貴社が海外展開や、各国に新しい拠点や支店を開設することを検討している場合、すでにその国に住んでいる人を雇用するか、現在の従業員を新しいオフィスに異動させることができます。 海外転勤は、自分のビジネスをよく知っている経験のあるチームメンバーが、新しい海外オフィスの繁栄に役立つガイドとして役立っている場合に理にかなっています。
従業員を転勤させる企業は、チームメンバーを海外に派遣する前に考慮すべきことがいくつかあります。 税金、従業員の賃金、福利厚生については、新しい国の規則に従う必要があります。 従業員を別の場所に移動する前に、この従業員転勤ガイドを確認してください。
なぜ企業は従業員を海外に異動させるのか？
自宅を離れることなく世界中の人々とつながることができるのに、なぜ企業はチームメンバーを海外に送り出さなければならないのでしょうか？ 企業は、いくつかの理由で従業員を異動させることを決定し、さまざまな方法で異動することで利益を得ることができます。
ある会社が、あるマネージャーまたは別の上級職の社員を新しい海外オフィスに異動させることを決定した主な理由の1つは、そうすることで、知識豊富で経験豊富なチームメンバーを新しいオフィスでリーダーシップの役割に就かせるということです。 また、現在の従業員を再配置することで、すでに対象地域に住んでいる従業員を雇用する時間も節約できます。
現在のチームメンバーを新しい国に派遣することで、企業は現地での雇用を約束することなく、国際市場の水域をテストすることができます。 新しい国で物事がうまくいかなければ、会社はいつでも従業員を思い出し、国内のオフィスに戻すことができます。 もう1つの選択肢は、既存の従業員を一時的に新しい市場に異動させることです。 彼らは、現地の従業員をトレーニングして、会社の製品やサービスをすぐに入手し、任務の終了時に母国に戻ることができます。
海外に従業員を異動させることで、新しい勤務地でさらに前進する機会が生まれます。 従業員は、ビジネスの運営方法について知っておくべきことをすべて知っているかもしれませんが、新しい国の文化と期待について学ぶべきことがたくさんある可能性があります。 1人または数人の従業員が異動するということは、特定の国で物事がどのように機能するかをよりよく理解する可能性が高いことを意味します。 チームメンバーは、文化的な期待と規範が何であるかを直接見ることができ、会社のサービスや製品を新しい市場に合わせることができます。
海外転勤と国内転勤の違いは？
多くの点で、海外転勤は国内転勤に似ています。 どちらも、従業員が自分の人生をまとめ、新しい場所に移ることを義務付けています。 しかし、この2つにはいくつかの重要な違いがあり、従業員と雇用主の両方に課題をもたらす可能性があります。 海外転勤と国内転勤の違いには、次のようなものがあります。
- ビザと就労許可の要件： 会社が新しい国に従業員を派遣して業務に従事させる場合は、その国に適した就労許可とビザを取得する必要があります。 観光ビザは、海外で働いている場合は十分ではありません。 自国のオフィスから別のオフィスに従業員を異動させる場合、移民に焦点を当てたり、従業員が適切な書類を持っていることを確認する必要はありません。
- 経費：海外に転居する従業員は、国内に転勤するよりもコストがかかることがあります。 出張経費は、従業員の出張先や航空運賃によって大きく左右されます。 持ち物を動かすのにも費用がかかります。 国際輸送は国内輸送よりもコストがかかる可能性があり、特に税関のコストを考慮する必要があります。 海外に引っ越す従業員に転勤手当を与え、目的地に到着した時に家具を購入できるようにすることは、より費用対効果が高いかもしれません。
- 言語：会社が成長している場所によっては、考慮すべき言語障壁があるかもしれません。 従業員が自国内に転勤する場合、言語の違いを心配する必要はあまりありません。 言語の違いは、選択できる従業員のプールが小さいことを意味します。 あなたの会社が英語圏の国に拠点を置き、スペイン語圏の国に進出したい場合は、スペイン語を比較的流暢に話す従業員を見つける必要があります。
- 文化：米国東海岸と西海岸の態度の違いなど、文化の違いは国内で発生する可能性がありますが、文化の違いは国間でより顕著になる可能性があります。 たとえば、カナダの労働文化に慣れた人々は、日本のオフィス文化に適応するのが難しいと感じるかもしれません。 文化の違いについて読むことは、企業が国際的な移転のために最善の準備をするのに役立ちます。
- 従業員の賃金と福利厚生： 賃金と福利厚生に関する規則は国によって異なります。 一部の国では、従業員は毎年一定数の有給休暇を取得する必要があります。 他の国には有給休暇の義務はありません。 賃金についても同じです。 一部の国では、雇用主が一定の最低金額を時給で支払うことを義務付けていますが、その他の国では最低賃金が設定されていません。
- 税金： 国内で引っ越す従業員は、異なる税金を支払うことができます。 例えば、米国では所得税を課していない州もあれば、所得税を課している州もあります。 税差は、従業員が海外に引っ越すとより顕著になる可能性が高い。 雇用主は、問題を避けるために、従業員の給与から適切な金額と税金の種類を源泉徴収する必要があります。
- 国際移住は人々の生活に劇的な変化をもたらす傾向があります。 彼らは、オフィスにおけるさまざまな期待と、個人の生活の違いに適応する必要があります。 彼らは配偶者がいないまま海外にいるかもしれないし、家族を根絶したかもしれない。 いずれにせよ、海外に引っ越す場合、国内に引っ越す場合よりも、より多くのサポートが必要になる傾向があります。
海外に従業員を異動させるには、どのようなことが必要ですか？
別の国の新しい場所に従業員を異動させるには、かなりの量の計画と準備が必要です。 会社は、異動する従業員をどのように支援するか、またどの従業員を海外に派遣するかを決定する方法を決定する必要があります。 また、転勤する従業員の同意も必要です。 海外旅行をしたい人は、侮辱的に動く人よりも、新しい役割で繁栄する可能性がはるかに高くなります。
海外拠点を設立し、従業員の転勤を開始する際に、ビジネスが必要とする最も重要な2つのことは、転勤ポリシーと従業員契約です。
1. グローバル転勤ポリシー
海外に従業員を派遣する前に、転勤ポリシーを作成することをお勧めします。 このポリシーは、貴社がチームメンバーに提供するグローバル転勤サービスの概要を説明することができます。 また、従業員が対処すべき転勤プロセスの側面についても詳述する必要があります。 ポリシーを作成する際には、以下について考えると便利です。
- 住居： 従業員は現在の家を売却する必要があり、新しい国に住む場所を見つける必要があります。 転勤ポリシーでは、会社が人々に提供する支援の種類を詳細に説明できます。 例えば、自宅をリストアップして販売できる不動産業者に従業員を結びつける支援をしますか？ 従業員が家を残したいのであれば、レンタル管理会社と繋げることができますか？ 遠くから住む場所を見つけるのは難しいかもしれません。 従業員が到着したら、仮設住宅の提供や自宅探しの支援を検討するかもしれません。
- 従業員の書類： 従業員の海外転勤には、大量の書類が必要になる場合があります。 あなたの会社には、従業員が新しい職務に就くために必要なビザ、労働許可証、その他の書類を確実に入手できるよう支援する人がいますか？
- 定住と調整： 海外への移動は、従業員にとって文化ショックを意味する可能性があります。 新しい環境に順応するために、どのようなサービスを提供するかを検討してください。 自分の言語とは異なる国に従業員を派遣する場合、チームメンバーのために言語コースの費用を支払いますか？ 最近転勤した従業員が新しい国で生活を送れるよう支援する人がいますか？あなたの会社は、住宅、転勤費用、定住費を いくら割り当てますか？
2. 従業員の合意と契約
海外転勤を成功させるための鍵は、従業員が海外に引っ越し、プロセスが伴うすべてのものを理解したいと確実に願うことです。 オンボーディングプロセスの一環として従業員が契約に署名したのと同じように、海外に異動する前に、契約に署名してもらうことが重要です。 契約および従業員契約では、以下を明確に説明する必要があります。
- 任務の期間：契約には、1か月または1年など、従業員が海外で勤務する期間を記載する必要があります。 契約が無期限の場合、その旨を明記する必要があります。
- 役割の期待：従業員は海外に引っ越すときに新しい責任を担うかもしれません。 契約には、役割の期待、その責任、および監督する人物が概説されている必要があります。
- 給与と福利厚生： 別の国で仕事をするために従業員を派遣することは、給与が変わり、新しい国の労働法と要件に基づいて異なる福利厚生パッケージを受け取ることを意味します。
- 退職手続き：従業員が会社と仕事をしたくない場合、または会社が退職を辞める必要がある場合、どのようなプロセスがありますか？ 契約を合法的に終了する方法は、従業員が勤務する国によって異なります。
- 転勤における雇用主の役割： この契約では、転勤プロセスを通じて、あなたのビジネスが従業員に提供するサポートの種類を詳しく説明する必要があります。 これには、引越し費用にいくら支払うか、到着後に研修や文化支援にいくら支払うか、家族の転居を助けるかなどが含まれる。
その他のグローバル転勤に関するアドバイス
グローバル展開プロジェクトが成功するかどうかは、チームメンバーが海外での生活や仕事にどの程度順応できるかに大きく左右されます。 社員が新しい勤務地に適応できるよう、次のことを行います。
- 従業員に落ち着く時間を与える： 理想的には、新しい家に落ち着くため、または到着後に住むための恒久的な場所を見つけるために、従業員に休暇を与えるでしょう。 場所によっては、時差ぼけから回復する時間が必要になる場合もあります。 従業員が仕事に飛び込む前に土地の横領を得ることができるように、数日または1週間の有給休暇を提供します。
- 現在のチームメンバーに社員を紹介する： 社員が新しい国で既存のチームに参加する場合は、新しい同僚を紹介するイベントを計画します。 到着後すぐに、ウェルカムランチやディナーを準備できます。 また、最近転勤した従業員と現地に拠点を置く従業員をパートナーにすることは価値があります。 現地の従業員は、新しいチームメンバーが抱えている質問に答えたり、彼らが周りを回るのを手伝ったりすることができます。
- 従業員と連絡を取り合う：あなたの母国の誰かに、転勤した従業員と定期的に連絡を取り、彼らがうまく調整しているかどうかを確認し、必要に応じてサポートやガイダンスを提供します。
- フィードバックを求める：転勤した従業員に、プロセスに関する考えやフィードバックを共有するよう求める。 彼らが到着した直後、任務の途中で、そして彼らが戻ってきた後に、彼らからのフィードバックを求めるかもしれません。 彼らのフィードバックを使用して、将来の転勤プログラムを形作ることができます。
貴社はグローバルモビリティをどのように管理しますか？
有能な従業員を海外に派遣することには潜在的なメリットがありますが、転勤に伴う経費は多くの企業にとってコストがかかることになりかねません。 ビザに関する規制や就労ビザを取得できる人に関する規制の変更は、企業が従業員をある国から別の国へ送ることを困難にする可能性があります。
海外転勤の高コストやその他の課題を排除する1つの方法は、企業が海外で従業員を雇用するためにGlobal Employment Platform を使用することです。 オンボーディングプロセスを簡単に管理できるため、数週間ではなく数日で新しい国で業務を開始できます。 グローバルGlobal Employment Platformを使用して新しい国で現地で雇用することで、チームメンバーを海外に派遣する経費も節約できます。
Globalization Partnersが海外の従業員の管理をどのように簡素化するかをご覧ください
Globalization Partnersは、187各国で採用する企業を支援しています。 貴社のGlobal Employment Platformとして、当社は国内の専門家からなるチームを提供しており、年中無休24で時間対応しています。 当社は、オンボーディングとコンプライアンスの業務を取り扱い、貴社の成長と国際的な成長に専念できるようにします。 詳細については、今すぐ 提案をリクエストしてください。
