サウジアラビアでの雇用ガイド​​ 

主なポイント​​ 

• 柔軟な市場拡大オプション: サウジアラビアで雇用人材は、直接登録、現地法人設立、独立請負業者の雇用、または雇用主(雇用代行業者(EOR))を利用して迅速かつ合法的に雇用を行うことができます。​​ 
• 厳格な契約およびプラットフォーム規則：雇用契約はアラビア語（またはアラビア語を優先する二言語表記）で作成し、Qiwaプラットフォームに登録する必要があります。サウジ国民は有期または無期限の契約を持つことができます。グローバル従業員は有期契約で採用されなければなりません。​​ 
• 複雑な社会保険料率：雇用主はサウジアラビア人従業員のためにGOSI（サウジアラビア社会保障機構）に拠出する必要がある。料率は登録日によって異なります。既存の労働者の場合は11 . 75 %、 12 . 75 % ( 13までに2028 . 75 % まで段階的に引き上げ) は3 7 月2024以降に登録された労働者に適用されます。​​ 
• 厳格な労働者分類とWPS: 雇用状況は実際の指示と監督によって異なります。従業員の分類を誤ったり、賃金保護システム（WPS）を通じて給与処理を行わなかったりすると、罰金、遡及的な給付金の支払い、および政府サービスの利用制限につながる可能性があります。​​ 

中東最大の経済大国であり、国内総生産は約USD 1。1T, サウジアラビアは、地域における事業拡大を目指すグローバル企業にとって重要な拠点となっている。石油とガス以外にも、この国はビジョン2030の下で、デジタル技術、金融サービス、先端製造業への多角化を目指して変革を進めている。政府はこれらの新しい技術およびサービス系産業における熟練人材プールの開発に注力し、長期的な持続可能な成長を推進しています。​​ 

サウジアラビアに進出する前に、契約、税金、賃金、福利厚生、その他の雇用関連法を理解しておく必要があります。このガイドでは、サウジアラビアでの雇用について知っておくべきことをすべてご説明します。​​ 

サウジアラビアで雇用する前に知っておくべきこと​​ 

サウジアラビアで初めて雇用を検討している場合、知っておくべき法的要件があります。 これらの規範や法律はサウジアラビアの採用や、 報酬や福利厚生を含む雇用主と従業員の関係の多くの側面に影響を与えています。​​ 

G-P Gia™は知的な人事、人事部コンプライアンスプラットフォームであり、完全なアクション層として機能し、ローカライズされた文書の作成から複雑な国境を越えたコンプライアンスシナリオのナビゲートまで、人事や人事部の実行といった単調な作業を自動化します。​​ 

サウジアラビアで従業員を雇用する際に知っておくべき5つのポイントをご紹介します。​​ 

1 。サウジアラビアでの契約雇用​​ 

サウジアラビアで人を雇用するには、契約書をアラビア語で作成し、Qiwaプラットフォームで認証を受ける必要があります。第二言語を含めることは可能ですが、法的紛争においてはアラビア語のテキストが優先されます。書面による契約がない場合でも、従業員は他の手段で雇用関係を証明することができる。​​ 

採用の選択肢は候補者の国籍によって異なります:​​ 

• サウジアラビア国籍の方: 有期または無期限契約で雇用することができます。​​ 
• サウジアラビア国籍でない人: 有期契約で雇用する必要があります。​​ 

必要な契約の詳細​​ 

契約内容には以下が含まれます。​​ 

• 雇用主名および事業所住所​​ 
• 従業員の氏名、国籍、身分証明書の詳細、および自宅住所​​ 
• 合意された賃金、福利厚生、手当​​ 
• 職務内容と勤務地​​ 
• 開始日(および有期契約の契約期間)​​ 

試用期間:双方が書面で合意すれば、最大 180 日の試用期間を設定することができます。公式の祝日(イード・アル・フィトルやイード・アル・アドハなど)や病気休暇はこの制限に含まれません。​​ 

通知期間​​ 

無期限契約の場合、通知期間は誰が契約を終了し、従業員への支払い方法によって決まります。​​ 

• 月給制の従業員の場合：契約を解除する場合は60日前の通知が必要です。従業員が辞職した場合、通知日は30日です。​​ 
• 月給制ではない従業員：解雇の意思に関わらず、 30日前の通知が必要です。​​ 

退職給付​​ 

従業員の最後の実際の賃金を部分年数で按分して、退役時の支払い額を計算します。​​ 

• 最初の5年間: 年間半月分の賃金​​ 
• 5年後: 年間1か月分の賃金​​ 

従業員が退職した場合、その権利は以下のサービス階層に従います:​​ 

• 2年未満：支払いなし​​ 
• 2 ～ 5年：給付金の3分の1​​ 
• 5 ～ 10年：給付金の3分の2​​ 
• 10年以上：全額給付​​ 

2 。サウジアラビアにおける給与計算と税金​​ 

サウジアラビアで従業員を採用する際は、 ソーシャル保険総局(GOSI)に拠出金を支払う必要があります。 拠出率は従業員がGOSIに登録した時期によって異なります。​​ 

GOSI拠出率​​ 

• 既存従業員(2024年7月3日以前に登録):支払11。貢献賃金の75%。これは、年金のための9 ％、SANED失業保険のための0 . 75 ％、および職業上の危険のための2 ％をカバーします。​​ 
• 新規従業員（ 2024年7月3以降に初めて登録）：年金率は時間とともに段階的に上昇します。現在(2026年7月1日から20276月30日まで)、雇用主のシェアは12です。75%(10%年金、0。75%)SANED、および2 ％の職業上の危険）。予定されている料金値上げにより、この合計は7月2027で13 . 25 %、7月2028で13 . 75 %になります。​​ 

拠出賃金の計算 拠出賃金には通常、基本給に加え、コミッションやその他の特典を除いた住宅手当が含まれます。留意すべき主な制限事項：​​ 

• 料金は月額SAR 45、000 SARの上限があります。​​ 
• 法定最低賃金の基準が適用されます。​​ 
• 現金手当ではなく現物住宅を提供する場合は特別な評価規則が適用されます。​​ 

3 。サウジアラビアの賃金と労働時間​​ 

週間労働時間は最大48時間です (1 日 8 時間、1 週間に 6 日)。 ラマダン期間中のイスラム教徒の従業員の場合、労働時間は1日6時間、週36時間に短縮されます。​​ 

残業手当は、1日または1週間の上限を超えて働いた時間に対して、通常の賃金の150 ％が支払われます。これには金曜日や祝日も含まれます。残業は、雇用契約でより低い基準が定められていない限り、週48時間を超えると発生します。​​ 

従業員への報酬には、基本給と住宅手当および交通費手当が含まれなければならない。​​ 

サウジ人雇用割当に完全にカウントされるには、サウジ人従業員は月あたりSAR 4 、 000を受け取る必要があります。SAR 3 、 000 ～ 4 、 000の間に入国する者は、割当の目的でサウジアラビア国民の半分としてカウントされます。​​ 

4 。サウジアラビアでの休暇​​ 

サウジアラビアで雇用を行う際には、勤務時間、残業、休暇のガイドラインを遵守するために、必ず遵守してください。​​ 

労働時間と休日​​ 

• 標準労働時間： 1日の労働時間を8時間、または1週間あたり48時間に制限します。​​ 
• ラマダン期間中の勤務時間：イスラム教徒の従業員の勤務時間を1日6時間、または週36時間に短縮します。​​ 
• 週休：週に少なくとも24時間（通常は金曜日ですが、別の日を指定することもできます）の休息日を設けてください。​​ 

残業手当通常の1日または1週間の労働時間を超えて働いた時間、あるいは指定された休日や祝日に働いた時間は、残業としてカウントされます。残業代は、通常の時給賃金に基本の賃金の 50%を加えて計算します。​​ 

年次休暇 最低 21 日分の有給年次有給休暇を渡してください。 勤続5年後には、この日数は30日に増加します。競争力を維持するために、開始日から30日間の猶予期間を設けることができます。​​ 

病気休暇 従業員は年間最大 120 日の病気休暇を取ることができ、その休暇は階層ごとに支払われます。​​ 

• 最初の30日間： 100 ％の給与​​ 
• 次の60日間： 75 ％の給与​​ 
• 最終日30日：無給​​ 

育児休暇​​ 

• 産休；​​  勤務期間に関わらず、12週間の完全特別休暇。​​ 
• 育児休暇: 3日間の完全特別休暇。​​ 

ハッジ休暇 勤続2年以上のイスラム教徒の従業員は、ハッジ休暇として10 ～ 15日間（イード・アル＝アドハーを含む）の有給休暇を取得できます。この休暇は従業員一人につき一度だけ許可すればよい。​​ 

祝日 公式祝日に有給休暇を設ける:​​ 

• イード・アル＝フィトル： 4日間​​ 
• イード・アル＝アドハー： 4日間​​ 
• サウジアラビア建国記念日： 9月23​​ 
• 創立記念日： 2月22​​ 

5 。サウジアラビアの差別禁止法​​ 

サウジアラビアの労働法は、以下の理由に基づく職場および採用における差別を禁止しています。​​ 

• 年齢​​ 
• 性別​​ 
• 障害​​ 
• 人種​​ 
• 皮膚の色​​ 
• 社会的身分​​ 

近年の法改正により、女性と障害者の保護が強化された。同国は女性の労働力参加率向上において進歩を遂げた。これは、法改正（例えば、運転や単独旅行の権利など）と、職場における多様性の促進を目的とした政府プログラムの両方によって支えられている。​​ 

サウジアラビアでグローバル企業向けにモデルを雇用する​​ 

サウジアラビアで雇用する適切な採用モデルの選択は、事業目標、予算、拡大スケジュールによって異なります。 主な4つの選択肢を比較してみましょう。​​ 

採用モデル​​	で知られているのは​​	最適​​	主なリスク​​
直接雇用主登録​​	完全な現地法人化なしでサウジの税務当局に会社を登録すること。​​	グローバル企業が直接市場に参入し、社内で給与管理を行う。​​	非居住者法人向けの複雑な設定。サウジ人直接雇用割当の遵守管理。​​
記録上の雇用主（雇用代行業者（EOR））​​	実績のある第三者パートナーを通じて、現地スタッフを合法的に雇用する。​​	市場を迅速にテストしたり、法的実体を確立せずに小規模なチームを雇ったりすること。​​	従業員一人あたりの継続的な月額料金が高くなること。人事、人事部の運営に第三者への依存。​​
子会社または支店​​	恒久的外国投資許可（MISA）および法人設立。​​	長期的な成長、大規模なチームの採用、政府契約の獲得。​​	多額の初期投資が必要となる。登録と免許取得には数ヶ月かかる場合があります。​​
独立請負人​​	専門的または短期的な業務に適した、迅速でプロジェクトベースの業務契約。​​	長期的な雇用契約を結ぶことなく、必要に応じて業務を拡大できる。​​	労働者の誤分類リスク。罰金、未払い賃金債務、およびサウジアラビア国民以外の場合の移民問題。​​

サウジアラビアの主要採用拠点​​ 

サウジアラビアには、特定の産業で知られる都市がいくつか存在する。各地域がどのような人材を提供しているかを把握することで、サウジアラビアでの採用活動を適切な場所に絞り込み、より迅速に人材を確保することができます。​​ 

サウジアラビアにおける主要な人材拠点は以下のとおりです。​​ 

• リヤドはサウジアラビアの首都であり、最大の都市である。リヤドは、サウジアラビアの銀行、保険、投資セクターの中心地である。同市にはタダウル総合株価指数（TASI）の本部があり、国内主要金融機関の本社も置かれている。​​ 
• ジェッダは商業と物流の中心地である。ジェッダ・イスラム港は、国内で最も利用客数の多いコンテナ港である。この港湾は、海運、サプライチェーン管理、倉庫管理、および通関業務の専門家に対する需要を牽引している。​​ 
• ダンマーム、コバール、ダーランは、サウジアラビアの石油・ガス産業の中心地にある3都市圏である。多国籍エネルギー企業が多数存在し、製造業、物流業、技術分野でも存在感を増している。ダハランは中東で最も高い国内総生産の一人当たり比率の一つを誇っています。 これは、石油・ガス業界に高レベルの管理職や技術職が集中していることを反映している。​​ 

サウジアラビアの主要産業​​ 

サウジアラビアのトップ産業を理解することで、給与と福利厚生をベンチマークすることができます。 この知見を活用することで、どこに投資し、人材プールを拡大していくかについて、賢明な判断を下すことができます。​​ 

サウジアラビアの主要産業は以下のとおりです。​​ 

• 石油・ガス：これは最大のセクターであり、経済の基盤である。石油と天然ガスは、政府歳入と輸出収入の大部分を占めている。​​ 
• 石油化学製品と精製：石油セクターと密接に関連しているサウジアラビアは、主にSABICのような企業を通じて、石油化学製品、プラスチック、肥料の生産と輸出において世界をリードしている。​​ 
• 建設・不動産：この分野は、NEOM、紅海プロジェクト、キディヤなどの巨大プロジェクトへの前例のない支出によって牽引されている。​​ 
• 再生可能エネルギー：サウジアラビアでは、 2030年までに国内の発電量の大部分を太陽光と風力エネルギーに移行するという長期的な取り組みが行われています。​​ 
• 物流と輸送：同国は、戦略的な地理的位置を活かし、港湾、空港、鉄道網への投資を通じて、主要な地域物流拠点となることを目指している。​​ 

サウジアラビアで従業員を雇用するコスト​​ 

サウジアラビアでチームを拡大する際は、法定義務、設置費用、役割ごとの運営コストの組み合わせを計画してください。サウジアラビアでの従業員採用にかかる総費用は、現地の国民雇用者か駐在員か、また現地の法人を通じて運営しているのか、雇用 代行業者(雇用代行業者(EOR))を通じて運営しているのかによって異なります。​​ 

中核的な雇用コスト​​ 

• 基本給与および手当: 合意された報酬、通常の住居手当および交通手当を含む。​​ 
• 法定給与計算および管理業務： GOSI社会保険料の納付、Qiwa契約登録、賃金保護システム（WPS）の処理、および記録管理。​​ 
• 積立金とコンプライアンス：法定有給休暇、残業、退職給付金の積立、およびサウジ人雇用割当要件。​​ 

駐在員採用の追加費用​​ 

• リクルートメントと国際的 入社プロセス​​ 
• 就労ビザの手続きとイカーマ（居住許可証）の発行​​ 
• 従業員および適格扶養家族への必須健康保険​​ 
• 健康診断と専門資格認定​​ 
• 出国および帰国費用​​ 

法人費用対雇用代行業者(EOR)費用​​ 

• 現地法人: 会社 法人化、法的手続き、継続的な地域税務遵守の予算。​​ 
• 雇用代行業者(EOR): サウジアラビアで現地の法人を持たずに雇用する場合、毎月のサービスプロバイダー料金を支払うことを覚悟してください。​​ 

運用コストおよび役割別費用 ノートパソコン、モバイルデバイス、役割別ソフトウェアライセンス、専門研修は、職務要件、リモートワークの遵守、または雇用契約で合意されている場合を除き、法定採用費用ではなく一般的な運営費用に含まれます。​​ 

G-PのVerified Sources from Giaによると、サウジアラビアの雇用主負担率(給与に加えて発生する費用を含む)は、事故保険を除いて約13〜18%です。​​ 

サウジアラビアで会社が従業員を雇用するには何が必要ですか?​​ 

サウジアラビアでチームを拡大する前に、以下の必須事項を必ず確認してください。​​ 

• サウジアラビアに法人を設立する。​​ 
• グローバル企業は、投資省（旧SAGIA）から外国投資許可証を取得しなければならない。​​ 
• 商務省に事業登録を行い、商業登記証明書を取得してください。​​ 
• 法人税および付加価値税の目的で納税者番号を取得するには、Zakat、税務および納税当局に登録してください。​​ 
• 地元の銀行口座を開設してください。​​ 
• サウジアラビア人および駐在員従業員の義務的な社会保険料を管理するには、GOSIに登録してください。​​ 
• 雇用契約、サウジ人雇用促進規則の遵守、および労使関係を管理するには、 Qiwaプラットフォームにアカウントを設定してください。​​ 
• 賃金支払いに関する規制を遵守するため、給与支払いは政府が義務付けているWPSを通じて処理されるようにしてください。​​ 
• サウジアラビア国民の雇用に関する最低ノルマを満たすこと。ノルマは業種や企業規模によって異なる。​​ 

サウジアラビアに子会社を設立するには、数週間から数ヶ月かかる場合がある。G-P 雇用代行業者(EOR)は、企業が180+国で雇用、管理、報酬を支払うことを可能にするグローバル雇用プラットフォーム™(グローバル雇用プラットフォーム)です。​​ 

サウジアラビアで従業員を雇用する手順​​ 

サウジアラビアでの従業員採用プロセスは、おそらく皆さんが自国で慣れ親しんでいるプロセスと似ています。採用プロセスは、求人広告、応募書類の評価、候補者面接、内定通知の送信、そして新入社プロセスの5つの基本的なステップに従っています。​​ 

1 。サウジアラビアでの求人広告​​ 

ポストの職務内容、資格、サ ウジアラビア化の要件 を明確に示してください。 欠員は承認された求人掲示板や採用プラットフォーム、または人材紹介会社を通じて投稿してください。 求人広告はサウジの労働法に準拠し、承認された職種名の使用や差別的な言葉遣いの回避が含まれます。​​ 

サウジアラビアで人材を採用する際には、Bayt、GulfTalent、Mihnatiといった求人サイトが人気です。​​ 

2 。サウジアラビアにおける求人応募書類の評価​​ 

応募書類を審査し、候補者を絞り込む。サウジ人雇用比率を念頭に置きつつ、国内候補者と海外候補者の両方を検討してください。​​ 

3 。サウジアラビアで候補者の面接を行う​​ 

職務内容に応じて、適切な身元調査を実施する。これは全ての職種に必須というわけではありませんが、機密性の高い職務では一般的です。​​ 

4 。サウジアラビアでの求人募集​​ 

正式な内定通知書を発行し、アラビア語 (および必要に応じて英語) で法令遵守雇用契約書を作成します。 すべての契約はQiwaプラットフォーム上で登録および承認される必要があります。​​ 

5 。サウジアラビアでの新入社員のオンボーディング​​ 

これで新しい従業員のオンボーディングが可能になりました。新しい従業員を社会保障の対象となる GOSI に登録します。 認可を受けた医療機関を通じて、従業員（およびその扶養家族）に義務的な健康保険を提供してください。WPSを通じて給与計算を設定してください。​​ 

G-Pのような雇用代行業者(EOR)と仕事をしているなら、入社プロセスの管理的負担を心配する必要はありません。人工知能(AI)優先の体験と グローバルコンプライアンスエンジンは 、リアルタイムで現地労働法とコンプライアンス要件をすべてのステップに自動的に適用し、チームが迅速に行動できるよう、ビジネスを危険にさらすことはありません。​​ 

サウジアラビアで請負業者を雇う​​ 

サウジアラビアで独立請負業者と協力することは、フルタイム従業員のコミットメントなしに市場を試し、プレゼンスを築くコスト効率の高い方法です。サウジアラビアに拠点を置く請負業者は、現地の消費者の行動、規則、商慣習を理解している。彼らは、自分たちの設備と確立された作業手順を用いて、すぐに作業を開始できる準備ができているでしょう。​​ 

サウジアラビアで請負業者を雇うことで、雇用の複雑さやコストを避けつつ、ビジネスのニーズに応じて人材プールを簡単に調整できます。​​ 

サウジアラビアの独立請負人と契約を結ぶ前に、以下の点を考慮してください。​​ 

1 。サウジアラビアにおける従業員と独立請負業者​​ 

従業員と独立請負業者の違いを理解することが重要です。サウジアラビアの法律における従業員と請負業者の法的区別は、労働者が雇用主の管理または監督の下で賃金を得て業務を行うかどうかによって決まる。そうであれば、契約書の名称に関わらず、その個人は従業員である。​​ 

分類のための公式な基準リストはないものの、業務の管理、設備の提供、財務リスク、事業への統合などが考慮されます。地位を決定するのは、契約書の文言だけでなく、実際の業務上の関係性である。​​ 

2 。サウジアラビアにおける誤分類に対する罰則​​ 

当局が独立請負人を従業員に再分類した場合、未払いの福利厚生や法定権利について遡及的に責任を負うことになります。以下のようなものが含まれます:​​ 

• 未払い賃金と強制残業代​​ 
• 累積された年次休暇、病気休暇、祝日休暇​​ 
• 退職給付​​ 
• GOSI社会保険の遡及登録と未払い拠出金​​ 
• 強制健康保険の適用範囲​​ 

サウジの法律は単一の 一律の誤分類 罰金を科していません。罰則は、具体的な法令違反の内容によって異なります。​​ 

• GOSI未登録: 労働者の登録違反には、影響を受ける労働者一人あたり最大SAR 10、000 の罰金、さらに遡及拠出に対する月額遅延違約金が科されます。​​ 
• 労働賃金保護制度（WPS）違反：雇用契約の登録を怠ったり、WPSを通じて賃金処理を行わなかったりした場合、別途罰金が科せられます。​​ 
• サービス制限：重大な違反や繰り返しの違反は、政府サービスの停止につながり、就労許可証の発行や事業許可証の更新が制限される可能性があります。​​ 

サウジアラビア国籍以外の者を独立請負業者として雇用することは、法的リスクを高める。グローバルワーカーは、適切な雇用スポンサーシップおよび就労許可証を保持しなければなりません。 有効な就労許可証なしにフリーランスとして働くことは、あなたのビジネスを移民局からの罰金やブラックリスト入りのリスクにさらします。​​ 

3 。サウジアラビアで請負業者に支払う方法​​ 

G-P Contractorは請負人 業務契約の集中型プラットフォームで、契約作成を簡素化し、コンプライアンスを確保し、世界中のどこにいても請負人に数分単位で支払うことができます。​​ 

G-Pでサウジアラビアの従業員や契約社員を雇用しましょう​​ 

G-P は世界 初のエージェント型グローバル雇用プラットフォーム™(グローバル雇用プラットフォーム)であり、 グローバルな人事、人事部、コンプライアンスを収益のエンジンに変えることを目的としています。 国境を越えた法務・人事部の情報や人事部の情報を、 180+国での法令遵守雇用を支援する安全な技術スタックに組み込んでいます。 既存のツールとシームレスに統合できるよう設計されており、G-Pは数分でグローバルな労働力を拡大し、責任を排除し、地球上のどこでもローカルで競争できるようにします。​​ 

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よくある質問（FAQ）​​