Lorsque vous développez votre entreprise pour embaucher des employés au Canada, vous devez naviguer sur un réseau complexe de lois fédérales et provinciales qui régissent l’ensemble du cycle de vie de l’emploi. La compréhension de ces réglementations est essentielle pour une embauche conforme et réussie.

Approvisionnement des talents au Canada

Pour attirer efficacement les meilleurs talents sur le marché du travail concurrentiel du Canada, les entreprises ont besoin d’un plan de recrutement stratégique. Construire une marque employeur solide est essentiel, mettant en évidence un engagement envers la diversité, des forfaits salariaux compétitifs et des avantages souhaitables. Offrir des options de travail à distance peut également attirer un plus grand nombre de candidats, attirant ceux qui recherchent de la flexibilité. L’utilisation de réseaux professionnels et de plateformes de réseaux sociaux améliore la visibilité et la portée pour attirer des candidats qualifiés. 

Garantir un processus de recrutement fluide et engageant, où les candidats se sentent valorisés, contribue également à maintenir une réputation positive sur le marché. Ces stratégies aident les entreprises non seulement à attirer, mais aussi à retenir des employés canadiens de haute qualité, améliorant ainsi la stabilité de la main-d’œuvre.

Les canaux de recrutement courants au Canada comprennent les principaux sites d’emploi en ligne tels qu’Indeed et Eluta.ca, les sites de réseautage professionnel tels que LinkedIn et la banque d’emploi du gouvernement fédéral. La publication sur la page carrière de votre entreprise est également une pratique standard. Chaque province et territoire possède son propre ensemble de normes d’emploi et de lois sur les droits de l’homme qui ont un impact sur le processus de recrutement, des offres d’emploi aux entretiens.

Conformité juridique lors de l’embauche

Non-discrimination et droits de l’homme

La législation fédérale et provinciale sur les droits de l’homme interdit la discrimination dans l’embauche. Les annonces d’emploi, les questions d’entretien et les décisions d’embauche ne peuvent pas discriminer sur la base de motifs protégés. Bien que ceux-ci varient légèrement selon la juridiction, ils comprennent universellement la race, la religion, le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, le handicap et le statut marital ou familial. Les protections plus récentes dans la plupart des juridictions couvrent également explicitement l’identité de genre, l’expression de genre et les caractéristiques génétiques.

• En Ontario, le Code des droits de l’homme interdit les offres d’emploi qui expriment directement ou indirectement une limitation ou une préférence basée sur un motif protégé.
• Au Québec, la Charte des droits de l’homme et des libertés offre des protections similaires et limite les questions d’entretien aux personnes directement liées à la capacité du candidat à effectuer le travail.

Vérifications des antécédents autorisées

Les employeurs peuvent effectuer des vérifications d’antécédents, mais ils doivent se limiter à ce qui est une exigence professionnelle de bonne foi (BFOR) pour le poste. Le consentement du candidat est requis. 

Les types de contrôles comprennent :

• Vérifications du casier judiciaire : généralement autorisées uniquement pour les postes où elles sont directement pertinentes, tels que les rôles impliquant des populations vulnérables ou une sécurité élevée.
• Vérifications de crédit : limité aux postes ayant une responsabilité financière importante.
• Vérifications des références : une pratique standard, mais les questions posées doivent être conformes aux lois sur les droits de l’homme.

Conformité à la confidentialité des données

Les employeurs doivent traiter les données des candidats conformément à la législation sur la protection de la vie privée. Les entreprises réglementées au niveau fédéral sont régies par la Loi sur la protection des informations personnelles et les documents électroniques (Personal Information Protection and Electronic Documents Act, PIPEDA). L’Alberta, la Colombie-Britannique et le Québec ont leurs propres lois sur la protection de la vie privée qui sont considérées comme substantiellement similaires, tandis que d’autres provinces sont couvertes par la PIPEDA pour les activités commerciales. Les principes clés comprennent l’obtention du consentement, la collecte des informations nécessaires uniquement à des fins raisonnables et la garantie que les données sont stockées en toute sécurité.

Contrats de travail au Canada

Bien que cela ne soit pas toujours légalement requis, les contrats de travail écrits sont une bonne pratique et fortement recommandés. Un contrat complet doit clairement décrire les conditions d’emploi, y compris les tâches, la rémunération, les heures de travail et les dispositions de licenciement.

Lors de son expansion au  Canada, G-P Gia offre des conseils d’experts instantanés sur la conformité, l’évaluation des risques et la définition du droit du travail, ce qui permet de gagner un temps précieux pour se concentrer sur l’embauche des bons talents. Gia fournit également des contrôles de conformité en temps réel et multi-juridictions sur les contrats de travail, ce qui permet de ne plus attendre le conseil juridique ou de cumuler des heures facturables coûteuses.

Embaucher des employés à temps plein par rapport aux sous-traitants au Canada

Grâce à un processus de recrutement bien développé, les entreprises peuvent gérer efficacement leurs besoins en main-d’œuvre. Lorsqu’elles cherchent à embaucher au Canada, les entreprises peuvent opter pour différents modèles d’emploi, y compris les embauches à temps plein et les entrepreneurs canadiens. Lorsqu’elles envisagent d’embaucher des employés canadiens ou d’opter pour des entrepreneurs, les entreprises doivent évaluer leurs exigences commerciales spécifiques :

• Les employés à temps plein apportent généralement stabilité et engagement à l’entreprise, et ils ont droit à des avantages tels que l’assurance maladie et les congés payés en vertu du droit du travail canadien.
• Les entrepreneurs indépendants offrent de la flexibilité, généralement en gérant des projets spécifiques sans engagements à long terme, ce qui peut bénéficier aux entreprises avec des charges de travail fluctuantes. 

Il est  important de  prendre en compte les implications juridiques et fiscales lors du choix entre un emploi à temps plein et un emploi contractuel.Le fait  de ne pas classer un entrepreneur comme employé peut entraîner des problèmes juridiques et des coûts inattendus. La compréhension de ces distinctions d’emploi aide les entreprises à aligner leurs stratégies d’embauche sur leurs objectifs commerciaux. G-P Contractor  fournit une plateforme centralisée qui simplifie la création de contrats et permet à vos équipes d’intégrer facilement les talents contractuels. L’utilisation de G-P pour gérer les sous-traitants vous permet de centraliser votre main-d’œuvre mondiale, d’avoir l’esprit tranquille et d’accélérer votre croissance stratégique.

Périodes d’essai au Canada

Une période d’essai doit être explicitement indiquée dans le contrat de travail pour être exécutoire en droit commun. De nombreux employeurs utilisent une période 3-month , qui s’aligne souvent sur la période de préavis légale minimale en vertu des normes provinciales d’emploi. Cependant, le licenciement d’un employé pendant la période d’essai peut toujours déclencher des droits à un préavis raisonnable de droit commun s’il n’est pas traité correctement dans le contrat.

Exigences linguistiques au Québec

À compter des récentes modifications apportées à la Charte de la langue française, les contrats de travail et toute la documentation connexe au Québec doivent être présentés au salarié en français au préalable. Un employé ne peut accepter d’être lié par une version dans une autre langue qu’après avoir reçu la version française.

Intégration des employés au Canada

Une fois qu’une offre est acceptée, les employeurs doivent effectuer plusieurs étapes d’intégration clés.

• Vérifier le numéro d’assurance sociale (SIN) : les employeurs doivent consulter la carte SIN ou la lettre de confirmation d’un employé et enregistrer le numéro. Un SIN commençant par “9” indique un travailleur temporaire qui nécessite un permis de travail valide de l’Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC).
• Remplir les formulaires fiscaux :Les  employés doivent remplir à la fois un formulaire fédéral TD1, une déclaration de crédit d’impôt personnel et un formulaire provincial ou territorial TD1 correspondant. Au Québec, les employés doivent remplir le Formulaire fédéral TD1 et le Formulaire provincial TP-1015.3-V, Déclaration des retenues à la source.

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