主なポイント
- 給与ベンチマークと報酬ベンチマーク：給与ベンチマークとは、組織や業界を超えて、類似の職務の基本給を比較することです。報酬ベンチマークはより広い視点であり、福利厚生費や雇用主負担金などの総コストも含まれます。
- 給与ベンチマークが重要な理由:人材の獲得と維持、法的リスクの軽減、およびリスクの軽減に役立ちます。
- 始める方法: 強力なベンチマークは、報酬の理念を明確にし、正確なデータの調達、生活費の考慮、定期的な監査から始まります。
- G-Pお手伝いします。GP G-P Gia™さまざまな職務に応じた場所固有の給与ガイダンスを提供し、 G-P雇用代行業者（EOR）はそれらのベンチマークに基づいて採用プロセスを合理化します。
地元の人材に報酬を支払うのは簡単だ。あなたは市場、数字、そして期待値を把握している。しかし、基準を設けずにグローバルな人材に報酬を支払うのは、リスクの高い当てずっぽうな行為だ。給料を低く抑えれば、優秀な人材を失うことになる。払い過ぎて予算を破綻させてしまう。
給与ベンチマークを行うことで、給与が採用先の国や都市、職務内容、および現地の要件に見合ったものであることを確認できます。世界中で賃金格差の是正と透明性に関する法律が厳格化される中、データに基づいた給与決定はこれまで以上に重要になっている。
このガイドでは、給与ベンチマークとは何か、そしてグローバルチーム向けに競争力のある給与を設定する方法について学びます。
給与・報酬ベンチマークとは何ですか？
まずは、給与ベンチマークとは何かから始めましょう。給与ベンチマークとは、特定の職種における給与水準を異なる市場間で比較することである。報酬ベンチマークは、これをさらに一歩進めたものです。基本給にとどまらず、ボーナス、株式、福利厚生なども考慮に入れ、採用にかかる総コストを把握します。
- 給与ベンチマーク＝基本給の比較（場合によっては変動給の比較も含む）
- 報酬ベンチマーク＝給与ベンチマーク＋株式（該当する場合）＋雇用主負担費用＋義務的福利厚生＋追加福利厚生
例えば、同じ職務のために、異なる国にいる2人の専門家を採用するとしましょう。ミゲルはブラジルを拠点としており、クレアはフランスを拠点としている。給与ベンチマークは、両方の候補者に対して法令遵守オファーに何を含めるべきかを明らかにします。
ミゲルの報酬には、 13月の給与が含まれるべきです。これは ブラジルにおける法的要件。その他の一般的な福利厚生としては、地域の規則や適用される労働協約（CBA）に応じて、食事券、現場勤務のための交通費補助券、生命保険などが挙げられる。
クレアの場合、 フランス には 13月ボーナスの法的義務はありませんが、業界特有の団体交渉協約には含まれることがあります。 また、 社会保障の提供 や、公的制度を補完する 民間健康保険 の提供も考慮する必要があります。
給与水準を市場レートと比較することが出発点となる。そして、報酬ベンチマークは、グローバルな人材を採用する際の真のコストを考慮したオファーを作成するのに役立ちます。
なぜそれが世界の雇用にとって重要なのか
給与ベンチマークは、グローバルな採用成果を向上させ、リスクを軽減し、コスト管理を強化することができる。
優秀な人材を引きつけ、維持する
ベンチマーキングは、優秀な人材を獲得し、定着させるのに役立ちます。給与水準が見直されないと、市場水準に追いつかず、静かな不満が生じ、それが後に離職率の上昇という形で現れる可能性がある。定期的なベンチマーク調査は、役職報酬が市場価値を下回る時期を明確にする。
プロからのアドバイス：信頼できる情報源を利用し、定期的な更新スケジュールを立てましょう。ほとんどの企業は年次報酬レビューを行いますが、以下の場合はベンチマークをより頻繁に行うことを検討してください:
- 労働市場や経済状況に大きな変化が生じている
- あなたは新しい地域や業界に進出しようとしている
- 高い売上高を経験している、または人材獲得に課題を抱えている
- 給与に影響を与える突然の規制変更やコンプライアンス変更
法的リスクを軽減する
報酬に関する決定は、地域の労働基準、男女間賃金格差是正規則、および賃金透明性に関する法律に準拠すべきである。ベンチマーク分析は、自社製品・サービスの背景にある「理由」を明確にするのに役立ちます。
また、法令遵守を確実にするためにも役立ち、法律や労使協定で義務付けられたボーナス、手当、雇用主拠出金も必ず考慮に入れます。 例えば、グアテマラやポルトガルのような国では、13月の給料に加えて、月ご14分の追加支払いを義務付けています。正式なベンチマークプロセスがなければ、この要件は見落とされやすい。
コスト最適化と財務予測可能性 グローバルな採用は 、人材の判断であると同時にコストの判断でもあります。報酬ベンチマークは、特定の国で従業員を雇用する際の総コストを考慮することで、同等の条件で比較するのに役立ちます。うまく実施されれば、人事、人事部、財務チームに戦略的な採用判断のための洞察を与えます。
人事、人事部、財務チームがベンチマーク データを使用する方法
人事、人事部 | 財務 |
|---|---|
競争力のあるオファーを提示し、再交渉は避ける | より予測可能な労働力コストモデリングを国全体で実現 |
時代遅れの給与範囲による売上リスクの低減 | 給与の透明性と賃金公平性のニーズに合致する |
拠点間でより一貫性のある給与決定を行う | 監査と承認を支援するための、より明確なガバナンスと文書化を実現する |
グローバル報酬ベンチマーク戦略の主要構成要素
グローバルに採用活動を行っている場合、総合的な報酬アプローチを採用することで、 ベンチマークは、次の2つの質問に答えるのに役立ちます。
- この市場において、才能ある人材はどのようなオファーに反応するだろうか？
- この雇用にはいくらかかりますか？ 現地の要件を含めるとどうなるか？
総合報酬とは、従業員が受け取る報酬パッケージ全体を指し、金銭的および非金銭的な福利厚生に加え、雇用主が負担する費用も含まれます。総合報酬のベンチマークには通常、以下の項目が含まれます。
✅ 基本給与役割、レベル、場所に基づく地元市場の範囲。
✅ 必須の福利厚生これらは国（および地域）によって異なり、以下が含まれる場合があります 社会保障費および年金拠出金、その他法定要件。
✅ 自主的なメリットある市場で競争力があるものは、別の市場ではベースラインである可能性があります。 地域で一般的で高く評価されているものに基づいて特典を選びましょう。
✅ 雇用主の負担雇用主が負担する費用には、税金や社会保障費などが含まれます。人工知能(AI)搭載のグローバル人事、人事部代理店、 G-P Gia™を利用して、50国および全米の州で即時のコンプライアンスガイダンスと雇用主負担率50取得しましょう。
国際的な報酬ベンチマークを実施する方法
給与水準のベンチマーク方法を学ぶには、以下の4つのステップに従ってください。
ステップ1 ：グローバル報酬の理念を定義する
あなたの報酬哲学は、すべての内部定者に適用される原則であると考えてください。 答えはこうあるべきです。
- なぜその場所で採用活動を行っているのですか？例えば、人材不足、タイムゾーンのカバー範囲、言語要件、あるいは事業拡大計画などが挙げられます。
- これが単一の役割であろうと、繰り返し行われる採用活動の始まりであろうと
- 勤務地ごとの給与体系をどのように設定するか：勤務地ベース、勤務地非依存（勤務地に関係なく同一給与）、段階制／地域別、またはハイブリッド
- あなたの市場における位置づけは何ですか？市場をリードすることを目指す場合でも、市場と同等を目指す場合でも、あるいは市場を遅れることを目指す場合でも：
鉛 市場 | マッチ 市場 | 遅れ 市場 |
|---|---|---|
同等の職種の市場平均を上回る給与を支払うこと。これは、希少なスキルを持つ人材の獲得競争においてよく用いられる手法である。 | 同等の職種における市場平均水準の給与。 | 市場平均を下回る給与水準で、通常は明確に定義された価値提案が伴う。例えば、意義のある株式報酬、成長を加速させる機会、あるいは充実した福利厚生など。 |
ステップ2 ：ローカライズされたデータを収集する
多くのチームがここで苦戦する。良い給与ベンチマーク は、良いインプットに依存します。 情報源がデータの出所、役割のマッチング方法、最終更新日を説明できない場合は、慎重に進めてください。
現実的なアプローチとしては、複数の情報源を組み合わせて使用し、範囲を相互検証することです。
- 信頼できる報酬調査とコンサルティング会社 例としては、 マーサー、 アオン・ラドフォード、 ウィリス・タワーズ・ワトソン、 コーン・フェリーなどがあります。
- 政府または法定情報源これらは、最低警戒ルール、法定支払項目、義務的な拠出金などのベースライン要件に役立ちます。
- 人工知能 (AI) プラットフォーム人工知能 (AI) 給与ベンチマーク ツールは、給与データを国、地域、役割、業界ごとにフィルタリングするのに役立ちます。 ただし、必ず検証済みのデータを使用する人工知能 (AI) プラットフォームを選択してください。 Giaは、 100 、 000 +法的検証済みの情報源と1 、 500 +政府の記事からなる独自の知識ベースに基づいて構築されています。50国と米国の50州すべてにおける給与要件、福利厚生、賃金公平性に関する信頼できるガイダンスを入手し、法令遵守に基づいた意思決定を支援します。
ステップ3 ：生活費と立地条件を考慮する
都市、地域、そして地元の労働市場の状況は重要である。
国境を越えて給与体系をローカライズしようとする場合、購買力平価（ PPP ）は意思決定の妥当性を検証するのに役立ちます。PPPとは、国間の生活費の違いを調整することで通貨を比較する方法である。
グローバルな報酬体系において勤務地を問わない方針を採用している場合、専門職が異動しても給与を固定するという選択肢もあります。このアプローチでは、給与は地理的な要因ではなく、業務範囲、役職レベル、役割の影響力に基づいて決定されます。この手法は頻繁な再測量や再計算を減らすことができるが、トレードオフも伴う。必要なもの：
- 明確な内部水平システム
- 高コスト地域における公平性に関する対話のための計画
- 必要な福利厚生と雇用主の義務に関する現地でのコンプライアンスチェック
ステップ4 ：定期的に監査と調整を行う
世界的な報酬範囲は時間の経過とともに変化しますが、定期的な監査によりオファーの競争力が維持され、予算の正確性が保護され、売上が削減されます。
実際にどのように行われるかを見てみましょう。
- 少なくとも年に一度は包括的なレビューを実施してください。
- 高インフレ、急激な給与変動、または為替変動が見られる市場は、常に注意深く監視してください。
- 採用決定率、採用までの期間、早期離職率など、成果を追跡する。
- データを古くしましょう。
給与データが古い場合は、現在使用している給与増加予算を使用して、データを繰り上げることができます。
高齢者向けレート = 旧レート × ( 1 + 給与増加率 %)
例: 市場レートが USD 80 、 000で、基準値の増加が3 、 5 % の場合、推定される経過年数は、USD 80 、 000 × 1 。 035 = USD 82 、 800です。
データの古さは1 ～ 2年のみとし、市場の変化、需要と供給の変化、規制や団体交渉協約の変更に常に注意を払うことが最善です。
4ステッププロセスを適用する
国際的な報酬ベンチマークの実施方法を学んだところで、ミゲルとクレアの採用シナリオをもう一度見てみましょう。
カスタマーサポートスペシャリスト（中級レベル）候補者 | 年間給与予想額 | 国別要件 | 推定報酬コスト |
|---|---|---|---|
ミゲル | USD 45 、 000 * | ブラジルの要件: 13月目の給与 (法定給付) + 雇用主拠出金ベースライン (INSS 20 % + FGTS 8 %) + 義務付けられた給付金 (給与を含む) 食事／交通費／生命保険（規則／労働協約による） | USD 63、473 (USD 45、000 + USD 3、917 13月給 + USD 14、256 雇用主給与拠出金 + USD 300 義務・補足給付) |
クレア | USD 45 、 000 * | 雇用主の社会貢献 (~ 45 %) + 雇用主が提供する民間健康保険 (基本補償の ≥ 50 %) | USD 65 、 900 (USD 45 、 000 + USD 20 、 250雇用主の社会貢献 + 補完的な民間健康保険 USD 650 ) |
※免責事項：この例における給与額は、あくまでも例示目的のみです。これらは、これらの地域、業界、または職種における実際のコスト見積もりではありません。
基本給与は出発点にすぎません。 雇用主の負担や必要な福利厚生を考慮に入れると、全く同じ条件のオファーでも、総コストは大きく異なる可能性がある。これにより、最良の雇用を評価する方法が変わります。 上記の手順を定義して適用すれば、より迅速な採用決定が可能になり、現地の期待や要件に合ったオファーを提示できるようになります。理想のスタイルが決まったら、あとはG-Pにお任せください。
グローバルな雇用主(雇用代行業者(EOR))として、国際採用を簡単にしています。私たちなら、 180+国で雇用、オンボーディング、支払いを、現地の団体を設立せずに人材を扱うことが可能です。
法令遵守に基づいた給与ベンチマークを行うための専門家のアドバイス
信頼できるベンチマークは、候補者、社内関係者、規制当局からの厳しい精査に耐えうるものでなければならない。以下の方法を用いて、戦略を強化してください。
現地の専門知識を優先する。給与規定、法定給付、雇用主負担費用は国によって異なるため、最終的な給与範囲を決定する前に、ベンチマークを現地の要件や市場規範と照らし合わせて検証してください。
プロのコツ: 新しい市場で採用する場合、Giaのようなツールは地域の要件や規範を検証するのに役立ちます。理想の候補者を見つけたら、 G-P 雇用代行業者(EOR)は、事業体を設立せずに迅速かつ簡単に雇用人材を活用できる方法を提供し、あなたの計画を実行に移してくれます。
Gia | G-P EOR |
|---|---|
人工知能 (AI) を活用したグローバルな人事、人事部エージェントが、 50国と米国のすべての50州にわたって専門家による精査されたガイダンスを提供します。 これを使って、特定の国における雇用コストを概算できます。これには、雇用主負担金、義務的な福利厚生、コンプライアンス関連のコスト内訳などが含まれます。職務内容から、役割に基づいた給与に関する情報（報酬範囲、賃金公平性に関する考慮事項、地域に基づく調整など）を確認することもできます。 | 給与が設定されたら、数分以内にG-P雇用代行業者（EOR）を利用して、選択した候補者をオンボードします。 エンティティのセットアップをスキップ – どこにいても数か月ではなく数分で雇用人材を確保できます。 あなたの雇用形態が当該国の要件に合致しているという安心感を得られます。 |
賃金の公平性を確保するベンチマークを設定することで、特に賃金透明性に関する規制が進化する中で、同じ職務に対する報酬の差を正当化しやすくなります。例えば、 EUの賃金透明性指令では、雇用主は採用プロセスの早い段階（求人広告内または面接前）で給与範囲を開示することが義務付けられています。
すべてを文書化しましょう。ベンチマーク手法は、後々、法務、財務、経営陣に提示する必要が生じる可能性のあるプロセスとして扱いましょう。捕獲：
- データソース
- 役割のマッチング方法
- 参照日
- 特定のパーセンタイルまたは位置を選択した理由
適切な文書化を行うことで、給与ベンチマークは一度限りの作業から、繰り返し実施可能なプロセスへと変化する。それは、決定事項が検証に耐えうるものであり、説明しやすいものにするのに役立つ。
G-Pを使ってグローバルチームを雇用し、給与を支払う
グローバルに人材を採用する場合、競争力のある給与は優秀な人材を引き付け、現地の規則を遵守するのに役立ちます。適切な給与ベンチマークプロセスと適切なパートナーがいれば、賃金の公平性を維持し、事業規模を拡大してもコストを予測可能にすることができます。
最初のチームメンバーとの契約は24時間以内に完了し、私たちはペースを落とすことなく活動を続けました。G-Pのサポートにより、 50日間で55人を雇用しました。
ダニア・ライオンズ
IRISの人材獲得担当シニアマネージャー
