主なポイント​​ 

スペインは人気の観光地であり、魅力的なビジネス拠点でもある。同国は、中東、北アフリカ、ラテンアメリカの主要市場との商業的なつながりを有している。スペインは、時差が少なく、雇用コストも手頃で、EU圏外の専門家にとって労働に有利な法律も備えている。​​  

スペインに進出する前に、契約要件、税金、賃金、福利厚生、その他の雇用に関する事項についてしっかりと理解しておく必要があります。このガイドでは、スペインでの雇用について知っておくべきことをすべてご説明します。​​ 

スペインで採用する前に知っておくべきこと​​ 

スペインで雇用する前に知っておくべきこと​​ 

初めてスペインに事業を拡大する場合、留意すべき重要な法的要件がいくつかあります。これらの規範や法律は、スペインにおける従業員の雇用に関する日常的な慣行や、雇用主と従業員の関係の多くの側面に影響を与えている。​​ 

どこから始めればよいかわからない場合は、当社の人工知能 (AI) を活用したグローバル人事、人事部エージェントであるG-P Gia™ 、スペインを含む50国および米国のすべての50州にわたるコンプライアンスの最も難しい質問に答えることができます。 外部弁護士への依存を減らし、Giaと協力すればコンプライアンスの時間とコストを最大 95%削減できます。​​ 

スペインでの採用に関して知っておくべき7つのポイントを見ていきましょう。​​  

1 。スペインにおける雇用契約​​ 

スペインで従業員を雇用する際にまず知っておくべきことは、解雇予告期間や解雇に関する要件を規定する特定の法律が存在するということです。従業員一人ひとりと書面による契約書を作成し、署名する必要があります。契約書には以下の内容を含める必要があります。​​ 

スペインの法律では、一般従業員には2ヶ月、資格を有する技術者には6ヶ月の試用期間が認められている。試用期間中、従業員の業績が貴社の基準を満たさない場合、解雇することができます。​​ 

試用期間のない無期限契約を解除する方法には、一定の規則があり、その方法は制限されています。一般的に、以下のような状況では契約を解除することができます。​​ 

企業は通常、業績不振の従業員と相互合意に達し、契約を解消します。 試用期間中は、理由や予告なしに雇用契約を解除できますが、妊娠、母性・父性に関する保護、病気に関する差別、その他の保護対象となる事由など、差別的な理由や保護対象となる理由で契約を解除することはできません。不当解雇に対する退職金は、勤続年数1年につき33日分の給与相当額で、上限は24ヶ月分です。また、従業員に規定の通知期間（通常は6暦日）を与えなかった場合にも罰則があります。15雇用主は、解雇予告期間に代えて、これらの日数分の賃金を従業員に支払わなければならない。​​ 

G-P雇用代行業者（EOR）は、スペインでの雇用を検討する際に、すべての法的要件とベストプラクティスを満たす法令遵守雇用契約書の草案作成を支援する雇用契約ジェネレーターを備えています。​​ 

雇用主は以下のことを行う必要があります。​​ 

 2 。スペインにおける雇用契約の種類​​ 

スペインの主な雇用契約は以下のとおりです。​​ 

無期限雇用がデフォルトです。有期雇用契約は、主に一時的な生産ニーズや他の労働者の代替といった、特定の正当な理由がある場合にのみ認められます。​​ 

スペインにおける研修契約には、新卒者や資格保有者を対象とした、就労と学習を交互に行う契約や、専門職実習契約などが含まれる。固定不連続契約とは、季節的な仕事や断続的な仕事が繰り返し発生する場合に用いられる、期間の定めのない契約のことである。これには観光、農業、教育などが含まれます。パートタイム勤務も可能ですが、勤務時間や配送先など、勤務形態を文書化する必要があります。​​ 

3 。給与支払い管理と税金​​ 

スペインでは、企業は従業員一人一人に対して雇用主負担の社会保障費を支払わなければならない。3057510120これらは通常、従業員の給与の4.5%に相当し、月額最大6.7.8ユーロです。また、9ユーロ、10ユーロ、11ユーロを超える支払いには、別途連帯拠出金が段階的に適用されます。510120月額。これ
雇用主と従業員
間で共有されます。スペインで事業を営む企業は、以下のものを含む地方税および国税も支払う必要があります。​​ 

付加価値税率は21 ％、法人税率は25 ％です。​​ 

スペインは累進所得税制度を採用しており、労働者の給与額に応じて税率が上昇する。非居住者も源泉徴収の対象となり、その税率は配当金と利子については19 %、ロイヤルティについては24 %となっている。​​ 

スペインに入国する資格のある労働者は、ベッカム法の恩恵を受けることができます。24600000これにより、最大6年間、5,6ユーロまでの雇用所得に対して4%の特別税率が適用されます。​​  

4 。賃金と就業時間​​ 

スペインの標準的な週間労働時間は、年間平均すると 40 時間です。 3738多くの企業は、労働協約や会社の方針により、それを1時間または2時間に短縮します。合意がない場合、雇用主は、休息規則を遵守しながら、5日前の通知で年間労働時間の最大3％までを不定期にスケジュールすることができます。1040週によっては4時間を超える場合もあれば、それより少ない場合もある。80有給残業は一般的に年間5時間までに制限されています。この制限には、4か月以内に同等の有給休暇で補償される残業時間は含まれません。​​ 

2026現在、最低賃金は月額1ユーロ、 221ユーロです。労働協約では、特定の業界においてより高い最低賃金を義務付ける場合がある。​​ 

スペインでは、特定の年間ボーナスや13ボーナスは義務付けられていませんが、多くの販売契約にはボーナスやコミッションが含まれています。​​  

5 。休暇​​ 

スペインには、国、地域、および2つの地方の祝日を含め、14の有給祝日があります。スペインの各自治州は最大4つの地域祝日を制定することができ、自治体は通常、年間2つの地方祝日を宣言します。17州の祝日も重要です。必ずお住まいの地域でどのような祝日が祝われているか調べてください。​​ 

スペインの雇用主は、年間少なくとも 30 暦日の年次有給休暇を付与する必要があります。 これは労働協約では約22営業日と表現されることが多い。これは、該当する各団体交渉協約において定められます。 これらの休暇は追加の報酬として支払われるわけではないため、従業員は有給休暇をフルに取得するインセンティブがさらに高まる。​​ 

スペインでは、従業員が病気や怪我のために働けなくなった場合、別途の病気休暇の権利ではなく、一時的な就業不能手当を受け取ることができる。一般的な病気や仕事に関係のない怪我の場合、団体交渉協約または会社の方針がない限り、最初の 3 日間は無給です。 4～15日目の間、雇用主は従業員の規制基準額の60%を直接支払います。163日目以降は、社会保障機関または関連する相互保険機関が給付金の支払いを担当します。雇用主は委任支払いを通じて従業員への給与支払いを継続し、その金額を社会保障拠出金で相殺することができる。16206075214日目から5日目までは、一般的に規制基準の6%の利益が得られ、8日目からは7%に増加します。労使協定（CBA）はこれらの金額を改善できる。一時的な就業不能期間は最長365日間で、180日間の延長が認められる場合があります。​​ 

スペインの従業員は、さまざまな家庭の事情によって有給休暇を取得することもできます。​​ 

スペインは両親に統一された出産・育児休暇の枠組みを提供しています。各親は特別休暇を 19 週間取得し、その中には出生、養子縁組、里親の配置直後に必須の6週間が含まれます。 残りの週は自由にご利用いただけます。​​  

育児休暇（excedencia por cuidado de hijo）は、子供一人につき最長3年間取得可能です。これはどちらの親も利用できます。休暇の最初の 1 年間、従業員は同じポストに戻る権利を有します。 入社1年後、従業員は同じ職種グループまたは同等のカテゴリーの職務に復帰する権利を保持する。8これは、スペインの無給育児休暇（0週間）とは別で、スペインの育児休暇は子供が8歳になるまで利用できます。​​ 

スペインにも授乳休暇制度がある。従業員は、子供が生後9ヶ月になるまで、毎日1時間の休憩を取る権利があります。母親はこの1時間を連続して取得することも、30分ずつ2回に分けて取得することも、勤務開始時または終了時に勤務時間を短縮することもできます。5 月2024以降、従業員は団体交渉協約や雇用主の承認を必要とせずに、授乳休暇の時間をフル勤務日に積み立てる権利を有します。​​ 

G-P雇用代行業者（EOR）を利用すると福利厚生を簡単に管理できます。 当社の社内専門家は、国ごとの規制や規範を満たすため、雇用法を継続的に監視しています。当社プラットフォームを通じて福利厚生プランを構築し管理し、スムーズな従業員体験を提供します。​​  

6 。差別禁止法および制限​​ 

スペインの法律は、採用および雇用における差別を禁じている。以下の理由のいずれにおいても、候補者を差別することはできません。​​ 

スペインの差別対策の一環として、企業が求職者の身元調査を行うことを制限する措置が講じられている。中央有罪判決登録簿へのアクセスは、法的に正当化される特定の分野および役割に限定されています。これらのポストには、未成年者との関わり、行政、法執行、および特定の財務関連業務が含まれます。明示的な法的許可なしに、このレジストリにアクセスすることはできません。候補者は、希望すれば犯罪歴に関する情報を任意で開示することができます。​​ 

7 。職場の安全に関する雇用主の義務​​  

雇用主には、労働者の健康と安全を保護するための予防措置に基づく広範な義務があります。つまり、彼らは以下のことをしなければならない。​​ 

 雇用主は、以下のような適切な予防策を講じる必要があります。​​ 

法令遵守を怠ると、労働監督措置、行政罰金、民事責任、社会保障給付金の追加負担、および刑事責任につながる可能性があります。​​ 

スペインでモデルを雇用したいグローバル企業向け​​ 

スペインで最適な採用モデルは、あなたのビジネス目標によって異なります。​​  

モデル​​  最適​​  要点​​  主なリスク​​ 
直接雇用主登録​​  可能な場合は、スペイン法人を設立せずにスペインで人材を採用する。​​  TGSSに雇用主として登録し、CCCを取得しましょう。SEPEに契約内容を報告してください。IRPF 源泉徴収制度を AEAT に登録します。​​  事務的な負担、すなわち給与計算、税金、社会保障、PRL（個人退職年金）、および現地の労働法規の遵守は、雇用主が負うことになる。​​ 
雇用代行業者（EOR）​​  迅速な採用、パイロットの育成、あるいは市場参入の制限。​​  雇用代行業者（EOR）は、スペインでは明確な法定カテゴリではありません。 地元の雇用主が給与計算、契約、社会保障、法令遵守などを処理できるよう、綿密に構成されている。​​  依頼主が実際の雇用主のように労働者を指示したり、契約に法的構造が欠けている場合、違法な労働者派遣のリスクがあります。​​ 
子会社または支店​​  長期的な運営、現地での事業運営、現地契約、拡張可能なチーム。​​  商業レジストリに登録します。税務登録と雇用主/社会保障の設定を取得します。​​  

セットアップコストが高く、継続的な法人税、会計、労働、ガバナンスの義務。​​ 
独立請負業者​​ 

自営業の請負業者によるプロジェクトベースの自律的な業務。​​ 

請負業者は雇用法案の範囲外で事業を行い、独自の税金や社会保障を処理します。​​  

扶養状況を示す指標は、誤分類、雇用再分類、および罰金につながる可能性がある。​​ 
 

スペインの主要採用拠点​​ 

スペインの都市の中には、特定の産業で知られているものがある。各都市がどのような魅力を持っているかを把握することで、採用活動を適切な場所に集中させ、より迅速に人材を確保することができます。​​  

スペインの主要な人材拠点は以下の通りです。​​ 

スペインの主要産業​​ 

スペインの主要産業を理解することは、給与や福利厚生をベンチマークする上で役立ちます。この知見を活用することで、労働力の投資と成長について賢明な判断を下すことができます。スペインの主要産業は以下のとおりです。​​ 

スペインにおける従業員の採用コスト​​ スペインでの雇用コスト​​ 

スペインで従業員を1人雇用する場合でも、チーム全体を雇う場合でも、費用は避けられません。以下の項目について予算を組んでください。​​ 

スペインのほとんどの従業員は、国の健康保険制度を通じて基本的な健康保険に加入している。雇用主は多くの場合、追加の健康保険を提供している。例えば、ほとんどのエクゼクティブは、雇用主から追加の健康保険や生命保険の提供を受けている。​​  

スペインの雇用従業員にかかるコストは、さまざまな分野で団体交渉協約の要件が定められているため、業界によって異なります。 Giaによると、スペインにおける雇用主の年間総負担率は、給与に加えて発生する費用を含めて約30 ％です。​​  

スペインで企業が採用する必要がある人材とは？​​ スペインで雇用するための手順​​ 

スペインでの採用プロセスは、通常の採用プロセスと似ているように見えるかもしれませんが、スペイン特有の慣習もいくつかあります。​​ 

スペインでチームを拡大する前に、以下の必須事項を必ず確認してください。​​  

スペインで独自の事業体を設立せずに正社員を雇用するには、 G-P雇用代行業者（EOR）を利用します。 スペインでチームを構築する際、コストを抑えつつ、法令遵守を徹底しているという安心感を得られます。​​  

スペインで請負人を雇う​​ 

スペインで請負人と協力することは、フルタイム従業員を雇用する負担なしに市場をテストし、存在感を築くための費用対効果の高い方法となり得る。スペインに拠点を置く請負人は、現地の消費者の行動、規則、商慣習を理解している。彼らは、自分たちの設備と確立された作業手順を用いて、すぐに作業を開始できる準備ができているでしょう。​​  

請負人を雇用することで、雇用に伴う複雑さやコストをかけずに、事業ニーズに応じて労働力を容易に調整できます。​​  

スペインの独立請負人と契約を結ぶ前に、以下の点を考慮してください。​​ 

1 。従業員と独立請負業者​​ 

スペインでは、従業員は雇用主の指示と監督の下で働き、定められた勤務スケジュールに従い、福利厚生を受ける。それらは会社のコア業務と企業文化に組み込まれている。請負人は、同じ規制の対象とはならない。彼らは独立して活動し、仕事のやり方、時期、場所について自主性を持っている。従業員は、特別休暇、健康保険、失業手当などの法定福利厚生を受ける権利があります。請負人は、各自で保険と退職金制度を手配しなければならない。​​ 

2 。誤分類に対する罰則​​ 

請負人でないのに負人と分類すると、重度の違約金につながる可能性があります。 誤分類が発生した場合、以下の対応が必要になるかもしれません:​​ 

3 。スペインで請負人に支払う方法​​ 

G-P Contractor ™は、国際的な請負業者を雇用し、支払うという煩雑で時間のかかるプロセスをなくします。 契約を作成・発行し、契約者に支払いを数回クリックするだけで、法令遵守のプロセスを確実に確保できます。​​ 

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