仕事は、もはや私たちが行く場所ではありません。 オフィスのキュービクルからバーチャルスクリーンまで、仕事はどこでも行うことができます。ポジティブな従業員エクスペリエンスは、成功する職場の基盤です。 しかし、従業員の認識が雇用主の説く理想と一致しない場合、どうなりますか？ そこで企業は、従業員エクスペリエンスのギャップとして知られるものに直面します。
従業員エクスペリエンスのギャップとは何ですか？
最も単純な形では、従業員エクスペリエンスのギャップは、雇用主が従業員を会社で働くことについてどのように感じているかと、従業員が実際にどのように感じているかとの間の不一致です。 例えば、ある企業は、家族志向の職場環境や企業文化を促進するかもしれません。
しかし、実際には、従業員は長時間勤務するか、常に勤務できることが期待されており、ワークライフバランスが不足し、実際の家族から離れている時間が多すぎます。 これは、その栄光のすべてにおける従業員エクスペリエンスのギャップです。
従業員エクスペリエンスのギャップがもたらす深刻な影響
従業員体験は、採用から面接、オフボーディングプロセスまで、従業員と会社とのジャーニーの開始から始まります。 会社の階層構造内の切断は、組織の全体的な健全性に非常に大きな損害を与える可能性があります。 例えば、従業員が自分の見解が評価または考慮されていないと感じた場合、懸念を表明するのをやめ、従業員のエンゲージメントを低下させる可能性があります。 しかし、これがギャップを生み出し、経営陣が意思決定プロセスの実行方法にチームが完全に同意していると信じるようになります。
時間の経過とともに、このコミュニケーションのギャップは、従業員の目的意識が崩壊する深淵にまで拡大する可能性があります。 実際、 ガートナーの調査では、調査対象となった3,300従業員のわずか25%が、現在の会社でのキャリアについて自信を持てることがわかりました。 そして、リーダーと懸念を共有することに抵抗がないと回答したのは41わずか%でした。 これらの調査結果は職場のずれを叫ぶ。 さらに、従業員と雇用主の間のコミュニケーションが著しく欠けている場合、表面的な利益を提供するなどの従来のアプローチは、従業員の組織に対する忠誠心を救うのに十分ではありません。
これは、G-PのPangeo Perspectivesポッドキャストのエピソードで、HUB InternationalのPeople and Technology Practice LeaderであるゲストのAndrea Goodkinによって参照されています。 グッドキンは、企業が従業員の期待を理解するために時間を割くことがいかに重要であるか、と述べました。 それは他の多くのことに関するものであり、多くの従業員が取り残されています。
従業員エクスペリエンスのギャップを埋める方法
企業が従業員エクスペリエンスのギャップによる悪影響を経験し始めるにつれて、それをつなぎ合わせる手段を考案することが最優先事項となります。 それを念頭に置いて、G-Pが会社の精神を意味のある現実にうまく変換し、日々の職場環境を強化し、従業員の満足度を高めることができると信じている3つの重要な戦略を見てみましょう。
1. 明確なコミュニケーションの障害。
当社の2023グローバル成長レポートでは、特にグローバルワーカーに対する従業員のニーズがいくつか明らかになりました。これは、企業が従業員エクスペリエンスのギャップを埋めるのに役立ちます。
例えば、複数のタイムゾーンで作業する場合、グローバルなコラボレーションや個人的および職業的な成長を妨げる歯の問題があります。 私たちの調査結果によると、コミュニケーションの障害をクリアすることは、これらの障害をスケーリングする最も効果的なはしごです。 これは、年間を通じて異なるタイムゾーンで言語を含む全員参加のミーティングをスケジュールすることで達成できます。
キャリアアップのために従業員フィードバックを共有し、受け取るための対面時間や機会の重要性を強調し、回答者の47%は、少なくとも数時間の間、チームリーダーが従業員の異なるタイムゾーンと重複してオンラインであるべきだと考えています。 チームリーダーからの可視性の欠如は、従業員の目的意識に疑問を投げかけ、従業員が既に感じている既存のギャップを悪化させる可能性があります。 重要なのは、経験のギャップを生み出している特定の障害を特定するために時間を費やし、その後、良好なコミュニケーションが再び流れるように計画をフォローアップすることです。 この場合、チームリーダーのタイムゾーン外にいる従業員と定期的なスクリーニング時間をスケジュールすることは、適切な予防措置である可能性があります。
2. 適切なツールを活用してください。
もちろん、今日のデジタル時代には、コミュニケーションを橋渡しするテクノロジーツールに簡単にアクセスできます。 しかし、G-P のEmployee Experienceのディレクター であるConnie Diaz氏によると、ツールの選択や、ツールの活用方法についてはあまり重要ではありません。 昨年の Running Remoteでのプレゼンテーションで、Diazは、多くのツールを使用すると実際には効果的ではなく、圧倒的になる可能性があると説明しました。
したがって、従業員が各ツールから達成すべき成果を理解することは、重要な第一歩です。 G-P のメッセージングツールの 1 つに組み込まれているのは、同僚がどのタイムゾーンにいるかを確認する機能です。 現地の勤務時間外にメッセージを送信する場合は、オンラインに戻るまで送信を遅らせるように求められます。 このカスタマイズ可能な機能により、従業員はワークライフバランスを練習し、自分の好みや働き方に合わせてワークスペースを調整できるため、従業員のエクスペリエンスを向上させることができます。
3. 活動よりも結果を重視する。
アクティビティよりも成果に焦点を当てることは、従業員エクスペリエンスのギャップを埋めるもう一つの方法です。 ディアスは“結果はどうなるのか？”に集中し始めるとき、 私たちが解決しようとしている問題は何ですか？ そうすれば、人々が自分の旅をキュレーションできると思いますが、それは、私たちが結果がどのようにあるべきかを明確にしている限りです。
全体として、コミュニケーションによってバックボーン化されたあらゆる形態の従業員の自律性は、スケジュールの柔軟性であれ、目標設定における決定的な発言であれ、労働者が最も幸せで最高のパフォーマンスを発揮できる健全な方法です。 「私たちにとって、その多くがG-P」「すべての雇用の背後にあるのは人間だ」という考えです。 そして、文化と能力とエンゲージメントについて考えるとき、私たちは本当に1つのサイズが1つに合っていると思うので、自分自身として現れ、その経験をキュレーションし、仕事に現れる私たちだけでなく、従業員全体について考えることができます。
G-Pのサポート内容
優れた従業員エクスペリエンスの導入は、採用から始まり、雇用ライフサイクル全体を通じて極めて重要です。 G-Pは、180カ国以上のグローバルチームの迅速な計画、採用、管理に必要なすべてのものを提供することで、この旅を促進します。
当社のNo.1Global Growth Platform™メントは、現地の労働法へのコンプライアンスを維持しながら、あらゆる段階の社員をサポートする権限を企業に与えます。 手間のかかる管理タスクを自動化することで、人事プロフェッショナルはチームのウェルビーイングと生産性に集中できます。 弊社は、お客様のビジネスをグローバルに成長させるという最善の部分に集中できるよう、困難な部分を大切にしています。
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