G-PとFrost & Sullivanは、世界のトップ企業を変革的な成長に導くという使命に整合しています。 このウェビナーの 4番目のセグメント では、Frost & Sullivanのシニアフェロー兼コンサルティング担当バイスプレジデントのMelanie Turekと、G-Pのカスタマーエクスペリエンスおよびオペレーション担当バイスプレジデントのDev Dasが、従業員がグローバルなハイブリッドワークプレイスに確実に従事し続ける方法について話をしました。
リモートワークとEmployer of Recordのソリューションは、リーダーが世界中に拡大する力を与え、多様な人材にリーチし、新しい市場にアクセスしてビジネスを成長させています。
しかし、グローバルリーダーがよく苦労しているのは、リモートでグローバル従業員を関与させるにはどうすればよいでしょうか？
多くの人が、従業員エンゲージメントは対面で推進する方が簡単だと考えています。 幸いなことに、あらゆる文脈に適用できる共通の原則があります。 このセッションでは、TurekとDasはこれらの原則を掘り下げ、以下に関する洞察を共有しました。
- 遠隔地のグローバルな従業員を関与させるさまざまな方法を導入する
- 文化的な違いを受け入れてエンゲージメントを育む
- 従業員エンゲージメントを通じて定着率を高める
遠隔地のグローバルな従業員を関与させるさまざまな方法を導入する
「従業員エンゲージメントは、マルチモーダル、マルチチャネル、マルチメディア形式である必要があり、異なる種類の人々にアピールする必要があります」
リモートまたはハイブリッドの従業員をチェックアウトさせる最速の方法は、過労を感じさせたり、当然だと受け取られたりすることです。
仕事のスタイルとコミュニケーション方法は、特にチームが世界の異なる地域にいる場合、1つのサイズですべてに適合しません。 グローバルな従業員を特定の働き方に変えようとすると、不満が生まれ、帰属意識が損なわれる可能性があります。 その代わりに、従業員のために働く自由を従業員に与えることを恐れないでください。
バーチャルランチ&ラーニングは、仕事をやり遂げ、同僚と絆を築くための素晴らしい方法です。 他の人はカメラにまったく乗ることを望まず、他の形態のエンゲージメントを好むかもしれません。
また、定期的なチェックインやフィードバックの機会のスケジューリングは、エンゲージメントを高め、従業員が仕事で孤立するのを防ぐのに役立ちます。 グローバルな従業員が自分のタイムゾーン内で仕事をできるようにすることで、ワークライフバランスが確実に保たれるようにします。 従業員が切断して充電できるように、明確な境界線を設定することが不可欠です。
文化的な違いを受け入れてエンゲージメントを育む
文化的認識、規範設定、そして日々の交流におけるダイバーシティとインクルージョンの最前線と中心性をさらに高めることは、今起こっているこの異文化間、クロスタイムゾーン、チーム間の仕事がはるかに多いため、非常に重要になります。
さまざまな国の従業員を雇用することは、単に人材プールに追加するだけでなく、豊かな文化とアイデアを提供します。 これらの利点を最大限に活用するには、ワークフローとプロセスを分析して以下を判断します。
- マネージャーが柔軟であるべき場所：従業員のエンゲージメントレベルは、ミーティングで話す頻度によって測定すべきではありません。 グローバルチームを成功に導くための準備方法について、マネージャーに定期的なトレーニングを提供します。これには、柔軟な勤務時間の提供、一時的な仕事の手配のサポート、従業員の文化について学ぶことが含まれます。
- マネジャーが確実に期待すべき点：柔軟性が鍵となる。 H owever、企業文化を維持することも重要です。 例えば、会議に対してより構造化されたアプローチを取る企業もあれば、効率を高めるために従業員が事前に文書を読み、フィードバックを提供することを期待する企業もあります。 また、その場でブレインストーミングを行い、ミーティングをより協力的なセッションとして捉えることに慣れている人もいるかもしれません。 マネジャーに期待事項を明確に説明するようトレーニングすることで、すべての文化の社員に対して公平な場を設け、全員が同じページにいることを確認することができます。
従業員エンゲージメントを通じて定着率を高める
「従業員にとってより興味深い利益を生み出すためのビジネスケースは、非常に明確なROIに過ぎません」
SHRM（Society for Human Resource Management）の調査によると、雇用主は代替品を見つけてトレーニングするために、従業員の給与の6〜9か月分を費やす必要があります。 新入社員の採用は、自分が持っている従業員を雇用するよりもはるかにコストがかかるため、現在の従業員を雇用し続けるためには、競争力のある福利厚生と特典を提供する価値があります。
一般的な対面でのエンゲージメント戦略は、リモートの社員には適用されない可能性があるため、自分に合ったさまざまな特典を見つける必要があります。 これらには、
- 柔軟な休暇
- 専門能力開発の機会
- 表彰および報奨プログラム
- 仮想チーム構築活動
- ウェルネスプログラム
グローバルな従業員の日、経験、場所を考慮し、彼らを幸せにし、生産的で、長期的に定着させる可能性の高い福利厚生を提供します。
リモートワークとハイブリッドワークプレイスは、依然として非常に魅力的です
エンゲージメントの高い従業員は効果的な従業員であり、チームを分散させることでエンゲージメントが低下するわけではありません。 さまざまな方法を使用して従業員のエンゲージメントを高めることで、文化的な違いを受け入れ、定着率を高め、世界中の従業員がチームの一員であると感じ、会社の成功に貢献できるダイナミックで生産的な職場環境を作り出すことができます。
人材を惹きつけ、変化を受け入れ、記録的雇用主の価値を明らかにすることに関する詳細な洞察については、ウェビナーの全文をご覧ください。
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G-PとFrost & Sullivanは、世界のトップ企業をグローバルな拡大と成功に導くという共通の目標を共有しています。 Frost & SullivanのGrowth Pipeline as a Service（GPaaS）の価値提案により、顧客は経済的可能性を最大化し、新たなメガトレンドをナビゲートし、持続可能な成長に基づいて未来を形作ることができます。
G-P の業界トップの雇用者記録（EOR）ソリューションとグローバル雇用製品は、企業が新しい事業体を設立することなく、180 か国以上のグローバルチームを雇用、オンボーディング、管理することを支援します。 このような洞察に満ちた会話を通じて、仕事の未来とグローバルな成長への道のりに関する会話をリードし続けましょう。
