你的下一個工作機會可能就在你國家境外。 全球招募能讓你接觸到本地找不到的新市場和專業人才，但這個機會也伴隨著隱性成本：風險。從被迫支付數百萬的欠稅和罰款，到承擔各種罰款，錯誤的舉動可能會阻礙你的整個國際戰略。​​ 

在過去的13年裡， G-P為180 +個國家的數千個全球團隊提供了支援。 而我們都見過了。我們整理了一份全球招募中最常見的15錯誤清單，以幫助您規避日常挑戰，並建立您成功所需的全球團隊。​​ 

法律失誤會毀掉你的信任和預算​​ 

各國的就業法律不盡相同。您可能熟悉國內規則，但這些規則通常不適用於其他國家。一個錯誤就可能讓您付出高額罰金、訴訟和品牌受損的代價。​​  

錯誤 #1 ：將員工視為承包商​​ 

工人錯誤分類是全球最常見的招募錯誤之一。 每個國家對於工人的分類都有特定的標準，但通常會歸結於監督和控制的層級。如果將僱員錯誤地歸類為承包商，您可能會面臨罰款和補繳稅款。​​  

In France, deliberate misclassification can lead to fines of up to EUR 45,000 for individuals and EUR 225,000 for companies, plus imprisonment for up to three years. An employer of record (EOR) like G-P™ can hire workers on your behalf and make sure they're correctly classified at all times.​​  

錯誤＃ 2 ：意外觸發常設機構（常設機構）​​ 

在一個新的國家開設分公司或設立辦事處可能會形成當地的稅務存在，稱為常設機構（PE） 。不履行常機構設定的義務可能會導致補繳稅款、利息和懲處。 有些國家甚至對逃稅行為施加刑事制裁。務必調查清楚，在你開展業務的每個地點，哪些活動會產生稅務影響。​​ 

如果您需要特定司法管轄區的細分數據，或者想知道哪些活動在特定國家/地區構成常設機構， G-P Gia™可以提供協助。 Gia 是一款智慧人工智慧，它不僅可以降低成本，還可以作為您的即時、即時合規警報系統，保護您的企業免受嚴重的法律風險，包括刑事制裁。​​ 

錯誤 #3: 使用通用的雇用合約​​ 

僱傭法律因地而異，所以一般的合約並不能解決問題。有些國家要求加入特定條款（例如，試用期、遣散費、競業禁止條款），或禁止加入其他條款。​​  

法院和勞工主管機關通常會忽略與當地法律相衝突的合約條款。如果發生爭議，僅遵循合約中當地法規遵循；合規的部分。 您可能必須支付拖欠的工資、恢復員工的工作或面臨罰款。為了避免此類重大法律失誤，您需要根據您僱用的每個國家/地區的具體情況量身定制合約。​​ 

錯誤 #4: 忽略強制性當地福利​​ 

不提供合適的國內福利會導致員工不滿和痛苦。 例如，巴西勞動法規定了僱員應享有的一系列法定福利，其中包括：​​ 

  • 第13個月的薪水​​ 

  • 帶薪年假及額外假期獎金​​ 

  • 遣散費基金（FGTS）​​ 

  • 帶薪公衆假期​​ 

  • 產假和侍產假​​ 

  • 強制性社會安全繳款​​  

員工可以向巴西勞動法庭提出索賠，要求支付未支付的福利。在這類案件中，法院幾乎總是站在員工一邊。透過G-P名義僱主，您可以創建特定國家的福利方案，並安心地知道您的全球團隊 可以獲得他們應得的一切。​​ 

錯誤 #5: 忘記所需的額外薪資 (例如13th-month bonus)​​ 

Global hiring has a lot of moving parts. Between base pay, bonuses, benefits, and statutory payments, it's easy to overlook some compensation rules, but forgetting things like 13th-month pay can land you in hot water. Failure to pay this mandatory bonus in Mexico can result in fines ranging from 50 to 5,000 times the daily minimum wage for each affected employee.​​  

確保您的支付結構符合法規；符合當地法規。​​ 

損害生產力和合作的營運陷阱；約定​​ 

正確處理法律部分是一大勝利，但這只是第一步。管理全球人手的日常工作同樣複雜。 注意以下營運陷阱，保護您的預算和團隊：​​  

錯誤 # 6 ：延遲支付團隊成員工資或出現工資計算錯誤​​ 

沒有什麼比薪資錯誤更快破壞信任了。延遲付款、付款錯誤或使用錯誤的貨幣都會影響員工的生產力和留任率。 在英國，當薪水支票遲發或缺少規定的扣款時，員工可以提出「非法扣除工資」的索賠。​​  

避免犯下這種常見錯誤，投資於能夠處理多種貨幣和稅收制度的全球薪資管理技術，並為每個國家/地區保留付款日期日曆。​​ 

錯誤 #7: 提供在其他地方不合理的本國福利​​ 

不要犯 只在一個地方 派發 有用的福利的 錯誤。例如，在舊金山辦理的本地健身房會員資格不會對你在柏林的員工產生任何好處。 員工無論身處何地，都應該享有同等價值的福利，以便在團隊中營造公平和包容的氛圍。​​ 

不要採用一刀切的方式，而是製定一個核心福利計劃，其中包含適用於每個市場的靈活本地化選項。​​ 

錯誤 # 8 ：對所有國家/地區使用相同的入職流程​​ 

使用相同的入職流程給予各地各人享有的權利。可能會導致全球新員工感到迷失。 每個國家都有自己的強制性入職要求。這些包括​​ 

  • 文件收集​​ 

  • 健康與安全訓練​​ 

  • 資料隱私聲明​​ 

  • 就業登記​​ 

您可以採取以下幾種措施，將特定國家/地區的因素納入您的入職流程：​​  

  • 提供當地語言的歡迎材料。​​ 

  • 清楚說明當地的福利、法定權益以及任何特定區域的福利。​​ 

  • 授權使用當地的 IT 支援、設備及系統。​​ 

與G-P合作，確保您的入職既符合法規；合規，也與每個市場的文化相關。​​   

錯誤 #9: 製造令人頭痛的時區​​ 

分散式團隊不該經常在午夜或5:00 上午參加會議。這種期望會讓人產生倦怠感。好消息是，您可以使用共享專案儀表板和可感知時區的任務分派等異步工作工具來解決這個問題。您的團隊可以按照自己的時間安排更新專案進度、分享回饋和審查宣傳資料，以實現全天候高效工作。​​ 

錯誤 # 10 ：依賴一個人負責全球薪資發放​​ 

只依靠一個人來處理全球薪資，會為你的團隊造成單點故障。如果他們生病或休假，整個系統就會崩潰。您可以訓練多位專業人員來管理不同國家的薪資，以避免這種情況發生。​​  

文化迷思會嚴重影響團隊績效​​ 

文化差異如果沒準備好，可能會導致誤解。未能考慮到這些差異是全球人力資源面臨的最常見挑戰之一：​​ 

錯誤# 11 ：假設每個辦公室（或分公司）的運作方式都與總部相同​​ 

期望全球團隊適應總部文化會讓員工感到與總部脫節和孤立。它會損害士氣和生產力。你可以透過為每個地區制定簡單的工作方式指南，並在公司內部積極推廣跨文化意識來提供幫助。​​ 

錯誤 # 12 ：忘記當地節慶和文化活動​​ 

不尊重一個國家的當地節慶和節慶可能會造成日程衝突、不必要的壓力，並引起團隊的不滿。 我們建議建立一個包含所有當地假日的全球日曆。這項小小的舉措簡化了日程安排，也向你的團隊表明你尊重他們的文化。​​ 

錯誤# 13 ：給予相同的認可和獎勵給予各地各人享受機會的權利。​​ 

在美國或澳大利亞，公開表彰，例如在公司全體會議上宣布月度最佳員工，可以激勵員工。 但在日本或韓國等國家，由於謙虛與團體和諧受到高度重視，公開讚美可能會造成尷尬或不舒服。​​  

您的表揚工作應該始終與文化期望保持一致。首先在每個區域建立有意義的獎勵制度。如果可能的話，讓員工選擇對他們最有意義的項目（例如，健康津貼、額外休假日或當地體驗）。​​ 

錯誤 #14: 以相同的方式與每個人溝通​​ 

直率的溝通方式在某些國家可能會被視為咄咄逼人或不禮貌。像英國或美國這樣的文化對於書面指令和電子郵件都很適應。在其他地區，例如巴西或中東，口頭溝通和關係建立更為重要。為了確保您的訊息始終明確且有效，請針對您工作的每個區域建立基本的溝通準則。​​ 

錯誤 #15 ：像在自己國家一樣給予回饋​​ 

績效考核為員工提供了成長的路線圖。 但回饋是關於交付的。在某些文化中，管理者會給予坦率的回饋。但這種直截了當的方法在其他地區可能會被視為苛刻。取得適當的平衡可確保反饋既有建設性，又能顧及文化因素。​​ 

獲得更多有助於領導團隊的洞察​​ 

了解並避免全球招募中常見的挑戰，對保護整個公司至關重要。作為全球就業領域公認的領導者， G-P幫助各種規模的公司在180以上國家招募、入職和管理全球團隊，無論實體狀態如何。​​  

我們採用 AI 驅動的全球就業產品和 EOR 解決方案由國內最大的人力資源、法律和合規專家團隊的支持，以簡化和簡化整個全球就業生命週期。​​ 

如果您準備好轉變您的全球人才策略，請下載我們的全球招募工具包並開始充滿信心地建立您的國際團隊。​​