ラテンアメリカ地域は、自動車製造、金融技術、鉱業などの産業で経済的な約束をしています。 世界中の企業が、この地域で長期的な成功を支える会社を設立するかもしれません。
ラテンアメリカ（LATAM）諸国で事業を運営する重要な側面の1つは、チームの報酬を管理することです。 LATAM地域内の各国には、従業員の報酬に関する異なる規制と期待事項があります。 この市場と市場を形成する法律を理解することで、コンプライアンスを維持し、会社の成長をより効果的に管理することができます。
ラテンアメリカでの13th-Month給与
13か月目の給与 - 13か月目のボーナスまたは 13th-salary としても知られる - は、国に応じて慣習的または強制的な金銭的利益です。 雇用主は通常、これらのボーナスを従業員個人の給与で計算します。 支払いは、労働者の給与の12分の1に等しくなければなりません。これは、1か月分の給与です。
一部の国では、13か月目の給与を計算するための異なるポリシーが定められています。たとえば、3か月前の平均を使用したり、最高の月の収益に基づいてボーナスを計算したりします。 雇用主として、事業を営む国でコンプライアンスを維持するためには、計算要件を理解することが不可欠です。
13か月目のボーナスは12月頃の年末に配布されることが多いが、クリスマスボーナスには分類されない。 13か月目の給与が必要な国では、クリスマスボーナスも提供することが一般的です。
ラテンアメリカでは、13か月目の給与は 慣習的なことが多く 、国 によっては 必須となることもあります。 以下のLATAM諸国では、労働法で定められた13か月目の給与が義務付けられています。
- ボリビア
- エクアドル
- ドミニカ共和国
- アルゼンチン
- ブラジル
- グアテマラ
- コスタリカ
- エルサルバドル
- ペルー
- メキシコ
- コロンビア
- ウルグアイ
- ホンジュラス
- パナマ
- ニカラグア
- パラグアイ
各国では、スケジュールと13か月目のボーナス要件に関する法律が若干異なります。 たとえば、パナマでは、雇用主は4月15日、、、8月15日およびに3回の均等分割払いでボーナスを支払う必要があります12月15日。
上記の国のうち、ボリビア、ブラジル、エクアドル、グアテマラ、ホンジュラス、ペルーも、14ヶ月目の給与を義務付けています。 一部の国ではクリスマスボーナスとして必要です。 ラテンアメリカで給与に直面した場合は、その地域の要件、日付、条件13th-、および14か月目の給与について理解していることを確認してください。
ラテンアメリカの最低賃金
33 各国はラテンアメリカの傘下にありますが、この地域は共通の最低賃金を持っていません。 どの国にも独自の最低賃金要件があり、それらは大きく異なる可能性があります。
様々な最低賃金要件に加えて、各国は独自の通貨形態を持っています。 アルゼンチン、チリ、コロンビア、メキシコなど多くの国がペソを使用していますが、ペソの価値は異なります。 多くの通貨は国ごとに異なりますが、エクアドルでは米ドルも見つかります。
最低賃金率の簡単な比較のために、アルゼンチンの2021最低賃金上昇を考慮してください。 増額前の月額最低賃金は31,104アルゼンチンペソ。 インフレに伴い、同国は10月に賃金を31,938ペソに引き上げ、年に2度目の引き上げ32,616を行う予定です2022年2月。
メキシコも年に最低賃金の引き上げを導入しました2021。 年2019、日給要件は123.33ペソでした。 この2021増加は、141.70ペソに対する要件を1日1回超えた。 アルゼンチンでは、新しい最低賃金は1日当たり1,000ペソをわずかに超える。 また、アルゼンチンのペソの価値はメキシコのペソのほんの一部に過ぎないことに注意することも重要です。
アルゼンチンやメキシコなどの国では最低賃金の水準や要件は異なりますが、ニカラグアなどの他の国ではよりユニークな制度があります。 最低賃金は年までに8.25パーセント2022調整されます が、それよりも複雑な制度です。
ニカラグアは、産業やインフレパターン別に最低賃金を設定している。 近年、繊維・アパレル産業は経済的な理由で大幅な賃金上昇を経験している。 直近の調整は、残りの産業の経済要因に反応した。
ニカラグアの労働法では、経済成長とインフレを反映して最低賃金要件が6カ月ごとに調整されています。 このようなシステムでは、雇用主としてのあなたの義務を認識し、賃金政策について最新情報を維持することが不可欠です。
ラテンアメリカにおける非公式雇用とその最低賃金への影響
非公式の雇用には、契約なしに労働者を雇用し、政府の方針外で活動することが含まれます。 ラテンアメリカでは一般的な習慣です。 この地域の非公式雇用に関する統計によると、この慣行はエルサルバドル、ペルー、パナマ、ドミニカ共和国で最も普及している。 の時点で2020、非公式の失業率は、これらの国々の雇用全体の50%以上を占めています。
ある国に著名な非公式セクターが存在する場合、労働構造は非公式セクターが無視できる国よりも複雑です。 通常、労働者には労働市場において、正式なセクターへの参加、失業、または非参加の3つの選択肢があります。 非公式な部門で働くことが第4の選択肢となる。
正式なセクターで最低賃金が上昇するにつれて、企業はより多くのお金を稼ぐか、雇用を失うかのいずれかになります。 これらの失業者は、正式な部門で新しい仕事を探すか、非公式の立場を取るかの選択肢があります。 より正式な従業員が職を失い、非公式なセクターに移行するにつれて、労働供給の増加は、競争力のある賃金を下回る非公式な賃金の低下につながります。
多くのラテンアメリカ諸国では、正式な賃金でさえ交渉を伴い、非公式部門に拡大の余地を与えている。 多くの研究は、正式なセクターで最低賃金を設定することの意味と、それが非公式市場にどのように影響するかを検討してきました。 新しい最低賃金を設定すると、次の3つの結果につながります。
- 正式な賃金による資本再配分により、非公式の賃金が上昇する。
- より正式なセクターの賃金は、非公式の賃金の増加につながる非公式の商品やサービスの需要の増加につながります。
- 正式な最低賃金は、公式および非公式のセクターの基準基準となる。
LATAM諸国の非公式経済は競争にどのような影響を与えるか？
正式な部門が高い最低賃金、厳格な貢献法、および高い税金を強制すると、正式な部門は縮小し、非公式な部門は成長します。 非公式セクターは、賃金と税金が低く、従業員が社会プログラムによって保護されていないため、生産性のレベルが低いことと関連しています。
非公式セクターの条件は、非公式雇用者と公式雇用者の間の継続的な競争につながります。 正式なセクターは、高い給与税や拠出金などの要件が雇用に対する最も持続可能なアプローチではないことを認識する必要があります。 この地域での非公式化に対応するため、各国は雇用政策を簡素化し、小規模納税者のコストを削減しています。 これらの変化により、形式化が進む。
この地域の雇用主として、これらの変更はラテンアメリカ全域で非公式な率が高く、いつでも起こり得ることを認識することが不可欠です。 雇用方針の変更を常に考慮すると、経済の変化の中で会社がコンプライアンスを維持するのに役立ちます。
ラテンアメリカ諸国における最近の税制改革
ラテンアメリカの一部では、非効率性に対処し、経済の変化に対応するために税制が近年変化しています。 以下のLATAM諸国における最近の変更点をいくつか見てみましょう。
- ブラジル：社会統合プログラム（PIS）と社会保障資金拠出（COFINS）の2つの税金が1つの税金になる予定です。 この変更は、連邦消費税から選択税への切り替えを含む、その他の税変更とともに段階的に展開されます。
- アルゼンチン：ブエノスアイレス州にデジタルサービス回転税が加盟。 この税金は、デジタルサービスを使用する居住者からの納税を要求することを目的としています。 税金は管轄地域によって異なり、住民にはそれに応じて課税されます。 この税制改革は、21パーセント付加価値税など、非居住者のデジタルサービスプロバイダーに適用される税の更新にもつながりました。
- コロンビア：最近の経済変化を受けて、コロンビアはの法人所得税を31パーセントに引き下げました2021。 この税金は、新しい政策がそうでない限り、毎年1%減少する。 同国はまた、個人所得税率を最高所得階層の39パーセントに引き上げた。
- メキシコ：このLATAM国は、事業目的が欠如している場合、税務当局が税務上の目的で取引を再指定できるようにする反回避規則を導入しました。
- パラグアイ： 年に2019、パラグアイは工業、商業、サービス、農業活動の所得税を10パーセントの法人所得税に置き換えました。
- エクアドル：年末2019、エクアドルは税制を簡素化し、企業の収益を増やすことを目指しました。 当期純利益が米ドル100,000を超える個人は、個人経費を差し引くことができなくなります。デジタルサービスには、現在、12パーセントの付加価値税が課されています。
LATAM経済の絶え間ない変化に伴い、企業は事業を展開するすべての国で税制について常に情報を得ることが不可欠です。
ラテンアメリカ諸国における義務的貢献
ラテンアメリカでは、必須拠出金は給与の重要な側面です。 この地域のほとんどの国では、医療、年金制度、病気給付、その他のプログラムへの資金援助を必要とする社会保障制度が導入されています。
各国では、従業員と従業員に対して異なる最低要件が定められていますが、いかなる状況においても、雇用主は控除を行い、関連当局に寄付金を送付する責任があります。 このプロセスは、所得税の提出とともに、ラテンアメリカでの給与計算に不可欠です。
例えば、コロンビアには、年金、健康、労働リスクをカバーする社会保障制度があります。 合計で、従業員は8賃金に応じて約パーセントを支払い、雇用主は雇用リスクのレベルに応じて最大37.2パーセントを支払います。
対照的に、メキシコの社会保障制度は、職業リスク保険、退職年金、老齢年金、障害保険、生命保険、育児保険、病気・出産給付をカバーしている。 従業員は収入の4.38パーセントから5.25パーセントまでを支払い、雇用主は最大35.14パーセントを拠出します。
その他のLATAM社会保障制度は、コロンビアまたはメキシコと同等または同等である場合があります。 一部の国では、医療資金や年金制度などの機能を優先していますが、他の国ではより充実しており、従業員の福祉に関する一連のニーズが伴います。
ラテンアメリカでのお支払い方法
ラテンアメリカでの給与は、出身国で慣れ親しんでいるものとは異なる場合があります。 ラテンアメリカの多くが銀行口座を持たないため、チェッキング口座は珍しい。 クレジットカードもそうです。 ブラジルはクレジットカードの年率が非常に高く、場合によっては 400%以上に達していること が知られています。 信用限度額も一般的に低く、日常の使用には効果的ではありません。
小切手および口座振込の代替方法は慣習的であり、時には必須です。
銀行不足に対する解決策の1つが金融技術の発展に現れた。 伝統的な銀行に属している人はごくわずかですが、ほとんどのラテンアメリカ人はスマートフォンを所有しています。 テクノロジーとアプリのみのカードや銀行へのアクセスにより、デジタルウォレットは多くの場合、労働者に支払う最良の方法です。
Fintechの開発は、バウチャーベースの決済システムにもつながっています。 バウチャーで従業員を補償することは、家賃や公共料金などの月々の経費を支払うのに役立ちます。
EORはラテンアメリカに入国する企業の報酬をどのように簡素化できますか？
記録的雇用主（EOR）は、事業運営に関連する多くの責任を担う会社です。 これらの企業は、事業主からリスクを負担し、給与やその他のプロセスを整理するために業界リソースを使用します。
EORは、子会社の設立プロセスを迂回できるため、新しい国で成長する企業にとって有益です。 EORは、登録された会社の下であなたのチームを雇用します。 給与を管理し、パートナーシップを通じて税金と福利厚生が遵守されるよう保証します。
ラテンアメリカの複雑な報酬フレームワークでは、地域内の成長を自分で管理することは困難です。 EORの専門家と連携することで、給与支払いを簡素化し、コンプライアンス違反に伴うリスクから親会社を守ることができます。
ラテンアメリカの税法、非従来型の支払方法、さまざまな社会保障政策により、EORは成長にとって貴重な資産になる可能性があります。 専門家に報酬を任せて、ビジネスを発展させ、長期的にチームを強化することに集中することができます。
ラテンアメリカの給与に関するGlobalization Partnersとの協力
EORとして、Globalization Partners、LATAM諸国における報酬の管理から推測を排除します。 当社の専門の人事および法務専門家チームは、貴社が事業を展開する国における複雑な報酬に関する法律および要件への対応を支援します。 関連するすべてのリスクを当社が引き受ける一方で、貴社は、貴社の事業体が初日から引き続きコンプライアンスを遵守することを信頼できます。
ラテンアメリカの税金や給与についてサポートが必要な場合でも、Globalization Partnersズは、始めるためのリソースを用意しています。 当社のチームと連絡を取り、EORサービスとラテンアメリカにビジネスをもたらす方法について話し合ってください。
