmer Urlaub nehmen können. Nicht genommener Urlaub kann übertragen werden, sollte aber bis spätestens März 31 des Folgejahres genommen werden.
Welche Bestimmungen gelten für den Genesungsurlaub in Luxemburg?
Arbeitnehmer müssen ihren Arbeitgeber am ersten Tag ihres Genesungsurlaubs benachrichtigen. Sie müssen ihnen außerdem innerhalb von drei Tagen ein ärztliches Attest ausstellen. Ein Mitarbeiter ist während eines genehmigten Genesungsurlaubs bis zu 26 Wochen vor einer Kündigung geschützt.
Arbeitgeber zahlen den Mitarbeitern während des Genesungsurlaubs Gehälter bis zum Ende des Monats, in dem der Mitarbeiter seinen 77t Tage Genesungsurlaub innerhalb eines rollierenden 18-monatigen Zeitraums nimmt.
- Diese 77 Tage müssen nicht aufeinanderfolgend sein. Sie werden kumulativ über einen beliebigen 18-monatigen Zeitraum gezählt.
- Sobald der Mitarbeiter diese 77-Tage-Schwelle erreicht, endet die Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers mit dem Ende des betreffenden Monats.
- Der nationale Gesundheitsfonds (caisse nationale de santé oder CNS) zahlt nach diesem Zeitraum Krankheitsleistungen.
Mutterschafts- und Elternurlaub in Luxemburg
Schwangere Mitarbeiterinnen erhalten 20 Wochen bezahlten Mutterschutzurlaub. Diese Summe setzt sich aus acht Wochen vor dem Fälligkeitstermin und 12 Wochen danach zusammen und wird von der Sozialversicherung gezahlt. Der zweite Elternteil erhält 10 Tage bezahlten Urlaub, der innerhalb von zwei Monaten nach der Geburt oder Adoption des Kindes genommen werden muss.
Der Arbeitgeber zahlt die Mitarbeitervergütung für diesen Urlaub und wird vom Staat erstattet.
Jeder Elternteil kann bis zu sechs Monate bezahlten Elternurlaub pro Kind nehmen. Der Arbeitgeber zahlt in dieser Zeit keine Vergütung des Mitarbeiters. Stattdessen erhält der Mitarbeiter eine Zulage aus dem Fonds für die Zukunft der Kinder (caisse pour l'avenir des enfants, oder CAE). Teilzeit- oder geteilte Regelungen sind unter bestimmten Bedingungen ebenfalls erlaubt.
Wie kann ein Arbeitgeber in Luxemburg bei der Verwaltung von Urlaubsansprüchen helfen?
Ein luxemburgischer Arbeitgeber (Employer of Record) verwaltet für Sie den Mitarbeiterurlaub und stellt gleichzeitig sicher, dass Sie die lokalen Urlaubsgesetze einhalten. Das bedeutet, dass Sie sich auf Ihr Team und Ihre Geschäftsziele konzentrieren können, ohne sich um administrative Aufgaben kümmern zu müssen. Prozesse.
Krankenversicherung und Zusatzleistungen in Luxemburg
Luxemburg verfügt über ein universelles Gesundheitssystem mit umfassender Abdeckung. Sie wird durch Sozialversicherungsbeiträge von Arbeitgebern und Arbeitnehmern finanziert. Arbeitgeber zahlen etwa 3.05% des Gesamtlohns ihrer Angestellten an diese staatlich finanzierte Krankenversicherung.
Viele Arbeitgeber bieten eine private Krankenversicherung (Mutuelle) als Zusatzleistung an. Dies deckt Kosten ab, die vom staatlichen System nicht übernommen werden, wie Zahn-, Seh- und erweiterte Krankenhausversicherungen.
Wir empfehlen, zusätzlich 15% auf die Bruttovergütung einzuplanen, um die gesamten Arbeitgeberkosten, einschließlich aller Sozialversicherungsbeiträge und etwaiger Zusatzleistungen, abzudecken.
Boni in Luxemburg
Ein 13-Monatsbonus, der üblicherweise am Ende des Jahres ausgezahlt wird, ist üblich, aber nicht gesetzlich vorgeschrieben. Ein Bonus muss im Arbeitsvertrag oder im entsprechenden Tarifvertrag festgelegt sein, um rechtswirksam zu sein.
Wie hilft ein eingetragener Arbeitgeber bei den Leistungen für Mitarbeiter in Luxemburg?
Ein luxemburgischer Arbeitgeber mit offizieller Genehmigung übernimmt verpflichtende und ergänzende Leistungen , sodass Sie das nicht tun müssen. Ein luxemburgischer Arbeitgeber hilft Ihnen, wettbewerbsfähige Leistungen anzubieten und gleichzeitig Arbeitsgesetze und Tarifverträge einzuhalten.
Kündigung und Abfindung in Luxemburg
Die Bewährungszeit kann zwischen zwei Wochen und sechs Monaten dauern. Der Zeitraum muss im Arbeitsvertrag angegeben werden. Während dieser Zeit kann jede Partei den Vertrag mit kürzerer Frist beenden, in der Regel zwischen 1und2 Wochen, abhängig von der Dauer der Probezeit. Es muss kein Grund angegeben werden.
Um einen unbefristeten Vertrag zu beenden, muss ein Arbeitgeber einen "realen und ernsten Grund" ("motif réel et sérieux") haben, wie zum Beispiel grobes Fehlverhalten.
In Luxemburg gelten strenge Entlassungsverfahren. Unternehmen mit mehr als 150 Mitarbeitern müssen ein erstes Gespräch mit dem Mitarbeiter vereinbaren. Sie müssen ihnen die Entlassung auch per Einschreiben mitteilen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen betragen je nach Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters 2–6 Monate.
Mitarbeiter mit fünf oder mehr Dienstjahren erhalten eine Abfindung wie folgt:
- 5–10 Dienstjahre: 1 Monatsvergütung
- 10–15 Dienstjahre: 2 Monatsvergütung
- 15–20 Dienstjahre: 3 Monatsvergütung
- 20–25 Dienstjahre: 6 Monatsvergütung
- 25–30 Dienstjahre: 9 Monatsvergütung
- 30 Dienstjahre oder mehr: 12 Monatsvergütung
Ein luxemburgischer Arbeitgeber macht den Mitarbeiteraustrittsprozess stressfrei. Wir sorgen dafür, dass Sie die gesetzlichen Kündigungsfristen, Abfindungsvorschriften und weitere Bestimmungen einhalten.
Welche Lohn- und Steuervorschriften gelten in Luxemburg?
Luxemburg verfügt über ein progressives persönliches Einkommensteuersystem. Der Arbeitgeber behält die Arbeitnehmer-Einkommensteuer ein.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber zahlen in die Sozialversicherung ein. Arbeitgeber zahlen etwa 12.07–14.62% der Bruttovergütung des Mitarbeiters. Die Beiträge sind auf eine jährliche Bruttovergütung von EUR 152,000 begrenzt, die sich jedes Jahr ändert. Arbeitgeberbeiträge umfassen:
- Rente: 8%
- Krankenversicherungsbeiträge: 3.05%
- Unfallversicherung: 0.67–2.92%. Der Zinssatz hängt von der Risikoklasse des Unternehmens und der Schadenshistorie ab.
- Gegenseitige Krankenversicherung: 0.42–2.08%. Dies wird oft als mutuelle bezeichnet, ist aber getrennt von einer ergänzenden privaten Krankenversicherung. Dies hilft Arbeitgebern, Gehälter zu decken, wenn die Arbeitnehmer den Genesungsurlaub verlängert haben.
- Betriebsärztlicher Dienst: Eine geringe jährliche Gebühr pro Mitarbeiter für arbeitsbezogene Gesundheitsleistungen.
Ein eingetragener luxemburgischer Arbeitgeber verwaltet die Arbeitgebersteuern und Sozialversicherungsbeiträge. EORs übernehmen alle Aspekte der Lohn- und Gehaltsabrechnung, einschließlich der obligatorischen Lohnsteuerabzüge für Mitarbeiter.
Wie wählt man einen Employer of Record in Luxemburg aus?
Bei der Auswahl eines Arbeitgebers in Luxemburg sollten Sie Folgendes beachten:
- Compliance-Expertise: Der richtige Employer of Record verfügt über fundierte Kenntnisse des luxemburgischen Arbeitsrechts, wie beispielsweise des Arbeitsgesetzbuches, sowie der Tarifverträge und Steuervorschriften.
- Umfassende Employer of Record-Lösungen: Wählen Sie ein Employer of Record, das alle Aspekte der Beschäftigung verwaltet, einschließlich Gehaltsabrechnung, Steuerüberweisungen, Leistungsverwaltung, Urlaubsmanagement und Austrittsprozess.
- Skalierbarkeit und Flexibilität: Der Employer of Record sollte auf Ihre Bedürfnisse eingehen, egal ob Sie einen einzelnen Mitarbeiter oder ein globales Team einstellen, und gemeinsam mit Ihrem Unternehmen wachsen.
- Technologie und Integration: Ein Künstliche Intelligenz-gestütztes Employer of Record vereinfacht das Einarbeitung, das Management und die Bezahlung der Mitarbeiter. Suchen Sie nach einem Employer of Record, das sich in bestehende HUMAN CAPITAL MANAGEMENT-, Professional Employer Organization- oder Gehaltsabrechnungssysteme integrieren lässt, um Abläufe zu rationalisieren.
- Transparent, Pauschalsatz-Preisgestaltung: Bewerten Sie die Vorhersagbarkeit der Gesamtkosten statt niedriger Basissätze. Achten Sie auf standardisierte, klare Preismodelle. Vergleichen Sie die Preisstrukturen sorgfältig, da einige EORs Prozentsätze der Gehaltsabrechnung verwenden, die hohe Einkommende bestrafen. Pauschalpreise gewährleisten langfristige Genauigkeit des Betriebsbudgets. Der G-P Employer of Record Startpreis von599USD monatlich verschafft Ihnen vollen Zugang zur G-P Global Employment Platform™ (Globale Beschäftigungsplattform). Wir verwenden eine Pauschalgebühr für die Plattform, anstatt einen Prozentsatz der Gehaltsabrechnung zu berechnen.
- Ruf und Referenzen: Recherchieren Sie den Ruf des Employer of Record, die Kund-Erfahrungsberichte und die Branchenanerkennung, um sicherzustellen, dass er eine Zuverlässigkeit und Erfolg nachweisen kann. Als #1 Employer of Record laut allen Branchenanalystenberichten verfügt G-P über einen soliden Ruf und umfassende globale Berufserfahrung.
- Datensicherheit und Compliance. Stellen Sie sicher, dass Ihr Arbeitgeber strenge Datenschutz-Grundverordnung einhält. Dies ist von entscheidender Bedeutung für den Schutz sensibler Mitarbeiterdaten und die Einhaltung der Vorschriften.
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