すべての起業家精神にあふれたベンチャーには、相応の試練が伴います。そして、スタートアップのダイナミックな環境の中で、多くの創業者は長年にわたって同じ問題、つまりより確立された業界の巨人に重要な人材を失うという同じ問題に取り組んできました。
この闘争はアジア太平洋 (APAC) 地域で特に蔓延しており、大企業が地域の優秀な人材のかなりの部分を囲い込んでいます。 例えば、日本では多くの大企業が終身雇用といった戦術を採用しています。 終身雇用は、多くの日本を拠点とする大企業で長年確立されてきた慣行であり、従業員には生涯を通じて雇用の保障が約束されており、スタートアップ企業によるより幅広い人材プールへのアクセスが制限されている。
しかし、新しい研究は、状況が変わり始めていることを示しています。 たとえば、APAC の新興人材は雇用市場を試す準備ができており、ほぼ 3 分の 1 が次の10か月以内に雇用主を変える可能性があります (昨年より10 % 増加) 。 テクノロジー業界で最も優秀な人材を採用する可能性を高めるために、スタートアップ企業は何ができるでしょうか? APAC を拠点とする企業が、今日のペースの速い市場でテクノロジー人材をどのように引き付け、雇用できるかを探ってみましょう。
Tech 採用の課題
スタートアップ企業はどのようにして技術人材を雇用し、熟練した専門家を競合他社から引き離すことができるでしょうか? この雇用の課題に対する答えは、目に見えるところに隠れている可能性があります。 経済はパンデミックの低迷から回復し、 2022による大量の人材流出はほぼ沈静化しているが、大企業は労働力の優先順位を調整し、過去数年よりも多くの高度なスキルを持つテクノロジー労働者を確保している。 同時に、 G-Pのような企業によって可能になった登録雇用者モデルにより、スタートアップ企業はより確立されたライバルと同様に世界の人材プールにアクセスできるようになりました。
雇用市場は、彼らの中核的価値観、成長への野心、ワークライフバランスの好みにもっと合致する雇用主を求める、Z 世代の新鮮な人材で溢れています。これは、高水準の企業から人材を引き付けるのに苦労している新興企業や起業家にとっては恩恵となる可能性があります。競合他社のプロフィール。
人材獲得の戦いが進化し続ける中、明らかなことが 1 つあります。 最高の技術者候補者を採用することが、スタートアップの長期的な存続の鍵です 。
どのような技術系の仕事が需要がありますか?
特にテクノロジー人材市場が特にダイナミックなアジア太平洋地域において、テクノロジー業界が急速に成長する役割を独占し続けていることは周知の事実です。 2024の展開に伴い、企業は DevOps やクラウドへの取り組み、情報セキュリティ、AI、自動化、システム アップグレード、ソフトウェア開発、データ統合、分析などの分野で熟練した人材を積極的に採用しています。 Robert Half の技術系給与および採用動向レポートによると、技術系候補者の競争は依然として高く、採用担当者の61 % が2024でチームの拡大を計画しています。
APAC のサイバーセキュリティ人材は11.8 % 2023に増加し、現在では 100 万人弱の専門家がいます。 サイバーセキュリティに関する強力な統計にもかかわらず、APAC に拠点を置く企業は依然として暗号人材の確保に苦労しています。 インドの 200 万人のソフトウェア開発者のうち、世界のブロックチェーン ソリューション市場で成功するために必要なスキル備えているのは、 5,000だけです。 テクノロジー人材は世界中に存在しますが、人材に対するの需要は依然として APAC 地域の供給を上回っています。
スタートアップの技術人材を引き付け、維持するための5の方法
変化の必要性を知らせるサイレンのように、「大辞職」運動により、企業は立ち上がって、変化するテクノロジー従業員のニーズに気づき、対応する必要がありました。 特にアジア太平洋地域では、中国、オーストラリア、日本などの国々で、憂慮すべき技術人材の不足、スキルの不一致の増大、人口の高齢化が見られます。
その結果、役割を果たすのが難しくなってきています。 最近のIDCのレポート によると、APACに拠点を置く組織の約60-80%が、セキュリティ、開発者、データ専門職など、重要なITの役割の欠員を埋めるのは困難または極めて困難であると感じています。 革新的なソリューションの必要性を認識し、APAC の採用担当者は世界的な人材プールに目を向けています。
今日は、スタートアップ企業に採用し、世界のトップ候補者を惹きつける方法を探ってみましょう。
1. 技術スタックと仕事の要件を明確に定義します。
採用プロセスを詳しく検討する前に、特定の技術ニーズを明確に理解することが重要です。 特定のスタートアップが使用する特定のプログラミング言語、テクノロジ、プロジェクト管理ツール、およびフレームワークを必ず特定してください。 このアプローチは、適切なハードおよびソフト スキル セットを持つ候補者を惹きつけるために、的を絞った職務記述書を作成するのに役立ちます。 専任のデータ サイエンティストを探している場合でも、クリエイティブ チームを構築している場合でも、明確な職務要件が採用成功への道を切り開きます。
職務記述書や面接プロセスで使用される言葉も同様に重要です。採用担当者が役割の要件を効果的に伝え、専門用語を理解していることを確認することは、最初から期待を一致させるのに役立ちます。 ほとんどの場合、技術採用担当者は、候補者の資格を見極め、これらのポジションに固有のニーズを理解するのに最適です。
覚えておいてください: あなたの職務内容は、採用プロセスにおいて求職者と最初に接触するポイントです。 スタートアップが提供する課題と成長の機会を明確に強調する強力な求人情報を作成するようにしてください。
2. 雇用主のブランディングを大企業と差別化します。
企業が自社をどのようにマーケティングするかによって、特に大手テクノロジー企業と戦う小規模な新興企業にとって、主要な人材の獲得に成功するかどうかが決まります。 優秀な従業員のニーズを考慮していない雇用主のブランディングは、既存の人材を失い、潜在的な候補者の意欲を失わせる可能性があります。 スタートアップ企業や中小企業は、面接プロセス全体を通じてメモをとり、積極的に耳を傾け、テクノロジー人材プールの要望を汲み取っています。
今日では、デジタルに精通した個人は誰でも、引き金を引いてオファーを受け入れる前に、将来の企業についてのデューデリジェンスを行っています。そのため、企業が自社をマーケティングする方法によって、主要なテクノロジー人材を引きつけることが成功するかどうかが決まります。
PayPay を例に挙げます。 日本に本拠を置くフィンテック企業は、全従業員にどこからでも勤務できる手当と日本全国の WeWork オフィスへのアクセスを提供することで、柔軟な理念を体現しています。
3. ワークライフバランスを重視します。
テクノロジー人材を惹きつけるには、強力な企業文化が鍵となります。 ランスタッド シンガポールが実施した最近の調査では、シンガポールでは40以上の労働者の % がワーク ライフ バランスを改善するために仕事を辞めると回答しています。 これは、ワークライフバランスに重点を置き、柔軟な労働環境を構築し、マーケティングすることの重要性を強調しています。
マッキンゼー・アンド・カンパニーが 7 か国で実施した別の調査によると、 39回答者の % 、今後 3 ～ 6 か月以内に仕事を辞める予定であると回答しました。 組織は、従業員の価値提案を特定の好みに合わせて調整することで、減少する離職に対応できます。 たとえば、 41の Z 世代候補者の % は、リモートで柔軟な勤務オプションを求めています。
柔軟な働き方と成果ベースの文化を提供することで、仕事をポジティブな経験にしましょう。 スタートアップ企業やテクノロジー企業は、燃え尽き症候群を防ぐために厳格なサインオフ時間を強制することで、さらなる努力をすることができます。
4. 初日から特典や特典に優先順位を付けます。
技術者給与報告書2023によると、 2023で前年比昇給が最も高かった職種は、ブロックチェーン エンジニア ( +15.62 %)、モバイル エンジニア ( +11.73 %)、およびサイト信頼性エンジニア ( +10.63 %)。
ほとんどの場合、大手テクノロジー企業の支出は新興企業を上回る可能性がありますが、競争力のある給与を提供するだけでは十分ではありません。 ストック オプションと株式は、一流のテクノロジー人材にとってのハニーポットです。 従業員に当事者意識を与えるだけでなく、事業に対する具体的な利害関係があれば、従業員は会社が上場した後も高額な配当金が得られる可能性を維持する動機を得ることができます。
契約を有利にし、目立つために、企業は健康保険のオプション、柔軟な休暇、魅力的な専門能力開発プラン、プロジェクト管理、開発者、アナリスト向けの信頼できる一連の技術ツールを含めることができます。
5. 採用アプローチを Z 世代に合わせて調整します。
Z 世代がテクノロジー界に旋風を巻き起こすと予想されており、APAC 全体で技術系新卒者の数が増加しています。 実際、インドは世界最大の STEM 求人市場の 1 つであり、 2023-2024年度には世界の STEM 卒業生総数のほぼ31.7 % を占めています。
この世代の数は増え続けていますが、彼らを惹きつけて、あなたの募集中の役割に引き付けるのは難しい場合があります。 結局のところ、Z 世代は、今日の人間中心の職場にもはや共鳴しない時代遅れの方針を撤回するよう雇用主に直接影響を与えています。
新興の人材を採用する際に、心に留めておくと役立つヒントがいくつかあります。
- 学習と能力開発の機会を提供します。 真のデジタルネイティブとして、この世代はインタラクティブな学習を重視しており、テクノロジーが健全なトレーニング体験を促進する上で重要な役割を果たしていることを期待しています。 企業は、ゲーミフィケーションやその他のビデオベースのコラボレーション プラットフォームを利用して、Z 世代のテクノロジー人材と関わることができます。
- オンボーディング プロセスを自動化します。 人材獲得チームは、テクノロジーをさらに活用して、優秀な人材を引き付けることができる自動化されたパーソナライズされた HR エクスペリエンスを作成できます。
- コミュニケーションを効率化します。 採用プロセスの明確さと効率がこの世代の鍵となります。 審査プロセスの手順と長さを最初から明確にしてください。 長期にわたる採用プロセスにより、優秀な候補者が利息を放棄する可能性があります。
G-Pでトップの技術人材を雇用します。
テクノロジー専門家のニーズを特定することは正しい方向への一歩ですが、しっかりした人材獲得戦略がなければ、テクノロジー企業は採用プロセス全体で障害に遭遇する可能性があります。
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