雇用代行業者（EOR）とストックオプション：グローバル従業員の株式報酬の管理​​ 

主なポイント​​ 

• 株式はグローバルな人材を惹きつける: 株式賞は、企業の競争力を高め、グローバル展開に伴うトップ人材の獲得に役立ちます。​​ 
• 雇用代行業者(EOR)持分は慎重な構造化が必要です: 雇用代行業者(EOR)を通じて雇用された専門職に持分を提供する際は、別個の書類を使用し、地域の雇用、税務、証券、報告要件を確認しましょう。​​ 
• 現地規則は賞の形を決める: 各国の公平報酬法や賞の規制方法が異なるため、現地の要件を理解することは、予期せぬコンプライアンス問題を生まない公平な利益を提供するために不可欠です。​​ 

株式報酬は、人材を引きつけ、定着させる強力な手段となり得ます。これにより、潜在的な従業員に長期的に会社に留まるもう一つの理由を与え、キャッシュフローに負担をかけることなく高価値のインセンティブとして機能し、より確立された企業と競争できることが多いです。​​ 

この記事では、エクイティ報酬の仕組み、従業員にどのように提供できるか、そして 雇用主(雇用代行業者(EOR) )がどのように役立てられるかについて解説します。​​ 

株式報酬とは何ですか？​​ 

株式報酬は、ストックオプション、制限付き株式、ファントムストック、またはその他の代替手段を通じて従業員に会社の所有権を提供します。従業員が長期的な成長に貢献したいという動機付けになります。なぜなら、彼らもその成功に関わっているからです。​​ 

公的企業と民間企業の両方が株式を提供している。この報酬形態は、グローバル企業が優秀な人材を引き付けるのに役立ちます。全米株式プラン専門家協会（NASPP）によると、米国の多国籍上場企業の97 ％がグローバルチームに株式を提供している。​​ 

従業員に株式を提供する理由​​ 

株式報酬制度は、以下の方法でグローバルな雇用主と従業員双方に価値をもたらします。​​ 

• 業務契約とバイインの強化: エクイティ価値は会社の市場価値や株価に基づいています。 福利厚生が会社の成功に結びついていることで、従業員にさらなる動機付けを与えます。固定現金ボーナスとは異なり、株式は会社の価値が上昇するにつれて大きな上昇の可能性をもたらします。​​ 
• トップの国際的 人材の誘致と維持: 株式を提供する雇用主は、優秀な人材を惹きつける競争優位性を得ます。 給与以上の価値を加えることで、求人オファーをより魅力的にすることができます。さらに、株式は時間をかけて獲得されるものなので、長期雇用を促進する効果もある。​​ 
• スタートアップや成長企業へのコスト効果の高い報酬の提供: 株式報酬は現金報酬の減少を補うことができます。スタートアップや成長中の企業は、将来の利益 の可能性で構造 を補完し、より確立された競合他社に対して優位性を持てます。​​ 

雇用代行業者(EOR)を通じた株式付与​​ 

従業員の株式の提供方法は雇用方法によります。直接の従業員と、雇用主(雇用代行業者(EOR)を通じて採用した従業員のアプローチが異なるためです。 従業員が雇用代行業者(EOR)を通じてあなたの会社に入社した場合、あなたは法的な雇用主ではありません。 雇用代行業者(EOR)はそうです。 だからこそ、会社と雇用代行業者(EOR)の境界線を曖昧にしないように、株式パッケージの構成に特に注意が必要です。​​ 

• 法的別居について理解する：​​ 
  • 商業契約はクライアント会社と雇用代行業者(EOR)提供者との間に存在します。 実際には労働者を雇っているわけではありません。 代わりに、雇用代行業者(EOR)を雇い、その労働者をあなたの代わりに雇用してもらいます。 あなたと雇用代行業者(EOR)との商業契約書は非常に詳細で、雇用代行業者(EOR)に負うすべての責任、給与計算、福利厚生、雇用関連の法令順守を明記しているべきです。 従業員に提供する株式は、通常、この商業関係とは切り離されたものとして扱われます。​​ 
  • 雇用契約は雇用代行業者(EOR)提供者と個人の間に存在します: 労働者が署名する雇用契約は、雇用代行業者(EOR)と雇用代行業者(EOR)の間のものであり、雇用代とあなたの会社の間のものではありません。 この契約からエクイティを分離することで、従業員が雇用代行業者(EOR)を法的雇用主と、あなたの会社がエクイティを提供する者との違いを理解できるようにしています。​​ 
  • 株式付与は直接あなたの会社から出されます: 雇用代行業者(EOR)が労働者の法的雇用主として機能しているにもかかわらず、あなたの会社が株式を付与します。 そのため、どのような株式を提供するか、またどの構造(ストックオプション、制限付き株式ユニット、ファントムエクイティなど)を使えば、地域の税法、証券、雇用法を遵守する形でエクイティを授与するかを決めなければなりません。​​ 
• 共に雇用され、誤分類の罠:​​ 
  • 直接株式を提供することで雇用関係が曖昧になることがあります: 国の共同雇用および労働者分類に関する見解や規則を十分に理解することが重要です。 たとえ雇用代行業者(EOR)が労働者の法的雇用主であっても、会社が労働者に直接株式を付与した場合、地方自治体は関係を異なる見方で見ることがあります。 当局は、あなたが労働者の雇用主として行動している証拠として、公平性の裁定を認めるかもしれません。​​ 
  • 潜在的な結果: 地方自治体が雇用代行業者(EOR)を通じて雇用者に株式を付与した際に、あなたの会社が雇用主として扱われると判断した場合、当初は引き受けるとは思っていなかった特定の雇用義務をあなたが負うことになる可能性があります。 これらの義務は、遡及された法定給付金や退職金の支払いから、雇用税、さらには恒久的施設(恒久的施設)に関する税務問題までさまざまです。​​ 
• 保護的なドラフト作成におけるベストプラクティス：​​ 
  • エクイティの付与を現地の雇用代行業者(EOR)から完全に独立させる: エクイティパッケージを労働者のローカル雇用契約に追加するのではなく、会社と労働者の間で独立したエクイティ契約を結び、それを分離してください。 そうすることで、雇用代行業者(EOR)の雇用関係がどこから始まりどこで終わり、また株式の権利がその枠組みの外にどのように位置しているのかが見えやすくなります。​​ 
  • 株式の付与がその人を直接の従業員にするわけではないことを明確に説明してください: 法律が許可する場合は、以下を明記した株式契約を作成してください:ストックオプションやその他の株式を受け取っても、労働者と会社の間に雇用関係が生まれるわけではありません。ただし、契約書は慎重に構成し、地域の法律に従って行う必要があります。そうしないと、共同雇用や誤分類の問題に直面する可能性があります。契約書にあなたが労働者の雇用主ではないと明記されているからといって、地元当局があなたを雇用主として見なすことを必ずしも妨げるわけではありません。適切な用語を使用し、株式契約を適切に構成することは、これらのリスクを軽減するために不可欠です。​​ 

グローバル従業員向けの株式報酬の種類​​ 

株式報酬の形態によっては、会社の能力や地域の規制によって適しているものもあります。グローバル従業員によく見られるタイプは以下のとおりです。​​ 

• ストックオプション: ストックオプションは、従業員が一定期間後に定額で会社の株式を購入できます。インセンティブストックオプション(ISO)や非適格ストックオプション(NSO)を提供でき、税制優遇措置が異なります。雇用代行業者(EOR)を通じて雇用された専門職はNSOの対象となる場合があります。 ISOは一般的に発行法人または適格な親会社や子会社の従業員のみが利用可能であるため、独立した雇用代行業者(EOR)を通じて雇用された専門職は通常対象外です。​​ 
• 制限付き株式ユニット（RSU）： RSUとは、将来の特定の日付または特定の節目に株式を付与するという約束のことです。例えば、従業員が制限付き株式ユニット（RSU）を受け取る前に、1年間勤務し、一定の業績目標を達成することを条件とする場合があります。ストックオプションとは異なり、従業員は株式を購入する必要はなく、株式は従業員に付与される。​​ 
• 株式評価権（SAR）： SARとは、現金または株式で支払われるボーナスのことです。従業員は、一定期間内に会社の株式の金銭的価値増加を受け取る権利を得ます。RSUと同様に、SARでは従業員は株式を購入する必要はありません。​​ 
• ファントムストック: ファントムストックとは、従業員に対して将来的に会社の株式の価値の上昇や全株式の価値に相当するボーナスを支払う約束です。RSUやSARとは異なり、従業員は会社の実際の株式を受け取ることはできません。​​ 
• ワラント：北欧諸国に適したワラントは、株式オプションと同様の機能を持つ。ワラントとは、従業員が一定期間後に定められた価格で株式を購入する権利を持つが、義務ではない制度である。ワラントにはプレミアムがあり、これは株価の一定割合に相当する。従業員は、株式を購入する権利を得るために、この少額の手数料を支払う必要がある。​​ 
• パフォーマンスシェア: パフォーマンスシェアは、従業員が一定の基準を満たせば支払われる株式報酬の一種です。例えば、1株当たり利益（EPS）や自己資本利益率（ROE）の目標を設定することができます。履行期間は通常、複数年に及ぶ。​​ 

株式報酬におけるグローバルな税務および規制遵守​​ 

ほとんどの国で、グローバルな株式報酬制度を提供できます。ただし、違約金を避け、異なる法域に準拠するためには税務上の影響を理解する必要があります。 あなたにできることは以下のとおりです。​​ 

• 現地の法律と税制を調査する：まず、対象国における納税義務について調査する必要があります。G-P Gia™、私たちの人工知能(AI)搭載のグローバル人事、人事部エージェントは、ストックオプションやRSUを含む株式報酬に影響を与える可能性のある国別の雇用要件や法定要件の調査をサポートいたします。税務上の取り扱いおよび報告義務は国や報酬体系によって異なるため、従業員に義務や権利について指導する前に、資格のある法律顧問や税務顧問に要件を確認してください。例えば、 米国の確定RSU は、公正市場価値に基づいて一般的に賃金所得として扱われ、連邦所得税源泉徴収制度やFICA税の対象となる場合があります。 適用される時期および報告要件は、助成金の構造によって異なります。​​ 
• 従業員の適格性に関するプラン文書の確認: エクイティプランの条件を作成する際は、対象となるすべての従業員が参加できる公平な機会を提供していることを確認してください。従業員は、何が必要なのか、いつ株式を購入できるのか、そしてどのように売却できるのかを十分に理解しておくべきです。民間企業は、上場企業に比べて販売手段が限られている。​​ 
• 国ごとの規制を遵守すること: 各国で株式報酬に関する規制は異なります。例えば、 EU目論見書規則では、適用される免除規定がない限り、従業員に証券を販売する際に目論見書を発行することが義務付けられる場合があります。この書類には、会社情報、財務、証券に付随する権利、そしてそれらを提供する理由が含まれています。ブラジルでは、ストックオプションの税務上の取り扱いは、プランの構造によって異なります。最近のブラジルの判例法では、適格ストックオプションプランは個人所得税の目的において補償的ではなく商業的な取り決めとして扱われており、一般的に株式が利益を得て売却された場合に課税されます。法令遵守を怠ると、法的および金銭的な影響が生じる可能性があります。​​ 
• 雇用代行業者(EOR)を通じて現地コンプライアンスの専門知識にアクセスする: 雇用代行業者(EOR)は、グローバルな雇用の多くの側面を簡素化します。 雇用代行業者(EOR)G-Pを利用して、法令の遵守、雇用契約の作成、180+国での地域競争力のある給付の管理を行います。G-P 雇用代行業者(EOR)は、 株式給与支払い管理 や利益分析など、他の人事、人事部のサポート機能も提供しており、グローバルチームの管理を容易にしています。​​ 

国境を越えた証券規制および資本規制​​ 

ある国で株式報酬制度がうまく機能したとしても、それが他の国の労働者にも適しているとは限らない。そのため、人事、人事部、財務、法務チームは、雇用したい各国の課税、証券コンプライアンス、国境を越えた資金移動に関するルールを慎重に調査・検証する必要があります。 特に、雇用代行業者(EOR)を通じて労働者を雇用することが、株式の配当の構造や扱いに影響するかどうかを知るために、地域の雇用法を確認することが重要です。​​ 

• 標準的な従業員免除の喪失:​​ 
  • SECフォームS- 8とルール701 （米国）：米国の企業は、従来の公募証券発行を完了せずに株式を提供するさまざまな方法があります。報酬に関する特定の連邦証券登録要件の免除を規定する規則701は、適格な非公開会社に適用されます。従業員福利厚生プランを通じて提供される証券を登録できるForm S-8は、対象となる報告会社に適用され、規則701に依存する民間企業には適用されません。また、どちらも特定の従業員、コンサルタント、アドバイザーを対象としていますが、すべての雇用代行業者(EOR)が対象になるとは限りません。 どの選択肢が適用されるか判断する前に、労働者とあなたの会社との関係やそれが適格要件にどのように適合しているかを確認しなければなりません。​​ 
  • EU目論見書規則: EUでは、雇用主または関連会社が従業員に提供する証券に対して、目論見書の免除を認める規則があります。それでも、雇用代行業者(EOR)が労働者を提供していても、その労働者が自動的にこの免除の対象になるとは限りません。 適格投資家を除き、加盟国ごとに150人未満に証券が提供される場合に適用される少額募集免除など、別の免除規定を利用する必要があるかもしれません。​​ 
  • 厳格な市場：カナダとシンガポールは、投資家を保護し、証券の発行および販売方法を規制するために、厳格な証券規制を設けている。例えば、カナダでは、どの証券法上の免除規定が当該報酬に適用されるかを判断し、州または準州の要件を考慮する必要があります。シンガポールでは、証券先物法第272A条に基づく小規模募集免除や第275条に基づく認定投資家免除など、募集が免除の対象となるかどうか、また、どの証券募集および届出要件が適用されるかを評価する必要があります。特定の雇用代行業者(EOR)労働者および株式の付与を実際に申請するかどうかは、契約の具体的な条件によります。​​ 
• 外国為替および通貨送金に関する規則：​​ 
  • インド（FEMA）：インドでは、外国為替管理法（FEMA）が、株式オプションや株式報酬などの海外投資に関連する資金を含め、資金の出入りを規制しています。インドの海外投資規則の下で、従業員所有権または利益プランを通じて適格居住者が取得した特定の株式は、保有株価が外国法人の資本の 10%未満であり、支配権を含まない場合に、海外ポートフォリオ投資(OPI)として認められる可能性があります。 このような場合、適用されるOPI報告要件は、株式報酬制度自体を規定する規則と併せて遵守されなければなりません。強制的な資金送還期限では、海外株式の売却益を一定期間内にインドに送金することが求められる場合もある。​​ 
  • 中国（SAFE通達7 ）： SAFE通達7は、株式オプション、制限付き株式、その他の株式報酬など、海外上場企業が提供する株式インセンティブプランに参加する中国居住者に対する外貨要件を規定する規制です。雇用代行業者(EOR)は中国で合法的に労働者を雇用できますが、SAFEの登録は通常、適格な国内機関を通じて行う必要があるため、会社が労働者の参加可能かどうかを判断するために追加の手続きを踏む必要がある場合があります。 もし労働者が外国株式の所有や行使の登録要件を満たせないと判断した場合、現金決済ファントムエクイティや株式価値評価権(SAR)など、他の報酬オプションを検討できます。​​ 

グローバルな株式報酬を提供する方法​​ 

株式特典を通じて競争力のある報酬を提供する方法は以下の通りです:​​ 

1. 現地の規制を理解し、専門家に相談しましょう。専門家は、対象国の雇用、証券、税法について学ぶのに役立ちます。慎重な計画は違約金、課税の重複、訴訟を避けるのに役立ちます。​​ 
2. 統一性があり、競争力があり、明確な計画を作成する：従業員が報酬の価値と条件を十分に理解できるよう、シンプルで分かりやすい言葉を使用する。地域を横断する統一的な計画は、地域ごとの異なる政策による混乱を防ぐ。グローバルな人材にとって、競争力とはすべての市場で公正で透明かつ意味のある条件を提供することです。​​ 
3. 管轄区域と雇用モデルごとに適切な株式の種類を選択してください。適切な株式を選択する際には、事業を行う場所と方法を考慮してください。例えば、雇用代行業者(EOR)を通じてリモート従業員を雇う場合、ISOを選べないことが多いです。 代わりにNSO（非売品株式）またはRSU（譲渡制限付き株式）を提供することもできます。​​ 
4. 雇用代行業者(EOR)と連携して設立と管理を行う: EORは 給与、税務、福利厚生のサポートを通じてグローバルな労働力を管理するのに役立ちます。​​ 
5. 従業員への教育と、マイルストーン、権利確定、税務上のイベントに関する情報伝達：従業員は、自社の株式報酬制度からどのような恩恵を受けられるかを理解する必要があります。雇用代行業者(EOR)と協力し、従業員に重要なマイルストーンや期間要件を伝え、税務申告に関する支援の受け方を説明しましょう。​​ 

G-Pとの株式取引を効率化​​ 

G-Pはグローバル雇用のパートナーです。G-P雇用代行業者(EOR)を使えば、180+国で雇用、オンボーディング、マネージャーを、現地の組織を設立せずに管理できます。当社のグローバルな雇用支援商品は給与計算、福利厚生管理、雇用関連の法令順守をサポートしているため、ビジネスの拡大とチームの構築に集中できます。 支援国では、G-Pは株式に基づく報酬の提供や、関連する給与報告および税源泉徴収の管理も支援できます。​​ 

グローバルな雇用商品や雇用代行業者(EOR)ソリューションについて詳しく知りたい方は、ぜひご連絡いただくか、 デモの予約 をしてください。​​ 

よくある質問​​