多くの人はそれが一時的な措置だと考えていましたが、リモートワークはここにとどまると言うのは安全です。 はしごのデータによると、ジョブの25パーセントは年末までにリモートになり2022、リモートの機会は まで増え続けます2023。 この勤務形態は私たちの生活をより良く変えましたが、従来の勤務モデルから生じる未解決の課題はまだあります。
従業員の燃え尽き症候群の場合、パンデミック以前から懸念がありましたが、リモートワークの時代には、職場の枯渇が高まっているようです。
燃え尽き症候群とは？
燃え尽き症候群は、慢性的な職場のストレスによって引き起こされる感情的、身体的、精神的疲労の状態であり、うまく管理されていません。 それは3つの主な症状を特徴とします：
- エネルギー枯渇
- 仕事に対する否定主義または皮肉主義
- 職業上の有効性の低下
燃え尽き症候群は、人の感情的な幸福に負担をかけ、一般的に不眠症、うつ病、不安を引き起こす可能性があります。
健康の観点からは、燃え尽き症候群は高コレステロール、2糖尿病、心血管疾患、さらには早期死亡を引き起こす可能性があります。
リモートワーク時代の燃え尽き
リモートワークは従業員にも企業にも利益をもたらしました。 しかし、このワークモデルは職場のストレスにスポットライトを当てています。 従業員がリモートワークの時代に燃え尽き症候群を起こしやすい理由はいくつかあります。
集中力の欠如
多くの研究により、物理的なオフィス環境の特性が従業員の生産性、パフォーマンス、集中力に重大な影響を与えることが確認されています。 ビデオ通話から騒音、その他の日常の中断まで、自宅での多くの注意散漫により、リモートの従業員は集中力とエンゲージメントを維持することは困難です。 この集中力の欠如は、燃え尽き症候群の要因です。
仕事と私生活を分けることができない
仕事と私生活の間に制限を設けることは、特にすべてが同じ屋根の下で起こるため、遠隔地の従業員が苦労するものです。 企業は、従業員のストレスや燃え尽き症候群を軽減するために、切断する権利を奨励することが重要です。
孤立感
リモートワークとは、ほとんどの場合、一人で仕事をすることを意味します。 従業員は社会的交流が少なく、孤立感や孤独感を呼び起こす可能性があります。 この人間の相互作用の欠如は燃え尽き症候群と関連している。
リモートの従業員は燃え尽き症候群を最小限に抑えるために何ができますか？
モチベーションを取り戻し、燃え尽き症候群を克服するために従業員が取ることができる対策はたくさんあります。 効果的なヒントをいくつかご紹介します。
症状を認識する
認識が鍵です。早期の危険信号を理解し、特定することで、深刻な問題になる前に燃え尽き症候群を軽減できます。
それについて話す
職場の疲れについて親しい友人、家族、さらにはマネージャーと率直に話し合うことで、従業員が救済策や可能な解決策を見つけることができます。 カウンセリングはまた、ストレスに対処し、不健康な習慣を打ち破り、集中力を取り戻すためのツールや戦略を提供することができます。
切断に時間をかける
仕事と私生活の限界を設定することは、バランスを達成する上で重要です。 従業員は、時間をかけて自分自身に集中し、ダウンタイムを楽しみ、仕事から離れなければなりません。
リラックス
従業員がリラックスできるよう、いくつかのテクニックがあります。 マインドフルネス、瞑想、ヨガは、心と身体を結びつけるだけでなく、感情的および身体的健康を改善するのに最適です。
食事、運動、睡眠に注意
食事、運動、睡眠は健康に不可欠です。 良い食事をし、活動的であり、十分な休息を取ることは、従業員の全体的な士気を高めるでしょう。
これらのアクションは役に立ちますが、燃え尽き症候群の防止はチームの取り組みであるべきです。 企業は、従業員の福祉とワークライフバランスを悪化または改善する上で大きな役割を果たしています。
企業はどのようにして従業員の燃え尽き症候群を防ぐことができるのでしょうか？
リモート設定でのバーンアウトへの対処は、特に複雑です。 企業が予防に基づく文化を創造することは非常に重要です。これは、以下のステップを実施することで達成できます。
チームワークを奨励する
効果的なチームワークは、過剰なワークロードを減らす最良の方法です。 燃え尽き症候群を軽減するために、プロジェクトとタスクをチームメンバー間で効率的かつ均等に配分する必要があります。 特に、チームが互いに関わり合い、孤立感や断絶感を防ぐ機会を創出することが重要です。
職務に必要なツールを提供する
チームは、勤務地に関係なく、職務を遂行するために必要なすべてのツールを持っている必要があります。 設備が不良または不十分な場合、雇用主のサポートが不十分であるという兆候があり、不満や仕事の不満を引き起こす可能性があります。
企業は、職場のストレスに対処し、健康的な習慣を促進するためのイニシアチブを生み出す必要があります。 例としては、メンタルヘルスの補償の提供、ウェルネスブレイクの奨励、休暇の促進、従業員の定期的なチェックインなどがあります。
労働時間の制限
リモートワークは、24時間365日の可用性を意味するものではありません。 これは企業が真剣に考えるべきことだ。 1日に8時間以上働くと燃え尽きてしまうため、作業しすぎは避けるべきです。
柔軟性の促進
柔軟性は、従業員の幸福とコミットメントの主な推進要因の1つです。 生産性とパフォーマンスの期待を明確に伝えながら、リモートチームが柔軟なスケジュールを持っていることを確認します。
休憩と休憩時間を与える
休息は心と体に不可欠であり、生産性を維持する鍵です。 従業員が日中に休憩を取り、時間通りに退勤するよう促す。
コミュニケーションと信頼の醸成
リモートの社員をチェックし、オープンなコミュニケーションに基づいて文化を創造するようにしてください。 従業員がメンタルヘルスや燃え尽き症候群について安心して発言できると感じると、企業はタイムリーなソリューションを開発し、ウェルネスイニシアチブを改善することができます。
Globalization Partnersがどのように役立つか
バーンアウトは、リモートワーク環境に非常に多く存在します。 しかし、会社と従業員の両方が責任を共有し、職場の疲労を避けるための解決策と代替案を見つけるために協力する必要があります。
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