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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
明確に認識されているかどうかにかかわらず、成功する会社にとって文化は欠かせない構成要素です。あなたの従業員が彼らの職場で幸せで満足しているなら、彼らはあなたの会社の最大かつ最高の擁護者になることができます。
文化は前向きな従業員体験の中心であり、必然的に、優れた従業員体験は会社の収益と投資収益率（ROI）の向上につながります。たとえば、最近の共同研究 IBMとWorkHuman Analytics＆Research Institute 上位にスコアを付けた組織が 25 従業員の経験に対する割合は、下位四分位の企業と比較して、売上高利益率が2倍になります。
特に急速な成長と変化の時代には、企業が職場文化を積極的に定義し、発展させることが重要です。間違いなく、文化は会社の構造を強化し、あなたの最も重要な競争上の優位性になるものです。
経営幹部とチームリーダーがどのようにしてより意識的に職場文化を定義し発展させることができるかを見てみましょう。に参加した主要なリモートワーク業界の専門家から洞察を集めました FT Future of Work：Workforce Webinar 、 含む ニコール・シャヒン 、CEO兼創設者 Globalization Partners ; アンジェラ・クレトゥ 、エイボンのCEO; カタリナバーグ 、SpotifyのCHRO;と ジェームズフルトン 、ゴールドマンサックスのチーフラーニングオフィサー兼グローバルタレントヘッド。
職場文化へのパンデミック後の内部スクープ
Spotify（約 9,700 グローバルな従業員）と Globalization Partners （軌道に乗って 1,000 の終わりまでに世界中の従業員 2021 ）は、大きな急成長を経験している2つの会社です。一方、あなたはエイボン、以上の確立されたグローバル化粧品会社を持っています 70,000 従業員と成長、そしてゴールドマンサックス、 66,000 従業員と成長しています。彼らの会社の規模の違いは顕著ですが、彼らのグローバルな企業文化戦略は補完的で品詞です。
職場文化の課題と機会について興味深いのは、過去に各企業でどれほど類似していたかということです。 18 月。パンデミックが始まったときの文化を見ると、企業が危機からゆっくりと立ち直る今でも、確かなことが1つあります。文化に投資した企業は競争力のある市場での優位性を獲得し、チームは繁栄しています。
「企業文化は私たちを結びつける接着剤です。会社の接着剤は非常に重要であり、DNAの一部であり、他の会社との違いがあります。私たちは倍増して一晩で文化に投資する必要がありました」と、Spotifyのユニークな文化について語ったBerg氏は述べています。
Covid-19危機が始まって以来、グローバル企業にとって変化は唯一の不変のものであり、従業員と雇用主は同様に、重要なスキルとして柔軟性を磨き、開発しなければなりませんでした。一晩中、従業員は通常の9対5の仕事に通勤するのではなく、リモートで作業し、キッチンやリビングルームからZoomの電話を受け、多くの場合、仕事と家庭のバランスを取りました。
「組織内の人間関係を考慮しながら、専門家としての価値観に取り組む方法を迅速に変更する必要がありました。私たちは柔軟な働き方と理解の仕方にすばやく適応し、従業員の大部分は女性であり、女性は料理人、在宅教師、そして優れた専門家であることを両立させなければなりませんでした」とCretu氏は付け加えました。
職場文化を効果的に育成し、管理する方法
しばらくの間だった 72 従業員の割合 リモート作業モデルとハイブリッド作業モデルの組み合わせを好むため、職場文化の育成と管理が困難になる可能性があります。対面のコミュニケーションは、間違いなく、チームのブレインストーミングセッション、問題解決、および非公式のチーム関係の構築に最も効果的な形式です。また、チームリーダーや経営幹部がオフィスで直接チームを管理することも簡単でした。では、パンデミック後のビジネスの世界で、今日の企業はどのようにしてチームを最適に管理できるでしょうか。
その1：人間の経験と価値観に焦点を当てる
従業員のニーズとウォンツは進化し、金銭的な報酬を超えて移動しました。 マッキンゼー・アンド・カンパニーによると 、従業員の前向きな経験と、仕事の安全、信頼関係の構築、良好な社会的結束、個人の目的と貢献の開発など、健全な企業文化を育むための主な推進力。
で Globalization Partners 、個々の経験やストーリーは非常に高く評価されています。それは、目標や目的を達成することだけではありません。チームメンバーは、非公式のコミュニケーションを練習し、同僚とつながるために1日を通して時間をかけることが奨励されています。
「ストーリーテリングと人間の経験の共有に焦点を合わせたとき、それは本当に役に立ちました。これは難しいかもしれませんが、私たち全員が一緒になって、これから生き残り、繁栄し、常に本当に育ち続けます」とSahinは説明しました。
素晴らしいつながりを育むことは別として、 Globalization Partners 最初の封鎖の最中に「グローバルロックスターアワード」と呼ばれる全社的なイニシアチブを開始しました。これらの賞は、独自の「ドリームチーム」の企業文化を体現する従業員を称え、表彰するために作成されました。
「私たちのバーチャルアワードは、人々としてお互いを認識し、感謝の気持ちを示すのに役立つオンラインパーティーのようなものです。人々は同僚や世界中の他の人々とのつながりを本当に感謝していると思います。そして、それはデジタル化から生まれた本当に素晴らしいことでした」とSahin氏は述べています。
その2：将来のグローバルな才能に投資する
成功する労働文化とは、それを構成する人々がすべてです。したがって、トレーニングを継続し、新しいグローバル人材を確保する能力は、リモートワーク時代の前向きな文化を育むための鍵となります。従来の見習いや採用プロセスを調整することは困難な場合がありますが、今まで以上に多くの若い国際的な才能が仕事を探しています。による最近の報告によると 国連 危機は世界の失業率を押し上げると予測されています 200 百万マーク 2022 。
ただし、ゴールドマンサックスは、グローバルなリモートワークの将来に投資するために、新しいグローバルな人材を採用し、指導し続けています。彼らの見習いプログラムは、卒業後5年近くの人々に焦点を当てています。これは、彼らのキャリアを学び、良いスタートを切る絶好の機会だからです。メンタリングは、リモートワークのために非常に困難になっています。新入社員は、誰かのデスクやオフィスに足を運んで助けを求めたり、メンターと直接チェックインしたりすることはできません。したがって、ゴールドマンサックスは、メンターシップ文化を構築し続けるために、見習いプログラムを再発明する必要がありました。
「私たちは心配そうに考えていました。どうすればその見習い文化を維持できるでしょうか。それはすべて、より共感的でありながら、1週間であろうと1日であろうと、一緒に集まることができるインパクトのある瞬間を作り出すことです。たとえば、[私たちが持っている]スタンドアップミーティングやチームの集まりは、 5 チームがつながり、他の誰かに質問する機会があることを確認するための数分」とフルトン氏は述べています。
その3：グローバルなオンボーディング戦略を再発明する
Spotifyは、設立以来、職場文化へのよりデジタルなアプローチに焦点を当ててきました 15 数年前。しかし、彼らの超成長段階に入って以来、Spotifyは 150 毎月人々が参加し、新しいグローバルなリモートタレントの仮想オンボーディングをチームにとって困難にしています。Spotifyの独自の文化が仮想オンボーディング戦略の最前線にとどまるようにするために、チームは重大な問題領域を特定する必要がありました:
- 人と企業文化を受け入れ続けるにはどうすればよいですか？
- 新しい才能を会社にもたらし、彼らが日々ナビゲートできることを確認するにはどうすればよいですか？
- 特に学習開発チームとのチームコミュニケーションを促進し、マネージャーを雇用するにはどうすればよいですか？
Spotifyのチームは、通常のオフィス環境で設定されたパンデミック前のオンボーディングプロセスから学ぶことで、オンボーディング戦略全体を再発明しました。彼らは、人事チームがこれを達成するのに役立つデジタルプラットフォームを選択することにより、それをデジタル仮想オンボーディング戦略に変換しました。
Spotifyは、文化の構成要素をサポートするための新しいオンボーディングプロセスの一環として、チームのオフサイトも楽しみにしています。
「私たちが持ち帰ると思うものの1つは、それがはるかに安全な社会になったら、私たちが四半期ごとにもたらす日中と呼ばれるものです。 350 ストックホルムの新しいチームメンバーは、創設者、CEO、キーパーソンに会うために参加しました。これは、文化を助け、Spotifyと呼ばれるコミュニティを構築するためにも役立ちます」とBerg氏は説明します。
Globalization Partners また、仮想オンボーディング戦略を再発明および最新化するために、リモート技術ツールに依存していました。
「私たちはLessonlyを使用しています。これは、新しい才能が会社全体のさまざまな人々とチャットする時間を費やして、主要なプレーヤーを知り、人々が誰であるか、そしてあなたが彼らとどのように協力するかを理解するのに役立つオンライントレーニングプログラムです」と述べています。サヒン。
オンボーディング中に職場文化をさらに効果的に育成および管理するために、 Globalization Partners パフォーマンス管理ソフトウェアである15Fiveを積極的に使用しており、グローバルなリモートチームを毎週継続的に監視しています。「私たちのチームが継続的にどのように感じているかを追跡することが重要です。そこで15Fiveが登場します。このツールを使用すると、週に1回チェックインできます。これは、何が起こっているのか、何を上げたいのか、今週のワークロードについてどのように感じているのか、そして自宅で仕事をしているとどのように感じているのかをパルスチェックします」とSahin氏は説明します。
その4：柔軟性を備えた前向きな企業文化を後押し
で 最近の研究 、 97 従業員の割合は、リモートハイブリッド作業オプションを持つことの主な利点として次のことを報告しました:
- 時間とお金の節約
- ストレスの少ない作業環境
- より多くの余暇
- 通勤なし
- ワークライフバランスの改善
Spotifyのチームは、仕事の柔軟性を開花する企業文化の優先事項と考えています。これにより、チームメンバーは、会社がサポートしていることを知ってモチベーションを維持することができます。
「人々は、リモートワークまたはハイブリッドワークのいずれかを選択する柔軟性と自由を気に入っています。自分にとって意味のあるもの、人生のどこにいるのか、家族の状況を選択するのです。また、それは安全感だと思います。大丈夫でなくても、いつか家にいて、必ずしもオフィスに来る必要はありません」とバーグ氏は述べています。
グローバルなリモートハイブリッド作業の時代は今も続いています。企業文化はダイナミックであり、企業文化を意識的に定義し発展させ続けるためには、企業は時代とともに変化し、従業員の意見に耳を傾ける必要があります。専門家としての成長への道を開きながら、自宅、オフィス、またはその両方から仕事をするオプションを提供することで、従業員は育ち、信頼され、世話をされていると感じることができます。
一緒に成長する Globalization Partners
組織の文化を維持しながら新しいグローバル人材の採用を検討している企業の場合は、信頼できるグローバル雇用プラットフォームと提携してください。Globalization Partners 「AI主導のテクノロジーは、企業が子会社を設立することなく、どこでも、数分以内に誰でも簡単に雇用できるようにすることで、国際的な成長を簡素化します。
当社のプラットフォームを活用して従業員をオンボーディングし、給与、税金、およびHR関連の問題を処理して、職場文化を定義および開発する時間を確保します。取る 私たちのプラットフォームのツアー その機能と利点を探求します。
