グローバル採用における給与ベンチマークガイド​​ 

主なポイント​​ 

• 給与ベンチマークと報酬ベンチマーク：給与ベンチマークとは、組織や業界を超えて、類似の職務の基本給を比較することです。報酬ベンチマークはより広い視点であり、福利厚生費や雇用主負担金などの総コストも含まれます。​​ 

• 給与ベンチマークが重要な理由:人材の獲得と維持、法的リスクの軽減、およびリスクの軽減に役立ちます。​​ 

• 始め方：効果的なベンチマークは、報酬に関する理念を明確にし、正確なデータを収集し、生活費を考慮に入れ、定期的に監査を行うことから始まります。​​ 

• G-Pお手伝いします。GP G-P Gia™さまざまな職務に応じた場所固有の給与ガイダンスを提供し、 G-P雇用代行業者（EOR）はそれらのベンチマークに基づいて採用プロセスを合理化します。​​ 

地元の人材に報酬を支払うのは簡単だ。あなたは市場、数字、そして期待値を把握している。しかし、基準を設けずにグローバルな人材に報酬を支払うのは、リスクの高い当てずっぽうな行為だ。給料を低く抑えれば、優秀な人材を失うことになる。払い過ぎて予算を破綻させてしまう。​​ 

給与ベンチマークを行うことで、給与が採用先の国や都市、職務内容、および現地の要件に見合ったものであることを確認できます。世界中で賃金格差の是正と透明性に関する法律が厳格化される中、データに基づいた給与決定はこれまで以上に重要になっている。​​  

このガイドでは、給与ベンチマークとは何か、そしてグローバルチーム向けに競争力のある給与を設定する方法について学びます。​​ 

給与・報酬ベンチマークとは何ですか？​​ 

まずは、給与ベンチマークとは何かから始めましょう。給与ベンチマークとは、特定の職種における給与水準を異なる市場間で比較することである。報酬ベンチマークは、これをさらに一歩進めたものです。基本給にとどまらず、ボーナス、株式、福利厚生なども考慮に入れ、採用にかかる総コストを把握します。​​  

• 給与ベンチマーク＝基本給の比較（場合によっては変動給の比較も含む）​​ 

• 報酬ベンチマーク＝給与ベンチマーク＋株式（該当する場合）＋雇用主負担費用＋義務的福利厚生＋追加福利厚生​​  

例えば、同じ職務のために、異なる国にいる2人の専門家を採用するとしましょう。ミゲルはブラジルを拠点としており、クレアはフランスを拠点としている。給与ベンチマークは、両方の候補者に対して法令遵守オファーに何を含めるべきかを明らかにします。​​ 

ミゲルの報酬には、 13ヶ月目の給与が含まれるべきです。これは ブラジルにおける法的要件。その他の一般的な福利厚生としては、地域の規則や適用される労働協約（CBA）に応じて、食事券、現場勤務のための交通費補助券、生命保険などが挙げられる。​​ 

クレール氏の場合、フランスには13月目のボーナスに関する法的要件はありませんが、業界固有の団体交渉協約には法的要件が含まれる可能性があります。 社会貢献も考慮し、公的制度を補完する民間の健康保険を提供することも必要です。​​ 

給与水準を市場レートと比較することが出発点となる。そして、報酬ベンチマークは、グローバルな人材を採用する際の真のコストを考慮したオファーを作成するのに役立ちます。​​ 

なぜそれが世界の雇用にとって重要なのか​​ 

給与ベンチマークは、グローバルな採用成果を向上させ、リスクを軽減し、コスト管理を強化することができる。​​ 

優秀な人材を引きつけ、維持する​​ 

ベンチマーキングは、優秀な人材を獲得し、定着させるのに役立ちます。給与水準が見直されないと、市場水準に追いつかず、静かな不満が生じ、それが後に離職率の上昇という形で現れる可能性がある。定期的なベンチマーク調査は、役職報酬が市場価値を下回る時期を明確にする。​​  

プロからのアドバイス：信頼できる情報源を利用し、定期的な更新スケジュールを立てましょう。ほとんどの企業は年1回の報酬見直しを実施していますが、以下のような場合はより頻繁にベンチマークを行うことを検討してください。​​  

• 労働市場や経済状況に大きな変化が生じている​​ 

• あなたは新しい地域や業界に進出しようとしている​​ 

• 高い売上高を経験している、または人材獲得に課題を抱えている​​ 

• 給与に影響を与える突然の規制変更やコンプライアンス変更​​ 

法的リスクを軽減する​​ 

報酬に関する決定は、地域の労働基準、男女間賃金格差是正規則、および賃金透明性に関する法律に準拠すべきである。ベンチマーク分析は、自社製品・サービスの背景にある「理由」を明確にするのに役立ちます。​​  

また、法律や労働協約で義務付けられているボーナス、手当、雇用主負担金などを考慮に入れることで、法令遵守を維持するのにも役立ちます。例えば、グアテマラやポルトガルのような国では、 13ヶ月目に加えて14ヶ月目の追加支払いが義務付けられています。 。 正式なベンチマークプロセスがなければ、この要件は見落とされやすい。​​  

コスト最適化と財務予測可能性
グローバル採用は、人材に関する決定であると同時にコストに関する決定でもあります。報酬ベンチマークは、特定の国で従業員を雇用する際の総コストを考慮することで、同等の条件で比較するのに役立ちます。うまく行けば、人事、人事部、財務チームに戦略的な採用決定を下すための洞察が与えられます。​​ 

人事、人事部、財務チームがベンチマーク データを使用する方法​​ 

グローバル報酬ベンチマーク戦略の主要構成要素​​ 

グローバルに採用活動を行っている場合、総合的な報酬アプローチを採用することで、 ベンチマークは、次の2つの質問に答えるのに役立ちます。​​ 

1. この市場において、才能ある人材はどのようなオファーに反応するだろうか？​​ 

2. この雇用にはいくらかかりますか？ 現地の要件を含めるとどうなるか？​​ 

総合報酬とは、従業員が受け取る報酬パッケージ全体を指し、金銭的および非金銭的な福利厚生に加え、雇用主が負担する費用も含まれます。総合報酬のベンチマークには通常、以下の項目が含まれます。​​ 

✅ 基本給与
役割、レベル、場所に基づく地元市場の範囲。​​ 

✅ 必須の福利厚生
これらは国（および地域）によって異なり、以下が含まれる場合があります。 社会保障費および年金拠出金、その他法定要件。​​ 

✅ 自主的なメリット
ある市場で競争力があるものは、別の市場ではベースラインである可能性があります。 地域で一般的で高く評価されているものに基づいて特典を選びましょう。​​  

✅ 雇用主の負担
雇用主が負担する費用には、税金や社会保障費が含まれます。人工知能 (AI) を活用したグローバル人事、人事部エージェントG-P Gia™を使用すると、 50国とすべての米国の50州にわたるコンプライアンス ガイダンスと雇用主負担率を即座に取得できます。​​ 

国際的な報酬ベンチマークを実施する方法​​ 

給与水準のベンチマーク方法を学ぶには、以下の4つのステップに従ってください。​​ 

ステップ1 ：グローバル報酬の理念を定義する​​ 

あなたの報酬哲学は、すべての内部定者に適用される原則であると考えてください。
答えはこうあるべきです。​​ 

• なぜその場所で採用活動を行っているのですか？例えば、人材不足、タイムゾーンのカバー範囲、言語要件、あるいは事業拡大計画などが挙げられます。​​ 

• これが単一の役割であろうと、繰り返し行われる採用活動の始まりであろうと​​ 

• 勤務地ごとの給与体系をどのように設定するか：勤務地ベース、勤務地非依存（勤務地に関係なく同一給与）、段階制／地域別、またはハイブリッド​​ 

• あなたの市場における位置づけは何ですか？市場をリードすることを目指す場合でも、市場と同等を目指す場合でも、あるいは市場を遅れることを目指す場合でも：​​ 

ステップ2 ：ローカライズされたデータを収集する​​ 

多くのチームがここで苦戦する。適切な給与ベンチマークは、適切なインプットに基づいて行われる。情報源がデータの出所、役割のマッチング方法、最終更新日を説明できない場合は、慎重に進めてください。​​ 

現実的なアプローチとしては、複数の情報源を組み合わせて使用し、範囲を相互検証することです。​​ 

1. 信頼できる報酬調査およびコンサルティング会社​​ 
   例としては、マーサー、 Aon Radford 、 Willis Towers Watson 、 Korn Ferryなどがあります。​​ 

2. 政府または法定の情報源​​ 
   これらは、最低注意ルール、法定の支払項目、または義務的な拠出金などのベースライン要件に役立ちます。​​ 

3. 人工知能(AI)プラットフォーム​​ 
   AI salary benchmarking tools can help you filter salary data by country, region, role, and industry. But make sure to choose an AI platform that uses verified data. Gia is built on a proprietary knowledge base of 100,000+ legally vetted sources and 1,500+ government articles. Get trusted guidance on pay requirements, benefits, and pay equity across 50 countries and all 50 U.S. states to support compliant decision-making.​​ 

ステップ3 ：生活費と立地条件を考慮する​​ 

都市、地域、そして地元の労働市場の状況は重要である。​​ 

国境を越えて給与体系をローカライズしようとする場合、購買力平価（ PPP ）は意思決定の妥当性を検証するのに役立ちます。PPPとは、国間の生活費の違いを調整することで通貨を比較する方法である。​​  

グローバルな報酬体系において勤務地を問わない方針を採用している場合、専門職が異動しても給与を固定するという選択肢もあります。このアプローチでは、給与は地理的な要因ではなく、業務範囲、役職レベル、役割の影響力に基づいて決定されます。この手法は頻繁な再測量や再計算を減らすことができるが、トレードオフも伴う。必要なもの：​​ 

• 明確な内部水平システム​​  

• 高コスト地域における公平性に関する対話のための計画​​ 

• 必要な福利厚生と雇用主の義務に関する現地でのコンプライアンスチェック​​ 

ステップ4 ：定期的に監査と調整を行う​​ 

世界的な報酬範囲は時間の経過とともに変化しますが、定期的な監査によりオファーの競争力が維持され、予算の正確性が保護され、売上が削減されます。​​ 

実際にどのように行われるかを見てみましょう。​​ 

• 少なくとも年に一度は包括的なレビューを実施してください。​​ 

• 高インフレ、急激な給与変動、または為替変動が見られる市場は、常に注意深く監視してください。​​ 

• 採用決定率、採用までの期間、早期離職率など、成果を追跡する。​​  

• データを古くしましょう。​​ 

給与データが古い場合は、現在使用している給与増加予算を使用して、データを繰り上げることができます。​​ 

高齢者向けレート = 旧レート × ( 1 + 給与増加率 %)​​ 

Example:
If the market rate was USD 80,000, and your reference increase is 3.5%, your aged estimate is USD 80,000 × 1.035 = USD 82,800.​​ 

データの古さは1 ～ 2年のみとし、市場の変化、需要と供給の変化、規制や団体交渉協約の変更に常に注意を払うことが最善です。​​ 

4ステッププロセスを適用する​​ 

国際的な報酬ベンチマークの実施方法を学んだところで、ミゲルとクレアの採用シナリオをもう一度見てみましょう。​​ 

_{※免責事項：この例における給与額は、あくまでも例示目的のみです。これらは、これらの地域、業界、または職種における実際のコスト見積もりではありません。​​}

基本給与は出発点にすぎません。 雇用主の負担や必要な福利厚生を考慮に入れると、全く同じ条件のオファーでも、総コストは大きく異なる場合がある。これにより
最適な評価方法
変わります。上記の手順を定義して適用すれば、より迅速な採用決定が可能になり、現地の期待や要件に合ったオファーを提示できるようになります。理想のスタイルが決まったら、あとはG-Pにお任せください。​​  

当社はグローバル雇用主記録（雇用代行業者（EOR））として、国際採用を容易にします。 当社をご利用いただくと、 現地法人を設立することなく、 180以上の国で、導入、オンボーディング、支払いを 行うことができます。​​  

法令遵守に基づいた給与ベンチマークを行うための専門家のアドバイス​​ 

信頼できるベンチマークは、候補者、社内関係者、規制当局からの厳しい精査に耐えうるものでなければならない。以下の方法を用いて、戦略を強化してください。​​ 

地域の専門知識を優先する​​ 
給与規定、法定福利厚生、雇用主負担費用は国によって異なるため、最終的な給与範囲を決定する前に、ベンチマークを現地の要件や市場基準と照らし合わせて検証してください。​​  

プロからのアドバイス：新しい市場で人材を採用する場合、Giaのようなツールは現地の要件や慣習を確認するのに役立ちます。理想の候補者が見つかったら、 G-P雇用代行業者（EOR）が事業体を設立することなく、迅速かつ簡単に雇用人材を手配することで、計画を実行に移すことができます。​​