グローバル 規模 で強固な ビジネス 基盤 を構築する方法。
リモートワークモデルは、あなたの会社の視野を広げました。 あなたの会社のリーダーは、グローバル市場の成長またはより広範な雇用機会のために、他の国での雇用を検討したり、開始したりしたことは間違いありません。
チームを成長させるには、国際的な規模で成功に不可欠なものに集中する必要があります。 基礎的な基本は、4Cs：文化、コスト、コンプライアンス、能力として要約できます。
国際成長 に 着手するリーダーとして、あなたは次のことを行う必要があります。
- あなたの文化を体現する魅力的な職場環境を構築します。
- 収益を十分考慮して構築する。
- 確固たる基盤をコンプライアンスで確立する。
- 社内・外部委託の能力を確保し、発生体制を強化する。
当社の成長の秘訣を市場間で共有し、成長達成に貢献した顧客について、国際的な成長の4Cについていくつかの考えをまとめました。
1. 企業文化
現在、当社は従業員中心の雇用市場にいます。 IBMと他の多くの企業は、従業員の期待が報酬よりもはるかに大きく、目的の高い文化が望ましいと特定しています。
雇用主として目立つこと、そして最高で聡明な地位を維持することは、もはや良い給料を提供することではありません。 従業員は、あなたがそれ以上のことを期待しています。 真のワークライフバランスと健全な企業文化を求めています。
社内文化を改善し、グローバル人事チームをサポートするために、以下のヒントを検討してください。
- 新しい人材をチームに統合する際に、チームリーダーが文化の違いを意識し、従業員の満足度に影響を与えるギャップを埋めるために必要なツールと教育を受けていることを確認します。
- 事業を展開しているすべての国に固有の明確な報酬、福利厚生、および保持制度を設定します。
- 勤務地に関係なく、誰もが利用できる学習機会と明確なキャリアパスの創出に投資します。
会社のために、あなたは時代を先取りし、従業員の経験と期待の最新の進化について知る必要があります。
2. コンプライアンス
あなたはここ数ヶ月で国際的に採用したかもしれませんが、世界中のリモートワークが明らかにしたボーダーレスな環境に誘惑されています。 遠隔勤務により、派遣社員を請負業者として採用するか、または現地で同等の者を採用することは、論理的に思えます。 これは必ずしも新しいことではありません。労働者がどのようにしてGrubHubのような企業を非難したのかを考えてみてください。しかし、労働者は現地の規制が進化し続けるにつれてその権利を認識しており、労働者の誤分類の罰金を回避する方法について迅速に把握する必要があります。
以下を行うことで、罰則から会社を簡単に保護し、新しい国で選ばれる雇用主と見なすことができます。
- 例えば、フルタイムで勤務している間は、請負業者としてではなく、すべての従業員がコンプライアンスを遵守して雇用されていることを確認します。 これにより、誤分類による罰金が免除され、知的財産が保護される可能性があります。これは、新しい市場に参入したい高成長企業にとって不可欠です。
- 心配なのにさらに情報が必要な場合は、従業員の分類を区別するための詳細なガイドがあります。
別のコンプライアンスポイントで、チームメンバーがオフィス外で働いている場合は、リモートワークポリシーが必要です。 これは、国際業務がコンプライアンスに従って行われるようにするために特に重要です。
- リモートワークポリシーは、リモートワーカーに対する会社の期待を明確に理解し、コンプライアンスを促進することをチームに説明します。
- コミュニケーションチャネル、セキュリティおよびデータ保護、保険および賠償責任、ならびに現地の労働規制に関する規則をまとめるために協力する。
- 現地の専門家を活用して、リモートワークポリシーに関する規制の変化について常に 情報を得ましょう。これらは、世界がリモートファースト環境に移行するにつれて進化し続けています。
包括的なリモートワークポリシーは、以下を明確に することで、コンプライアンス上の懸念 から 会社 を保護します。
- セキュリティ
従業員は、特にリモートでオンボーディングされた場合、サイバーセキュリティの重要性を理解する必要があります。 技術プラットフォームとポリシーで機密情報とデータをオンラインで共有し、それをより広範なチームに伝える。 - 保険と賠償責任
従業員がリモートワーク中に事故に遭った場合、HRチームは、自国で保険金請求がどのように機能するか、誰が責任を負うのかを明確に準備する必要があります。
雇用コンプライアンスリスクには、海外勤務の有無にかかわらず、従業員の転勤という別の注意点があります。 海外に転勤した従業員は、コンプライアンスに準拠した福利厚生パッケージをすべての従業員に支払い、提供できる能力があることを確認する必要があります。
転勤する従業員が、新しい勤務地で働く法的権利があるかどうかを確認してください。
彼らが居住権を得る権利を持っている場所を知ることは、多くの トラブルを救います。
- 国によって異なる場合もありますが、180日数は、滞在が居住施設としてカウントされる前に、従業員が1つの場所に住むことができる平均時間です。
- 従業員が選択した国で居住権を欠いている場合は、就労ビザを調べて、就労中に滞在する必要があります。
転居するチームメンバーを 引き続き雇用 する方法を決定する。
従業員の幸せが成長につながるため、従業員の勤務地の自由が望まれますが、従業員が転勤を希望する国に会社のプレゼンスが欠けている場合はどうでしょうか？ これは市場参入の機会となる可能性がありますが、コンプライアンスに準拠した採用のオプションを知っておく必要があります。
- オプション1：国際機関を設立する。 このプロセスには4-6数ヶ月かかる場合があり、税務申告と一定の財務投資が時間の経過とともに必要になります。
- オプション2：Globalization Partnersと連携できます。なぜなら、海外の社員を即座にコンプライアンスを遵守して雇用する事業体と、簡単で簡単なプラットフォームをすでに用意しているためです。
これらのステップは、グローバルモビリティと従業員の転勤を通じて、貴社のコンプライアンスを維持します。
3. コスト
新しい管轄区域でチームを構築することは費用対効果が高いかもしれませんが、企業は他のあまり明白ではないコストを認識する必要があります。 たとえば、従業員の転勤プロセスには、会社が準備すべきコストの懸念があります。
会社が従業員の海外転勤を促している場合、主なコストは次のとおりです。
- 従業員は、自宅探しの支援、生活費、出張予算など、頻繁に帰宅するための転勤手当が必要になる場合があります。
- スムーズな移動を保証できる転勤会社と協力することができ、彼らは手数料を請求しますが、これにより驚くべきコストに直面しないようにすることができます。
従業員が自発的に海外転勤を申請する場合、さまざまな費用がかかります。
- 各国には異なる雇用者要件と社会的料金があるため、人事チームは、新しい勤務地での雇用コストの合計に対して従業員の給与を調整することを希望または必要としている場合があります。
- 現地の基準 に基づいて、自発的に転勤する従業員の 給与を変更 することができます 。 ただし、従業員がより低コストの 管轄区域に異動する場合、従業員の給与を同じままにし、より高いコストの地域に異動する場合、給与 を再調整するという ロイヤルティ 特典があります。
4. 能力
ビジネスを成長させたい。 これは、需要が拡大する可能性のある新しい市場を探索するか、または費用のかかる人材ハブにアクセスすることで行うことができます。 現地の雇用の複雑さを学ぶためのプレゼンスや帯域幅がない国で雇用する場合は、社内で準備するか、現地のパートナーを探すかを決定する必要があります。
世界的に成長している企業は、以下を考慮する必要があります。
- 現地の規制や文化的期待を学ぶことは、現在の資源を枯渇させます。 すでに国によって異なる規制や規範は、定期的に変更される場合があります。
- 当局は、リモート勤務中にチームが他国 に異動した場合、または海外で採用した場合、会社が現地法について常に情報を得ることを期待しています。その理由 が何であれ、現地法 の遵守は雇用主にあります。
評価を行い、組織内にこの機能があるかどうかを理解します。 そうでない場合、社内の人事チームは、ホームオフィス、おそらく複数の管轄区域の社員を規制する方法を事前に学習する必要があります。 一方、世界中で成長したい場合や、いくつかの新しい都市で成長を開始したい場合（ただし、人事チームにはすでにやるべきことがたくさんあります）は、Globalization Partners : SaaS Employer of Record を使用して、迅速かつコンプライアンスに準拠した拡張をお手伝いします。
