職場がかつてないほど従業員中心になっている今、企業は、より高い給与と延長された福利厚生がもはや人材を惹きつけ、維持するのに十分ではないことを認識しています。
今日の従業員は、経済的な安定と情緒的な幸福の両方を提供する、エキサイティングでありながらも雇用機会を求めています。 この優先的なシフトでは、リーダーが従来の職場慣行を再評価し、労働力の傾向を注意深く監視して、現代のチームを強化し維持するための新しい戦略を策定する必要があります。
多くの企業が既に注目しています。Globalization Partners2022CFO調査によると、世界中のCFOの78パーセントにとって、人材維持が最大の関心事です。 多くの企業が従業員のために余分なマイルを払う準備ができていますが、誰もがどこから始めるべきかを知っているわけではありません。
このトピックは2022、HR Tech Festivalで詳細に議論され、Globalization Partnersのアジア太平洋担当ゼネラルマネージャーのCharles FergusonとADPのアジア太平洋担当プレジデントのPeter Hadleyが、チームメンバーのエンゲージメントと満足度を維持するための5つの重要な実践を明らかにしました。 イベントの主なポイントは次のとおりです。
1. 従業員の健康を優先する
ADPのPeople at Work2022レポートによると、職場でのストレスは過去最高です。 労働者の67%が少なくとも週に1回は仕事関連のストレスを経験し、715%に1人が毎日ストレスを感じると答えています。
オフィス外の要因も感情的な緊張を引き起こしますが、職場でのストレスを軽減するために企業が導入できるさまざまなイニシアチブがあります。幸せで健康的な職場環境を作ることは、微妙な影響をもたらし、従業員の私生活にもプラスの影響を与える可能性があります。 効果的なウェルネス戦略には、次のようなものがあります。
- 従業員との1対1のミーティングを定期的に設定する
- ウェルビーイングの日を許可する - 指定された休暇の従業員が充電に使用できる
- ストレス管理のための休憩を提供する。例：禅室へのアクセス、瞑想クラス、1日を通しての追加の休憩
- 特別カウンセリングへのアクセスの提供
- 勤務時間後にログオフする権利の促進
2. 従業員のニーズを理解する
仕事のストレスの背後にある主な理由の1つは、仕事のセキュリティです。 ADPの報告書によると、労働者の57%以上が雇用の安全を重要視しているが、雇用や業界が安全であると感じたのは25%に過ぎない。
調査によると、従業員が健康、情緒的幸福、家族の時間、個人的な信念、価値観など、必要不可欠な要素を妥協することなく生活を送った場合、雇用保障が達成されることが示唆されています。
この問題に対処するために、企業は従業員が重要と考えるものに基づいてイニシアチブを開発することによって支援することができます。 ADPの調査によると、従業員は次の3つの側面を最も優先しています。
- スケジュールの柔軟性
- 仕事を楽しむ
- キャリアアップ
各ワーカーは異なりますが、雇用主はこれら3つの優先事項のバランスを取り、チームとのつながりを深めることができます。
3. ワークライフバランスの推進
オフィスでもリモートでも、仕事と生活のバランスを育むことが人材を維持する鍵となります。 Globalization Partners2021のGlobal Employee Surveyによると、従業員の50パーセントが、ワークライフバランスが幸福と仕事の満足度と直接相関していることに同意しています。
さらに、G-Pの調査では、ほとんどの労働者が、ワークライフバランスの改善やより柔軟な勤務形態の獲得を目的に、減給を受け入れることも明らかになりました。
企業は、以下によってワークライフバランスを促進することができます。
- 従業員がいつ、どのように仕事をするかをよりコントロールできるようにする
- ミーティングフリーの日の正常化
- 週末、祝日、休日のログオフポリシーの遵守
- マネージャーをワークライフバランスアンバサダーとして招き、これらのイニシアチブを主導する
4. 職場の可視性を再定義
ワークライフバランスを促進するために企業が講じたもう1つの対策は、リモートとハイブリッドのセットアップを提供することです。 しかし、マネジャーは、まとまりのある公正な職場を作るために、近接性バイアスに注意する必要があります。
ADPの職場における従業員のセンチメントレポートでは、従業員の57パーセントが、マネージャーがリモートワーカーよりもオンサイトの従業員を好むと考えていることが明らかになりました。 マネージャーは同様の感情を共有し、59%は採用や昇進に関する意思決定を行う際に現場の従業員を好むと回答しています。
企業は、次のようなイニシアチブによって職場の可視性を再定義できます。
- リモートワーカーとオンサイトワーカーの平等な参加を奨励するプログラムと活動を開発する
- コミュニケーションチャネルを継続的に改善し、両方のタイプの従業員間のコラボレーションを容易にする
- 両当事者のマイクロマネジメントのレベルを制限する
5. コミュニケーションプロセスの合理化
コミュニケーションは、成功するリーダーシップの重要な要素です。 チームがさまざまな都市、国、さらにはタイムゾーンに分散するにつれて、コラボレーションとチームの同期化の点で新たな課題が浮上しています。
パンデミックが始まって以来、遠隔地の従業員は経営陣とのコミュニケーションが26%減少していると推定されています。
コミュニケーションのボトルネックにはいくつかの理由があります。 分散したチームが離れた場所から作業するにつれて、コミュニケーションはほとんど非同期的になります。交換はリアルタイムでは行われず、時間差のために応答が遅れることがよくあります。 電話やビデオ会議などの同期通信の機会はありますが、これらはしばしば非生産的であり、作業の中断、燃え尽き、Zoom疲労を引き起こします。
構造化されたコミュニケーションポリシーとプロセスを構築すると、リモートの従業員がより目立つように感じたり、耳を傾けたりするのに役立ちます。 コミュニケーションを合理化するためのヒント：
- 異なるタイムゾーンに対応するための会議のローテーションシステムを確立する
- 同期通信と非同期通信の両方の方式を採用
- チームメンバーと定期的に連絡を取り、仕事の進捗状況と全体的な幸福度について話し合います。
職場の慣行を刷新し、現代のチームに力を与える
今や、従業員は、柔軟性の向上、仕事のセキュリティの向上、ワークライフバランスの向上など、職場により多くのことを求めています。雇用主は、効果的な職場ポリシーを策定するために、チームのニーズに真摯に耳を傾け、対応する必要があります。
従業員のフィードバックを集めることは、重要な第一歩です。 ワークフォースインスティテュートによるグローバル調査によると、74従業員のパーセントが、自分の仕事に耳を傾けられたと感じたときに、より効果的だと感じています。 企業は、こうした洞察を単なる要求ではなく、機会と捉えるべきです。 人材中心のアプローチを通じて、リーダーは今日の労働力の絶えず変化するニーズにうまく適応することができます。
現代の人材を惹きつけ、維持するのは複雑になるため、Globalization Partnersあらゆるステップで皆さんと共にいます。 当社の完全準拠Global Growth Platform™により、採用、オンボーディング、給与、雇用を合理化および自動化します。 当社のテクノロジーにより、人材基盤の迅速な多様化と国際チームの構築が容易になり、従業員は満足し、エンゲージメントを維持できます。
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