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Assumere nelle Filippine
Nelle Filippine, i dipendenti spesso negoziano in termini di stipendio netto piuttosto che di stipendio lordo. Questa pratica può rappresentare una sfida per i datori di lavoro globali, quindi quando si negoziano i termini di un contratto di lavoro e una lettera di offerta con un dipendente nelle Filippine, può essere utile tenere a mente questa e le seguenti pratiche.
Contratti di assunzione nelle Filippine
Nelle Filippine, i contratti di assunzione possono essere orali o scritti, ma è meglio fornire un contratto scritto in inglese, che esprima i termini della retribuzione, dei benefit e dei requisiti di licenziamento del dipendente. Una lettera di offerta e un contratto di assunzione nelle Filippine devono sempre indicare lo stipendio e gli eventuali importi retributivi in pesos filippini (PHP) piuttosto che in un’altra valuta.
Il Codice del lavoro distingue tra dipendenti manageriali e non manageriali (rank-and-file). A differenza dei dipendenti manageriali, i lavoratori di grado e file hanno diritto a determinati benefit e privilegi di lavoro (ad es. differenziale di turno notturno, retribuzione per straordinari, retribuzione per il lavoro reso durante i giorni di riposo o le festività, congedo annuale per incentivi di servizio di 5 giorni e spese di servizio).
Ciononostante, le leggi sul lavoro nelle Filippine non vietano ai datori di lavoro di concedere tali benefit e privilegi ai dipendenti manageriali, a condizione che tale diritto sia concordato per iscritto dal datore di lavoro e dal lavoratore.
Orario di lavoro nelle Filippine
La settimana lavorativa nelle Filippine è di 40 ore, con una giornata lavorativa standard di 8 ore. Se i dipendenti nelle Filippine devono lavorare in un fine settimana, hanno diritto a un ulteriore 30% del loro normale salario giornaliero, a meno che un Contratto collettivo di lavoro (CBA) o un contratto di lavoro non indichino diversamente.
Se i dipendenti lavorano più di 8 ore al giorno, il datore di lavoro deve pagare un ulteriore 25% della tariffa oraria in eccesso. I datori di lavoro nelle Filippine potrebbero non offrire permessi per compensare gli straordinari.
Giorni festivi nelle Filippine
Esistono 2 tipi di festività nelle Filippine: festività regolari e giorni speciali non lavorativi. Le ferie regolari sono giorni di ferie retribuiti e i dipendenti devono ricevere un ulteriore 100% del loro salario regolare giornaliero se lavorano durante queste ferie. Anche i giorni speciali non lavorativi sono giorni festivi retribuiti e, se il dipendente è tenuto a lavorare in questi giorni, gli viene corrisposto un ulteriore 30% della sua normale retribuzione giornaliera. Le aziende devono prestare attenzione quando svolgono attività nelle Filippine, in quanto ci sono alcune normative aggiuntive in materia di retribuzione speciale per straordinari e normali giorni di riposo.
Il numero di festività annuali regolari e speciali non lavorative può variare a seconda delle normative governative, ma quelle più comuni includono:
Vacanze regolari:
- Capodanno
- Araw ng Kagitingan
- Giovedì santo
- Venerdì santo
- Festa dei lavoratori
- Adattatore Eid’l (tentativo)
- Festa dell’Indipendenza
- Eid’l Adha (tentativo)
- Giornata degli eroi nazionali
- Giornata di Bonifacio
- Natale
- Giornata di Rizal
Giorni speciali non lavorativi:
- Capodanno cinese
- Rivoluzione del Rosario (o Rivoluzione EDSA)
- Sabato Nero
- Ninoy Aquino Day
- Giorno di Ognissanti
- Festa dell’Immacolata concezione di Maria
Giorni di vacanza nelle Filippine
I dipendenti non manageriali nelle Filippine hanno legalmente diritto a 5 giorni di congedo per incentivo di servizio retribuito, che può essere utilizzato per ferie o congedi per malattia. Tuttavia, la maggior parte dei datori di lavoro offre 15 giorni di ferie retribuite e 15 giorni di congedo per malattia retribuito per la maggior parte delle posizioni nelle Filippine, indipendentemente dal fatto che si tratti di ruoli manageriali o non manageriali.
Non vi sono regole relative al carryover per ulteriori benefit di congedo, quindi è lasciato alla discrezione del datore di lavoro. Va inoltre notato che una PTO illimitata è estremamente rara nelle Filippine.
Congedo per malattia nelle Filippine
Nelle Filippine non esiste un congedo per malattia legale, ma i contratti con i dipendenti, la politica aziendale e gli accordi di contrattazione collettiva spesso includono i benefit per congedo per malattia.
In caso di confinamento obbligatorio, i dipendenti sono tenuti a soddisfare le seguenti condizioni per qualificarsi per il 90% dello stipendio medio giornaliero al giorno di confinamento:
- Un minimo di contributi di previdenza sociale 3 mensili nel 12-month periodo precedente la malattia o l’infortunio
- Confinato per almeno 4 giorni in ospedale o altrove
- Approvazione garantita dal sistema di previdenza sociale (SSS)
- Tutte le foglie esaurite con retribuzione
Il datore di lavoro ha diritto al rimborso del 100% e deve inviarlo direttamente all’SSS per ricevere il pagamento.
Congedo per maternità e paternità nelle Filippine
Le dipendenti in gravidanza che hanno fornito un minimo di contributi 3 mensili all’SSS nei 12 mesi precedenti il parto o l’aborto spontaneo hanno diritto a ricevere un benefit di maternità giornaliero pari al 100% del loro stipendio medio giornaliero. Questo beneficio è disponibile per ogni caso di gravidanza, aborto spontaneo o interruzione di emergenza, con 105 giorni per i nati vivi e 60 giorni per gli aborti spontanei.
I dipendenti non partoriti hanno diritto a 7 giorni di congedo di paternità retribuito per i loro primi 4 figli, purché vivano nello stesso nucleo familiare. Il congedo deve essere utilizzato entro 60 giorni dalla nascita del figlio.
Assicurazione sanitaria nelle Filippine
Le Filippine hanno un’assistenza sanitaria universale obbligatoria finanziata attraverso le tasse sul libro paga e sul bilancio generale. È disponibile anche l’assistenza sanitaria privata. Il sistema sanitario privato si rivolge al 30% della popolazione. Molti datori di lavoro offrono un’assicurazione medica privata come vantaggio accessorio.
Benefit supplementari Filippine
Offrire benefit aggiuntivi può aiutare ad attrarre e fidelizzare talenti fondamentali. Di seguito sono riportati alcuni vantaggi accessori comuni che alcuni datori di lavoro offrono nelle Filippine:
- Indennità: alcune aziende offrono indennità per cose come alloggi, trasporti e indennità mediche. Se un’indennità può essere classificata come indennità sul costo della vita, è deducibile dalle tasse. Tutte le altre indennità saranno tassate.
- Assicurazioni supplementari: le assicurazioni supplementari sulla vita, sulla disabilità e sulla salute sono spesso fornite dai datori di lavoro.
Bonus nelle Filippine
I dipendenti nelle Filippine hanno legalmente diritto a uno stipendio al tredicesimo mese. Se un dipendente ha lavorato per meno di un anno, l’importo dovuto viene determinato dividendo lo stipendio totale ricevuto per il numero di mesi di lavoro. Il calcolo dello stipendio di base non include indennità e benefit monetari che non siano considerati o integrati come parte della remunerazione regolare del dipendente. Se, tuttavia, questi benefit sono per prassi o politica aziendale e trattati come parte dello stipendio di base, allora devono essere inclusi nel calcolo della retribuzione del tredicesimo mese di un dipendente.
La legge nelle Filippine richiede che la retribuzione extra sia pagata non oltre il 24 dicembre, tuttavia, si consiglia vivamente di pagare la tredicesima mensilità nei primi giorni del mese. Sebbene non sia consuetudinario, alcuni datori di lavoro scelgono di pagare ai dipendenti la metà del salario del tredicesimo mese intorno a giugno.
Oltre alla tredicesima mensilità, alcuni datori di lavoro offrono un bonus natalizio aggiuntivo, noto come la tredicesima mensilità. Questo è uno dei vantaggi chiave utilizzati per attrarre e trattenere i talenti locali ed è un vantaggio molto ricercato.
Cessazione/Licenziamento nelle Filippine
Nelle Filippine è consentito un periodo di prova fino a 6 mesi.
I datori di lavoro possono licenziare i lavoratori per giusta causa, nel qual caso non vi è alcuna liquidazione obbligatoria. Tuttavia, la giusta causa è un carico estremamente difficile da affrontare. In generale, la direzione deve condurre un’indagine e avere prove solide per dimostrare la giusta causa. Le cause di risoluzione che potrebbero essere considerate solo causa includono:
- Grave cattiva condotta
- Disobbedienza intenzionale
- Incuria grave e abituale del dovere
- Frode o violazione della fiducia
- Commissione di un reato o reato contro il datore di lavoro, la sua famiglia o il suo rappresentante
I datori di lavoro possono anche licenziare i lavoratori per cause autorizzate, in cui il datore di lavoro deve fornire un trattamento di fine rapporto. Le cause di risoluzione che sarebbero considerate cause autorizzate includono:
- Installazione di dispositivi che consentono di risparmiare manodopera
- Esubero
- Retrenchment per evitare perdite
- Chiusura e cessazione dell’attività
- Malattia o malattia
In una risoluzione per giusta causa, il processo dovuto comporta la 2-notice regola, che in totale deve essere data almeno 30 giorni prima della data effettiva di risoluzione:
- Il primo avviso è un avviso di intenzione di licenziamento, che deve specificare i motivi del licenziamento e dare a tale dipendente la ragionevole opportunità di spiegare la propria parte.
- Il passo successivo è tenere un’udienza o una conferenza in cui al dipendente viene data l’opportunità di rispondere all’accusa, presentare prove o confutare le prove presentate contro di lui.
- Infine, il secondo avviso è un avviso di licenziamento che indica che, a fronte della dovuta considerazione di tutte le circostanze, sono stati stabiliti motivi per giustificare la risoluzione.
In caso di risoluzione per una causa autorizzata, il processo di scadenza richiede una notifica scritta di licenziamento che specifichi i motivi almeno 30 giorni prima della data di risoluzione. È necessario fornire una copia dell’avviso anche all’Ufficio regionale del Dipartimento del Lavoro e dell’Occupazione (Department of Labor and Employment, DOLE) dove ha sede il datore di lavoro.
I dipendenti possono fare ricorso a un arbitro e, nei casi in cui il datore di lavoro non rispetti le procedure corrette, il dipendente può avere diritto a remunerazione, ripristino e/o retribuzione arretrata.
La liquidazione di fine rapporto viene fornita in base al motivo della cessazione, ma in genere è pari a 1 mese di stipendio per ogni anno lavorato.
In caso di risoluzione dovuta all’installazione di dispositivi salva-lavoro o alla ridondanza, i lavoratori hanno diritto a una retribuzione di separazione equivalente ad almeno 1 mese di retribuzione o ad almeno 1 mese di retribuzione per ogni anno di servizio, a seconda di quale sia il più alto. Questo importo si basa sullo stipendio del dipendente ricevuto sul suo assegno più recente (ciò include indennità e stipendio di base, non commissioni o bonus).
In caso di trattenuta per prevenire perdite, chiusure, cessazioni delle operazioni di stabilimento o impegni non dovuti a gravi perdite commerciali o storni finanziari, la retribuzione di separazione deve essere equivalente alla retribuzione di 1 mese o almeno alla retribuzione di un 1/2 mese per ogni anno di servizio, a seconda di quale sia il più alto. Una frazione di almeno 6 mesi sarà considerata 1 anno intero.
Pagare le tasse nelle Filippine
Le Filippine hanno un sistema di previdenza sociale che è un benefit obbligatorio per i dipendenti. Il Sistema di previdenza sociale delle Filippine è composto da:
- Sistema di previdenza sociale (SSS): l’SSS è stato creato per fornire ai dipendenti privati e alle loro famiglie protezione contro disabilità, malattia, età avanzata e morte. Tutti gli individui di età inferiore a anni 60 che guadagnano reddito da un impiego superiore a PHP 1.000 al mese sono tenuti a contribuire alla SSS. I contributi dei dipendenti per la previdenza sociale sono detratti dai pagamenti salariali del dipendente. Tali importi vengono trattenuti dal datore di lavoro su base mensile.
- Home Development Mutual Fund (HDMF): HMDF è un sistema di risparmio che fornisce prestiti abitativi a dipendenti privati e governativi e a lavoratori autonomi che scelgono di aderire al fondo.
- Philippine Health Insurance Corporation (PhilHealth): PhilHealth è progettata per fornire ai dipendenti un mezzo pratico per pagare cure mediche adeguate nelle Filippine.
I datori di lavoro nelle Filippine devono contribuire ai fondi di cui sopra.
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