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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
そして、なぜあなたはそれの周りにあなたの成長の願望を構築する必要があります
グローバルなアイデンティティ、哲学、原則を定義することは、国際的な成長に向けた重要な第一歩であり、コンプライアンスは主要な要素である必要があります。
コンプライアンスは回復力につながり、スケーラビリティを支援します。脆弱なコンプライアンス構造に基づいてビジネスを構築している企業は、成長への願望を失速させます。新しい市場に参入し、新しい国で雇用することは、企業をはるかに多くのリスクにさらす可能性があります。この段階では、グローバル法の遵守を最優先する必要があります。
会社と従業員が組織と業界に適用されるすべての規則、法律、規制、基準、および倫理的慣行に従うようにすることは非常に重要であり、それは強力なリーダーシップから始まります。コンプライアンスを不可欠な部分にするための重要な側面は何ですか 企業文化 ?
1. コンプライアンスを会社のアイデンティティと文化に結び付けます。
コンプライアンスが会社のDNAの一部である場合、チームはさまざまな市場の規制の複雑さを乗り越え、会社の評判の整合性を維持するためのより良い立場に立つことができます。
従業員の行動に関しては、企業文化が中心です。強い文化には2つの共通の分母があります: 会社のすべてのレベルで何が評価され共有されるかについての合意、およびそれらの価値の揺るぎない遵守。
誠実さを中心に展開する前向きな文化は、世界クラスの倫理とコンプライアンスの基盤として機能します。プログラムリーダーは、この企業文化に頼って、コンプライアンスを自社のアイデンティティと文化の代名詞にすることができます。によると デロイト 、誠実さの文化は一般的にによって特徴付けられます:
傑出した企業価値の形成： 法規制の順守、整合性、およびビジネス倫理に対する企業の取り組みの基盤を構成するコアバリューのリストを定義して実装します。
一貫性のある均一なメッセージング： 倫理とコンプライアンスに関連するリーダーシップのメッセージは、運用上の指示とビジネス上の義務と同期している必要があります。
トリクルダウン企業文化の浸透： C-suiteが、従業員とビジネスパートナーに合法かつ倫理的に行動することを奨励することを強調する場合、コンプライアンスとポリシー要件を遵守することは、すべてのチームの第二の性質になります。
中間管理職の中継： 最前線および中堅の監督者は、Cスイートのメッセージを伝えるのに役立ち、企業の原則を日常業務に積極的に変えます。
オープンフィードバックプラットフォーム： 従業員は、報復を恐れることなく、オープンドアポリシーを使用して、法律、コンプライアンス、および倫理に関する質問や懸念を提起するのに十分快適な安全な場所を提供する必要があります。
説明責任： 上級管理職とその報告者が法律と組織の方針を順守し、組織の価値観を順守する責任を負うための体制が整っている必要があります。
従業員のライフサイクル全体にわたる強化： 採用には、性格と能力に基づいて潜在的な従業員を熱心にスクリーニングすることが含まれます。オンボーディングとメンタリングのプロセスは、新入社員を企業価値に没頭させる必要があります。従業員の成長とキャリアの成長を通して、組織の価値観は絶えず強化されるべきです。
インセンティブと称賛： 実力主義の構造は、従業員が倫理的価値観を順守することに基づいて昇進と報酬を提供します。この構造は、模範的な行動が報われるだけでなく、会社のコンプライアンス文化にあまり反映されていない行動が悪影響を与えることを明確にする必要があります。
公平な企業方針： すべての従業員間の合意とコンセンサスを達成することは困難ですが、すべての会社レベルで公平に管理され、公平に裁定された場合、チームは内部の問題により同意します。
倫理およびコンプライアンスプログラムの青写真が準備され、実行され、それを育む強力な組織構造によって維持されたら、継続的な監視と改善が重要になります。それが成功するためには、コンプライアンスが同じ頻度で従業員ベース全体に浸透する必要があります。
2. コンプライアンスをチームの日常のワークフローの一部にします。
コンプライアンスはCスイートゲームではありません。ビジネスの将来を危険にさらす可能性があるのは、1人の非準拠の共同作業者だけです。実践による学習は、従業員の日常業務を通じてコンプライアンスに準拠した文化を構築しようとしている企業にも当てはまります。
会社のリーダーがすべての部門と階層レベルにわたって価値観と倫理を育むことができる方法のいくつかは何ですか？
隙間に気をつけて： 文化的特徴としてのコンプライアンスの主な障害の1つは、Cスイート自身の企業文化のレンズと会社の他の部分との間のギャップです。組織の文化が封鎖されていると思い込まないでください。いくつか例を挙げると、従業員調査、外部のオブザーバー、文化に焦点を当てた業績評価、社内またはサードパーティの実行フォーカスグループなど、さまざまな便利なツールを使用して、チーム全体の認識のパルスを取得します。
翻訳に迷わないでください： ローカルからグローバルに移行する際に企業が直面するもう1つの一般的な課題は、本社の文化に対するビジョンが国際的な子会社間の翻訳で失われる場合です。これにより、衛星と中央局の間に潜在的に有害な距離が生じます。これを改善するには、よくコミュニケーションを取り、頻繁にコミュニケーションを取ります。子会社ごとに明確で一貫性のあるオーダーメイドのメッセージを提供することで、本社の価値観と倫理観が場所を超えてシームレスに浸透します。最終的な目標は、期待される行動とそれを支持する原則を全員が明確にすることです。価値観は、国籍を超えて、誠実さ、信頼、信頼性などの普遍的なテナントを中心に描写する必要があります。これら3つはすべて、世界中のどこでも高く評価されています。
全員の関与を維持します。 マーケティングキャンペーンとのコミュニケーションを同等にする: さまざまなコンテンツ、フォーマット、および通信チャネルを使用して、最新の状態に保ちます。ストーリーテリングは、従業員を企業価値に結び付けることができるため、強力なコンポーネントです。
会社の最も価値のあるリソースは彼らの才能です。これを使用して、ビジネスの成長目標とKPIを達成するだけでなく、最も厳しい逆風にも耐える持続可能な方法で、企業内に反映されることを望んでいる文化と価値観を維持するのに役立ちます。
3. 業界標準を設定し、後退しないでください。
あなたの会社が黄金のコンプライアンス基準を確立できない場合、あなたの国際的な成長の願望は崩壊するリスクがあります。モデル企業コンプライアンス文化になるためにこれらの重要なステップを踏みます:
採用時のコンプライアンスに焦点を当てる:
あなたの会社のコンプライアンスの使命と文化に共鳴する価値観を持つ人材を雇います。すべての従業員が会社の価値観を実践している場合、社内から昇進させることははるかに簡単であるだけでなく、それらを維持するための確固たる方法でもあります。企業文化が単一の従業員またはサイロ化されたグループの手に委ねられないことが不可欠です。そこには、会社のCスイート内の経営陣の変更を超えて成長できるため、絶対確実な倫理およびコンプライアンスプログラムの重要性があります。
世代を超えた労働力にアピールする:
高い離職率は企業文化の発展を阻害します。従業員の世代間の願望や好みを特定できないと、世代間の緊張が高まる可能性があります。多くの団塊の世代は、その後も働き続けることを選択します 65 、貴重な長年の専門知識を提供しますが 若い労働者の昇進の機会を制限する 。一方、ミレニアル世代が労働力に参入するのは、多くの場合、目的意識とコラボレーション文化を求めることによって推進されます。定着を促進する企業文化を提供するために、企業のリーダーは、すべての人に専門的な魅力を提供するバランスを見つける必要があります。すべての世代が後れを取ることができ、進んでいるという一貫した価値観は、その魅力を強化するのに大いに役立ちます。
世界中で共鳴する普遍的な価値観を備えたコンプライアンスに準拠した企業文化の構築に熱心な企業リーダーは、Employer ofRecordに頼ることができます。この革新的なグローバル雇用プラットフォームにより、企業はその使命と価値観が市場全体に反映され、成功の基盤としてそれらに基づいて構築することができます。さらに、法律および人事の専門家のチームが世界中で利用可能です 187 国、 Globalization Partners 国際的なドリームチームの構築を支援するだけでなく、グローバルに採用しながら会社のコンプライアンスイニシアチブをサポートします。
グローバルな成長に固有の最も一般的なコンプライアンスの課題についてもっと知りたいですか？私たちを読む 包括的なガイド。
