Employeur officiel (EOR) au Brésil

Au Brésil, les produits et services d’employeur officiel (EOR) jouent un rôle crucial dans le respect des réglementations complexes du pays en matière d’emploi. Les services EOR optimisés par IA couvrent tout, des contrats de travail juridiques à la gestion des impôts sur la paie. En tirant parti de l’expertise d’un employeur brésilien de référence, les entreprises peuvent naviguer en toute confiance dans les diverses exigences réglementaires. 

Un support EOR réduit le risque de non-conformité tout en permettant aux entreprises de se concentrer sur leurs activités principales, les libérant ainsi des complexités des exigences légales et fiscales locales.

Recruter au Brésil

Les entreprises doivent connaître les obligations légales et fiscales spécifiques du Brésil. Le droit du travail brésilien, consolidé dans le Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), protège fortement les employés tout en présentant des défis complexes pour les entreprises. Lors de la négociation des conditions avec un candidat, le salaire brut doit être convenu et payé en réaux brésiliens (BRL). Les considérations clés comprennent :

• Postes de confiance (cargo de confiança) : les employés occupant des postes stratégiques ou de direction peuvent être classés comme exempts de suivi des heures supplémentaires. Pour se qualifier, leur rôle doit impliquer une autorité importante, et ils doivent recevoir un salaire plus élevé, avec une gratification de la fonction d’au moins 40 % au-dessus de leurs subordonnés, garantissant la conformité au droit du travail brésilien.

• Contrôle des heures et des heures supplémentaires : les employés occupant des postes non-trust ont légalement droit à une rémunération des heures supplémentaires pour toutes les heures travaillées au-delà des limites standard. Une gestion précise du temps est obligatoire et constitue une source commune de conflits du travail.

• Augmentations de salaire obligatoires : les salaires sont soumis à des ajustements annuels basés sur l’inflation, comme stipulé par les conventions collectives (CBA) négociées par les syndicats pour des secteurs spécifiques. La date d’effet de ces ajustements, appelée base de données, varie selon les syndicats et n’est pas fixée à un seul mois.

• Égalité salariale : le Brésil applique un strict principe d’égalité salariale pour l’égalité professionnelle. En outre, la loi n° 14,611/2023 exige la transparence salariale et des mesures de conformité renforcées pour garantir l’équité salariale entre les sexes, exigeant que les entreprises de 100 employés ou plus soumettent des rapports semestriels.

Contrats de travail au Brésil

La meilleure pratique consiste à mettre en œuvre un contrat de travail écrit solide en portugais, détaillant toutes les conditions d’emploi, y compris les exigences en matière de rémunération, d’avantages sociaux et de licenciement.

Une lettre d’offre et un contrat de travail doivent toujours indiquer le salaire et tout montant de rémunération dans BRL. Cela garantit la conformité aux exigences légales brésiliennes. Les employeurs doivent officiellement enregistrer la relation de travail dans le système eSocial du Brésil, qui remplit la carte de travail numérique de l’employé (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital). Cet enregistrement comprend des détails clés tels que la date d’embauche, le poste, le salaire et la durée du contrat.

Période d’essai au Brésil

Une période d’essai peut être fixée à un maximum de 90 jours, souvent structurée comme une période initiale de 45-day avec une extension de 45-day . À la fin de la période d’essai, le contrat peut être résilié avec des frais réduits de licenciement.

Accords de non-concurrence au Brésil

Bien qu’elles ne soient pas explicitement réglementées par le droit du travail, les clauses de non-concurrence sont exécutoires si elles répondent à des critères établis par le tribunal : un délai limité (généralement jusqu’à deux ans), une portée géographique limitée au Brésil, une portée strictement liée aux activités de l’employé et, plus important encore, une rémunération financière de l’employé pour toute la période de non-concurrence, distincte de son salaire habituel.

Heures de travail au Brésil

La semaine de travail standard au Brésil peut aller jusqu’à 44 heures, généralement structurée comme une journée de 8-hour jours avec une pause déjeuner obligatoire d’au moins 1 heure, qui n’est pas comptabilisée dans la journée de travail. Le respect de ces limites est essentiel pour éviter les demandes d’heures supplémentaires.

Congés et vacances au Brésil

Jours fériés au Brésil

Le Brésil observe de nombreux jours fériés aux niveaux fédéral, étatique et municipal. Les jours fériés nationaux comprennent :

• Jour de l’An (1er janvier)

• Vendredi saint

• Fête des Tiradentes ( 21 avril)

• Fête du travail (1er mai)

• Jour de l’indépendance ( 7 septembre)

• Our Lady of Aparecida (October 12)

• Journée de l’âme ( 2 novembre)

• Journée de proclamation de la République ( 15 novembre)

• Jour de Noël (décembre25)

Bien qu’ils ne soient pas des jours fériés officiels, le carnaval et le corps Christi sont largement observés et généralement traités comme des jours chômés.

Congé annuel (vacances)

Les entreprises doivent veiller à respecter le droit du travail local concernant les congés. Après 12 mois de service, les employés ont droit à 30 jours civils de congés payés. Ces vacances peuvent être prises en une seule période ou fractionnées en 3 périodes maximum, une période étant d’au moins 14 jours et les autres d’au moins 5 jours chacune. Les employés doivent également recevoir une prime de vacances équivalente à 1/3 de leur salaire mensuel.

Congé maladie

Si un employé fournit un certificat médical valide, l’employeur est responsable du paiement de son salaire pour les 15 premiers jours d’absence. Pour les absences supérieures à 15 jours dues à la même maladie, le salarié bénéficie d’une prestation maladie directement auprès de l’Institut National de la Sécurité Sociale (INSS) pour la durée de l’incapacité médicalement certifiée.

Congé maternité et paternité

• Congé maternité : les employées enceintes ont droit à 120 jours de congé maternité payé et ont une stabilité professionnelle à partir de la confirmation de la grossesse jusqu’à 5 mois après l’accouchement. Le congé est payé par l’INSS.

• Congé de paternité : les parents qui ne donnent pas naissance ont droit à 5 jours de congé payé.

• Congés prolongés (Empresa CidadÆ) : les entreprises inscrites au programme Empresa CidadÆ du gouvernement peuvent offrir un congé maternité prolongé de 180 jours et un congé paternité de 20 jours. Il s’agit d’un avantage très attendu sur le marché professionnel.

Rémunération et avantages sociaux au Brésil

Salaire du 13e mois

Au Brésil, un 13e mois de salaire est une prime annuelle obligatoire équivalente à un mois de salaire. Il est généralement payé en deux versements : le premier par 30 Novembre et le second par 20 Décembre. Il est essentiel de clarifier pendant les négociations si une offre de salaire est inclusive ou exclusive de cette prime.

Avantages obligatoires et communs au Brésil

La navigation dans les avantages sociaux des employés au Brésil nécessite de faire la distinction entre ce qui est légalement requis, mandaté par une convention collective ou considéré comme une norme du marché. Un EOR garantit la conformité à toutes les exigences applicables.

• Bon de transport (Vale-Transporte) : requis par la loi pour tous les employés qui utilisent les transports publics pour leur trajet. L’employé copaye une partie, que l’employeur peut déduire jusqu’à 6 % de son salaire de base.

• Bons de repas (Vale-Refeição/Alimentação) : bien qu’ils ne soient pas un mandat fédéral, les bons de repas sont exigés par la plupart des conventions collectives et constituent une attente standard du marché.

• Assurance maladie : le Brésil dispose d’un système de santé public (SUS), mais l’assurance maladie privée est un avantage supplémentaire très apprécié et courant offert par les employeurs pour attirer les meilleurs talents.

• Assurance-vie : souvent requise par les conventions collectives spécifiques au secteur.

Paie et impôts au Brésil

Cotisations de sécurité sociale au Brésil

La paie au Brésil comprend plusieurs contributions obligatoires :

• INSS (Institut national de la sécurité sociale) : les employeurs et les employés cotisent à l’INSS, qui finance les pensions, les congés de maladie, les congés de maternité et autres avantages sociaux. Les taux de cotisation des employés sont progressifs et déduits de leur salaire.

• FGTS (Severance Guarantee Fund) : les employeurs doivent verser 8 % de la rémunération mensuelle brute d’un employé sur un compte FGTS dédié. Il s’agit d’un fonds d’indemnité de départ, et non d’une pension, auquel le salarié peut accéder dans des circonstances particulières, notamment en cas de licenciement sans motif valable.

Cessation d’emploi et licenciement au Brésil

La résiliation d’un contrat de travail au Brésil est complexe et doit suivre des procédures strictes. Pour une rupture sans motif, l’employeur doit prévoir un préavis (aviso prévio) de 30 jours. Cette période de préavis augmente de 3 jours pour chaque année de service, jusqu’à un maximum de 90 jours au total. Seuls 30 jours peuvent être travaillés ; tous les jours supplémentaires doivent être payés à titre d’indemnité.

L’indemnité finale de licenciement pour une résiliation sans motif valable comprend :

• Solde salarial

• Paiement pour la période de préavis (si non travaillé)

• Salaire au prorata du 13e mois

• Salaire de vacances au prorata plus la prime de vacances de 1/3

• Une pénalité de 40 % du solde total du compte FGTS de l’employé, payée par l’employeur.

Transferts d’employés au Brésil

En vertu du principe de « succession des employeurs », les contrats de travail sont automatiquement conservés lors d’une fusion ou d’une acquisition. Cependant, le transfert d’un employé d’une société non affiliée à une autre n’est pas autorisé et nécessite un licenciement formel et une réembauche.

Un EOR simplifie la gestion de la main-d’œuvre, car la relation d’emploi reste avec G-P, ce qui permet une prise en charge transparente de l’évolution des besoins de votre entreprise sans altérer le statut d’emploi légal.

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