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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
新しい国への拡大 ユニークな課題と機会を伴うエキサイティングなベンチャーです。こうした課題の1つが、グローバル人材採用です。
グローバルな従業員を採用する方法を検討する際には、資格のある人材を引き付けるための信頼できる戦略を策定する必要があります。また、新しい国の固有の法律を遵守しながら、プロセスのステップをナビゲートする方法を知る必要があります。
なぜグローバルな採用戦略を作成するのですか？
グローバルな人材獲得戦略を策定することは非常に有利です。最初は、このプロセスはあなたの会社にとって未知の領域であるため、難しいように思われるかもしれません。ただし、時間をかけて思慮深く情報に基づいた戦略を立てることは、会社の成長への優れた投資です。それはあなたがこれらのような利益を享受することを可能にします:
- あなたのビジネスを拡大する： あなたが拡大するにつれて、特に新しい仕事が国際的な場所への移転を必要とする場合、あなたは成長に追いつくのに十分な国内の従業員を持っていないかもしれません。新しい場所に具体的な採用戦略を立てることで、まったく新しい労働市場が開かれ、資格のある地元の人材を獲得し、より早く拡大することができます。
- 競争についていく： 競合他社も国際的に拡大している場合は、競合他社の成長に合わせて、簡単に自分のものになる可能性のある市場シェアを急上昇させないようにする方法が必要です。グローバルな採用戦略を策定することで、最も有望な地元の人材を活用して、競合他社に遅れをとらないようにすることができます。
- 柔軟性の維持： 国ごとに、採用と採用に異なるアプローチが必要です。思慮深いグローバル採用戦略は、文化の変化を予測し、多様な採用ニーズを満たす柔軟性を企業に提供するのに役立ちます。
- 経費の削減： 採用と採用のプロセスは費用がかかる可能性があります。たとえば、米国の企業は約米国を費やしています $ 4,129 新入社員1人あたり 。強力な採用慣行により、才能のある忠実な従業員を引き付けることができ、離職に関連する採用コストを削減できます。これらの採用はあなたの会社に付加価値を与え、それらの初期費用を価値のあるものにします。
- 多様性の促進： あなたの会社があなたの国のためだけに全体的な採用プロセスを最適化すると、あなたの国際的な採用の質は不均一になり、従業員の多様性が損なわれる可能性があります。考え抜かれたグローバルな採用戦略により、新しい国ごとにプラクティスを調整し、チームの多様性に伴うメリットを最大化することができます。これらのメリットには、さまざまな視点、従業員の関与の増加、地域の連絡先へのアクセス、新しい国の文化の真の理解が含まれます。
グローバル採用プロセスのステップ
国際的な採用プロセスのいくつかの重要な段階を見ていきましょう。
これらのグローバルな採用手順を検討するときは、採用のロジスティクス上の負担を背負うことができる専門のグローバル採用組織と協力することで、多くの利点を得ることができることを忘れないでください。そのチームはまた、国の幅広い専門知識とネットワークを使用して、適切な場所に広告を掲載し、求人情報に明確で魅力的な言葉を使用し、優秀な応募者プールを引き付けることができます。
1. 国を理解する
最初のステップは、現地の規制、為替レート、税金、労働法など、業務に直接影響する要因を調査することです。
各国には候補者の採用と採用を管理する独自の法律があるため、会社はそれらを学び、遵守する必要があります。たとえば、一部の国では、企業が特定の割合の障害のある候補者を雇用することを義務付けています。ルーマニアでは、障害のある従業員は少なくとも補う必要があります 4 スタッフの割合 大企業で。
差別を防ぐために、多くの国には、採用決定で考慮できる要素と考慮しない要素についての法律もあります。資格のある従業員を雇用したら、関連する労働法も遵守する必要があります。必須の福利厚生と休暇を提供し、最低賃金法を遵守し、将来従業員を解雇する場合は、必要な通知期間と退職金を提供できるようにする必要があります。
一部の国、特に強力な社会プログラムを実施している国では、健康保険プログラムや各従業員の退職年金などの社会プログラムに貢献しているため、給与税が高額になる可能性があります。新しい国の給与税率とさまざまな労働法の要件を知ることは、雇用できる新しい従業員の数を決定するのに役立ちます。たとえば、英国では、雇用主は通常、 について貢献する 13.6 パーセント 給与税による社会保障プログラムへの従業員の給与の。ドイツでは、その数字 についてです 20.7 パーセント 。一方、オーストラリアでは、 給与税は州によって異なります 。
2. 計画とデューデリジェンスに従事する
積極的な採用を開始する前に実行できる計画と調査が多ければ多いほど、採用プロセスからより多くの価値を得ることができます。たとえば、国際的な採用プロセスが会社のビジネスニーズと目標にシームレスに一致するように戦略を立てることができます。連携を強化するには、採用のための共有語彙を開発し、すべての重要な利害関係者からの意見を求め、社内の多くの部門にわたるエグゼクティブスポンサーシップを確保することをお勧めします。
たとえば、あなたの会社はあなたの母国からより多くの人々を雇用し、必要な仕事をするために彼らを海外に送りたいと思うかもしれません。あるいは、地元の採用マネージャーは、包括的な国際戦略に切り替えるのではなく、プロセスに忠実であり、プロセスを維持したいと考えるかもしれません。その場合、ターゲットを絞ったグローバルな採用戦略が最初の選択肢ではない可能性があります。ただし、会社がその運営に現地のサポートを必要とし、現地の採用者がもたらすことができる文化的知識と多様性を優先する場合は、グローバルな採用戦略が優れた選択肢になる可能性があります。
3. あなたの理想的な候補者を理解する
調査を行い、全体的な採用目標を確実に達成するための戦略を立てたら、希望する候補者の特徴をいくつかの重要な領域に分解すると役立つ場合があります。:
- スキル： あなたの理想的な候補者はどのような能力を持っていますか？この人は、高度なコーディングスキル、複数の言語に堪能であること、明確かつ効果的にコミュニケーションする能力、または多様なグループが協力するための才能を持っている可能性があります。
- 考え方： マインドセットは、多くの場合、新入社員のスキルセットと同じくらい重要ですが、それ以上に重要ではありません。あなたの会社は、特定のスキルよりも成長志向の考え方、独立した見通し、または協調的なアプローチを優先していることに気付くかもしれません。
- 経験： また、会社に経験豊富な従業員が必要なのか、それとも従業員を始めたばかりの採用に投資する意思があるのかを判断する必要があります。特定のポジションでは、数年の経験が重要ですが、他のポジションでは、仕事でより多くの学習が可能です。
4. 場所を確立する
海外の従業員が会社の場所で働くのか、遠隔地で働くのか、そしてその配置がどのようになるかを決定します。あなたの会社があなたの新しい国に物理的なオフィスを持っているならば、あなたはそのアドレスであなたのビジネスを登録するか、あなたの操作のための許可を得る必要があるかもしれません。
従業員をリモートで作業させることを計画している場合は、その仮想ロケーションもどのように見えるかを把握してください。専用のプラットフォームを使用して、作業を容易にし、ZoomやGoogleMeetなどのプログラムで面接を行うことができます。
5. ドキュメントを収集する
採用のより詳細な側面を開始する準備ができたら、必要なドキュメントを作成して収集し、それらを1か所にまとめて簡単に参照できるようにする必要があります。たとえば、特定の割合の国内国民を雇用するなど、満たす必要のある特定の割り当てに関する規制が国にある場合は、それらの規制に簡単にアクセスできるようにする必要があります。また、面接で尋ねる可能性のある質問の種類を制限する法律など、採用中の行動を制限する法律のコピーを収集する必要があります。
この時点で、広告や求人情報などのドキュメントを作成でき、複数の言語で利用できるようにすることでメリットが得られる場合があります。たとえば、ペルーではスペイン語が公用語であり、ケチュア語とアイマラ語もそれらの使用が普及している地域で公用語を持っています。国はまた故郷です より多い 90 先住民の言語 。お住まいの地域で使用されている言語を調査し、採用および採用のドキュメントにそれらを使用することを検討してください。
6. 職務記述書を作成する
国際的な採用と採用のためのドキュメントを作成するときは、ポジションの責任の概要を説明する職務記述書を作成する必要があります。職務の詳細と職務に必要な資格を必ず含めてください。競争力のある応募者プールを引き付けるには、候補者に、その仕事が自分のスキルセットと興味にどの程度適合しているかを評価する方法を提供する必要があります。また、どのスキルと経験が交渉不可能であるかについて明確にする必要があります。
あなたの職務記述書はあなたの新しい国の規制に従わなければならないことを忘れないでください。多くの国では、差別のない言葉が含まれている必要があります。また、職務記述書が、開示、知的財産、およびユーザー保護を規定する現地の法律に準拠していることを確認する必要があります。
7. スクリーン候補
候補者のスクリーニングは、該当する地域の規制にも準拠する必要があります。申請書を審査するときは、関連する差別禁止法を遵守し、雇用枠を念頭に置いてください。
LinkedInのようなプラットフォームを応募者のスクリーニングに利用することもできます。これは、候補者をリモートでレビューしていて、役割に必要な専門知識とスキルをスクリーニングできる機能を利用したい場合に特に賢明です。それ以外の場合は、完全な面接に応募者を招待する前に、最初の電話スクリーニングを実施する可能性があります。最強の候補者と簡単に話をして、どの候補者があなたの会社のニーズに最も適しているかを知ることができます。
8. インタビュー
一般的に、面接は新しい国または遠隔地で行う必要があります。特に最初の面接では、候補者を母国に連れて行くことはおそらく不可能でしょう。候補者を国際的に飛ばす必要がある場合は、旅費を支払うか、払い戻しを提供する必要があります。
リモートで面接する場合は、スケジュールに特に注意してください。複数のタイムゾーンにまたがる面接のスケジュールを立てるのは難しい場合があるため、候補者に、自分のスケジュールだけでなく自分のスケジュールにも合う面接時間を柔軟に選択できるようにする必要があります。
完全な面接を行うときは、仕事の要件や会社の文化やニーズに合わせて質問を調整してください。会話をビジネスに焦点を合わせ、法的に禁止されている個人的なトピックを避けてください。翻訳サービスが役立つと思われる場合は、翻訳サービスを利用することを検討してください。また、候補者がポジションの報酬に必要なものを確実に理解できるように、現地通貨で金額を提供してください。
9. 報酬を決定する
新入社員の報酬には、基本給よりもはるかに多くのものが含まれることを忘れないでください。各新入社員の福利厚生、有給休暇、およびボーナスも把握する必要があります。
各国には、義務付けられている特定の労働法があります:
- 最低賃金
- 有給休暇
- 病欠
- 政府の祝日
- 産休と父親の育児休暇
- 他の形態の休暇
- 健康保険
- 年金制度
一部の国では 13ヶ月目のボーナス 。従業員が法的に権利を与えられている報酬を確実に受け取れるように、規制を注意深く調査する必要があります。
10. 仕事を提供する
一度あなたが 候補者を選んだ あなたの会社から承認を得て、あなたはその人に仕事を提供する準備ができています。提供する予定の報酬と勤務スケジュールが決まっていることを確認してください。また、候補者が交渉を希望する場合は、これらの条件にどの程度柔軟に対応できるかを判断する必要があります。
正式な求人を行うときは、明確さと理解を深め、選択した候補者を歓迎していると感じさせるために、現地の言語を使用することをお勧めします。また、引き続き現地通貨で金額を提示する必要があります。
正式なオファーを延長する前に、身元調査などの公式の雇用前スクリーニングプロセスの実施を検討することをお勧めします。ただし、一部の郡では、差別のリスクを減らすためにそのようなチェックを禁止しています。先に進む前に、必ずあなたの国の法律を調べてください。
11. 新規従業員の入社プロセスを行う
オンボーディングは、グローバルな採用プロセスの重要な最後のステップです。標準のオンボーディングプロセスを採用している企業は、多くの場合、新入社員の生産性が向上し、新入社員の定着率が向上し、これらのプロセスを採用していない企業と比較して、新入社員のエンゲージメントのレベルが大幅に向上します。
正式なオファーを行い、選択した候補者の承認を受け取ったら、新入社員を採用するための便利で有益で専門的な方法が必要になります。新入社員に給与サービスを設定し、必要な技術的アクセスを提供する必要があります。また、トレーニングを提供し、会社の文化を指導し、チームの大切で尊敬されている部分のように感じさせる必要があります。
一部の国では、従業員は現地の言語で書かれた正式な契約に署名する必要があります。その場合は、規制に準拠するように慎重に契約を作成してください。
Employer of Record（EOR）と協力することは、この段階で貴重な支援を提供します。信頼できるEORは、会社を現地の法律に準拠させながら、採用とオンボーディングを合理化できます。
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