重要なポイント

  • 解約費用の増加： 2026年1月1日現在、相互解約（破裂事故）に対する具体的な雇用主の拠出額は 30%から 40%に急増した。 

  • 賃金の透明性が必須： フランスは現在、6月 7, 2026 雇用主が求人広告で給与範囲を開示し、ジェンダーの賃金格差を正当化しなければならないように規制に取り組んでいます。 

  • 新しい出産休暇は7月 2026日に始まります： 各親は現在、2ヶ月の追加の有給休暇を持っています。 

  • 記録的雇用主（EOR）は、雇用コンプライアンスを簡素化します。 経験豊富な記録的雇用主（EOR）は、フランス市場への迅速な参入と雇用法の変更の管理に役立ちます。 

新しい法律とEUの規則の組み合わせは、フランスの企業に4倍のコンプライアンス頭痛をもたらしました。 今や、社会コストの管理があなたの成功を決定します。 間違いの代償は、かつてないほど高い。

今年のあなたのビジネスに影響を与える4つの変更があります。

1. 2026年6月 給与の透明性の期限

フランスでは、までに EU給与透明性指令 の採択に取り組んでいます6月 7, 2026。 フランスの雇用主は現在、賃金格差（Index de l’égalité professionnelle – gender equality index）を測定するために現在のシステムを使用できます。  50 人以上の従業員を抱えるフランスの企業は、給与ギャップ、昇給、昇進などの4つまたは5つの指標に基づいて、100 点満点のスコアを計算する必要があります。 75 未満のスコアは、罰金を避けるために是正措置が必要です。 

新しいEU規則は、ジェンダー平等指数（index de l’égalité professionnelle）の見直しを引き起こすだろう。

知っておくべきこと

  • EU給与透明性指令： 100人以上の従業員を抱える企業の報告が必要です。 フランスは現在、ジェン ダー平等指数と同様に、50人以上の従業員を抱える企業にこれらの規則を適用することを検討しています。

  • しきい値： 客観的でジェンダー中立的な要因によってジェンダーの賃金格差が特定され正当化できず、是正措置によって報告から6カ月以内に修正されない場合、従業員代表者と共同賃金評価を行う必要がある場合があります。 男女間の賃金格差の具体的な閾値は、EU賃金透明性指令を実施するフランスの法律によって定義されます。

  • 給与に関する紛争が 法廷に出た場合、差別をしていないことを証明する必要があります。 その従業員は、あなたがそうしたことを証明する必要がなくなりました。

  • より明確な求人広告： 求人に給与範囲を含める必要があります。 “経験に基づく給与”のような曖昧な表現はもう使えません。

2. 監査の台頭

虚偽の自営業に対する取り締まりは、技術・サービス企業にとってリスクである。 URSSAFを含むフランス当局は、 正規雇用に似た役割のために請負業者を使用する 企業を積極的に調査している。

監査人が請負業者を従業員として分類すべきと判断した場合、あなたは、すべての未払いの雇用主（合計賃金の約 45%）および従業員の社会貢献に対して、最長3年間、さらに遅延支払に対する罰金および月額利息を支払う責任を負う可能性があります。

例えば、契約業者に年間 80,000 ユーロを2年間支払い、URSSAFが再分類した場合、あなたは以下の義務を負う可能性があります。

  • 遡及料金約 72,000 ユーロ（160,000ユーロの45%）

  • 違約金と利息が追加で発生し、支払金額が増額される可能性がある

20 人の請負業者のチームにとって、1つの監査が大きな財務的影響をもたらす可能性があります。

安全を保つ方法

G-P EORを使用すると、専門家を雇用し、監査からビジネスを保護し、管理上の負担なしに最高の人材を保持できます。 

3. 40% ラプチャー・コンベネル 固有の雇用主の貢献

ラ プチャー・コンベンションネル （RC） は、契約を終了する一般的な方法です。 これにより、雇用主と従業員は良い条件で道を歩むことができます。 雇用主は安全な退出経路を獲得し、従業員は失業手当を受け取ります。 2026年1月1日、ラ プチャー・コネンレ に適用される雇用主の拠出金は30%から 40%に増加した。 この拠出金は、CSG/CRDSの対象となるか否かにかかわらず、社会保障拠出金を免除される退職金の一部に適用されます。

これがあなたにどのような影響を与えるか

この 10%の増加により、採用へのアプローチ方法が変わります。 40%の貢献は予算に大きな影響を与えます。 

EOR はコンプライアンスを管理し、管理上の負担を軽減するのに役立ちますが、破裂の慣例 的な貢献などの法定オフボーディングコストをHR計画に含める必要があります。

4. 予期せぬ頭痛： congé supplémentaire de naissance

7月 1, 2026に、新しい コンジェスプリメンタリー・ド・ネサンス （出産休暇） が始まります。 これにより、親は2ヶ月の余剰休暇を取得できます。 フランスのCBAは、従業員が自宅持ち帰りの給与の 100%を受け取るために、州の支払いを補充するよう要求することがあります。 

フランスでは、 DSN（Déclaration Sociale Nominative）と呼ばれるデジタル給与報告システムを使用しています。 CBAと共に州手当を管理することは、管理上困難です。 データファイリングにエラーがある場合、州の払い戻しがブロックされ、会社で全額が支払われなくなる可能性があります。 

複雑なトップアップやDSNファイリングがあなたのビジネスを混乱させないようにしましょう。 G-P 給与計算の専門家 は、従業員が正確に支払いを受け、支払いが遅れることがないよう、あらゆる詳細を管理します。

2026の次のステップ

  • 請負業者の監査： 請負業者の取り決めを確認し、EOR を使用して誤分類リスクを軽減し、罰則を回避します。

  • 給与レベルを整理する： 給与バンドと報酬構造が新しい給与の透明性要件に対応する準備ができていることを確認します。

  • 拡大のリスクを緩和する： フランスでチームを構築し、コンプライアンスを管理するためにEORの使用を検討してください。

G-Pのサポート内容

すべてのEORが同じではありません。 多くのプロバイダーは、アグリゲーターモデルに基づいて業務を行い、雇用契約を現地の第三者パートナーに委託しています。 監査が行われると、アグリゲーターは多くの場合、現地のパートナーを指差します。

G-P Global Employment Platform は、完全所有の法人を通じて雇用されるため、異なります。 G-P 行政および手続きコンプライアンスの法的雇用主としての役割を果たす。 当社は、安定した法的インフラストラクチャを提供し、従業員のライフサイクル全体を管理し、集団合意を維持する社内の専門家に直接アクセスします。

今日はフランスでチームを結成。 提案を依頼する。

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