En Thaïlande, les produits et services d’employeur officiel (EOR) jouent un rôle crucial dans le respect des réglementations complexes du pays en matière d’emploi. Ils veillent à ce que les processus d’emploi, de l’embauche au licenciement, répondent aux exigences légales locales.Les services EOR alimentés par l’ IA couvrent tout, des contrats de travail légaux à la gestion des impôts sur la paie, en garantissant des opérations transparentes pour les entreprises. 

En s’appuyant sur l’expertise d’un employeur de premier plan en Thaïlande, les entreprises peuvent s’adapter en toute confiance aux diverses exigences réglementaires, minimisant ainsi les risques juridiques. Le support EOR réduit le risque de non-conformité, permettant aux entreprises de se concentrer sur leurs activités principales et de les libérer des complexités des exigences légales et fiscales locales.

Embaucher en Thaïlande avec un EOR

Le partenariat avec un employeur officiel est le moyen le plus simple d’embaucher des employés en Thaïlande. Un EOR garantit la conformité au droit du travail local dès le départ, en gérant tout, de la rédaction de contrats de travail conformes à la gestion de la paie et des avantages sociaux en Thaïlande . Il est essentiel de naviguer dans la culture d’entreprise thaïlandaise, qui met l’accent sur le respect, lors de la négociation des conditions d’emploi. G-PLes experts nationaux de fournissent les connaissances locales nécessaires à la réussite.

Contrats de travail en Thaïlande

L’emploi en Thaïlande nécessite la compréhension de diverses entités juridiques. En Thaïlande, les contrats de travail peuvent être oraux ou écrits. Les contrats écrits sont essentiels pour répondre aux normes juridiques thaïlandaises. Cependant, il est obligatoire de mettre en œuvre un contrat écrit solide dans la langue locale qui énonce clairement les conditions de rémunération, d’avantages sociaux et de licenciement de l’employé. Une lettre d’offre et un contrat de travail en Thaïlande doivent toujours indiquer le salaire et les montants de la rémunération en bahts thaïlandais (THB).

Heures de travail et heures supplémentaires en Thaïlande

La semaine de travail standard en Thaïlande est de 48 heures maximum. Tout travail effectué au-delà de 8 heures dans une journée ou de 48 heures dans une semaine est considéré comme des heures supplémentaires, qui ne peuvent généralement pas dépasser 36 heures par semaine. Les taux de rémunération des heures supplémentaires sont fixés par la loi :

Certains employés, tels que ceux occupant des postes de direction ou de direction ayant autorité sur l’embauche, la promotion et le licenciement, sont exemptés de la réglementation sur la rémunération des heures supplémentaires.

Jours fériés en Thaïlande

Les employeurs doivent fournir aux employés au moins 13 jours fériés payés par an. Le gouvernement annonce la liste officielle chaque année. Les jours fériés courants comprennent :

Si un jour férié tombe un week-end ou un jour de repos prévu, le jour ouvrable suivant est accordé comme jour férié de substitution payé.

Jours de vacances en Thaïlande

Les employés ont droit à un minimum légal de 6 jours de congés payés par an après avoir terminé leur première année de service continu. En pratique, de nombreuses entreprises offrent 10-15 jours pour attirer et retenir les talents. Les jours de vacances non utilisés peuvent être reportés à l’année suivante, sous réserve des conditions du contrat de travail.

Congé maladie en Thaïlande

En vertu du droit du travail thaïlandais, les employés ont droit à un maximum de 30 jours de congé maladie payé par an. Les employeurs doivent se conformer au droit du travail thaïlandais. Pour les absences de 3 jours consécutifs ou plus, un employeur peut exiger un certificat médical d’un médecin agréé. Les congés dus à une blessure ou une maladie liée au travail sont couverts par la loi sur l’indemnisation des accidents du travail et ne sont pas considérés comme des congés maladie statutaires.

Congé maternité et paternité en Thaïlande

Les employées enceintes ont droit à 98 jours de congé maternité. Il est payé comme suit :

Il n’y a actuellement aucune exigence légale de congé de paternité payé dans le secteur privé.

Autres droits aux congés en Thaïlande

La loi thaïlandaise prévoit plusieurs autres types de congés payés, notamment :

En outre, certains types de congés sont habituels, mais pas légalement obligatoires, et sont généralement régis par la politique de l’entreprise. Il s’agit notamment d’un congé pour mariage, de raisons compassionnelles, d’un pèlerinage du Hajj ou de l’entrée dans la moine.

Assurance maladie et prestations en Thaïlande

La Thaïlande fournit des soins de santé universels grâce à un système de sécurité sociale pour les employés du secteur privé. Ce fonds couvre les soins médicaux de base dans les hôpitaux publics désignés. Cependant, pour offrir une couverture plus complète et un accès aux hôpitaux privés, de nombreux employeurs fournissent une assurance maladie et une assurance-vie supplémentaires en tant qu’avantage concurrentiel. Un EOR comme G-P peut vous aider à organiser des forfaits d’avantages sociaux attrayants et conformes pour votre équipe en Thaïlande.

Avantages supplémentaires en Thaïlande

Bien que cela ne soit pas obligatoire, offrir un fonds de prévoyance est un avantage commun pour encourager l’épargne retraite. Si un employeur établit un fonds de prévoyance, sa contribution doit être égale ou supérieure à la contribution de l’employé. Cela est crucial pour les entreprises étrangères opérant en Thaïlande. Les taux de contribution sont généralement compris entre 2 % et 15 % du salaire de l’employé.

Bonus en Thaïlande

Un salaire de 13e mois ou une prime annuelle n’est pas requis, mais est la norme du marché en Thaïlande.

Cessation d’emploi et licenciement en Thaïlande

En Thaïlande, une période d’essai peut être convenue dans le contrat de travail, qui dure généralement jusqu’à 119 jours. Cette durée spécifique est courante, car les employés qui terminent 120 jours de service ont droit à une indemnité légale de licenciement sans motif valable.

En cas de licenciement sans motif valable, les employeurs doivent fournir un préavis écrit d’au moins une période de paie complète. En outre, l’indemnité légale de licenciement est obligatoire pour les employés qui ont travaillé pendant 120 jours consécutifs ou plus. Le paiement est calculé en fonction de l’ancienneté de l’employé :

Il est essentiel de bien naviguer dans ces règles de licenciement, et une responsabilité clé est gérée par un EOR. G-P garantit que toutes les cessations d’emploi respectent le droit du travail thaïlandais, en atténuant les risques pour votre entreprise.

Impôts et sécurité sociale en Thaïlande

Les employeurs et les employés doivent contribuer au système de sécurité sociale de la Thaïlande. Les deux parties cotisent 5 % du salaire mensuel de l’employé. Le calcul est basé sur un salaire minimum de 1 650 THB et est plafonné à un salaire maximum de 15 000 THB, ce qui entraîne une contribution mensuelle maximum de 750 THB de l’employeur et de l’employé.

Les employés sont également soumis à l’impôt sur le revenu personnel (PIT), que les employeurs doivent retenir et verser. Après déductions et allocations standard, le revenu net annuel est imposé à des taux progressifs :

Pourquoi G-P ?

G-P EOR est une plateforme SaaS primée alimentée par IA qui permet aux entreprises ambitieuses de créer des équipes mondiales. Intégrez, gérez et payez les meilleurs talents dans plus de 180 pays en quelques minutes, en contournant le temps, le coût et la complexité typiques de la configuration des entités locales. G-P EOR est le partenaire privilégié pour les principales plateformes HCM, PEO et de paie. Rassemblez les données de votre main-d'œuvre en un seul endroit pour gérer les flux de travail existants tout en garantissant des données cohérentes et précises sur l'ensemble de vos systèmes intégrés.

Demandez une proposition dès aujourd’hui pour en savoir plus.