会社が新たな国に進出すると、潜在的な困難と失敗が発生する主要な領域ができます。 これらの重要な分野の1つはコンプライアンスです。企業は、現地の法律に従って国際的に採用を成功させるために、適切な知識と法的専門知識を持っている必要があります。 財務的な影響とは別に、コンプライアンス違反は会社の評判を傷つけ、利害関係者、投資家、顧客の間で不信感を引き起こす可能性があります。
企業がグローバル展開の過程で注意すべきコンプライアンスミスの例を以下に示します。
1. 複雑なグローバル納税義務の不履行
新しい領域に入る際、多くの企業は、関係する法的影響や重大なリスクを考慮せずに、国内の従業員を新しい国に派遣する予定です。 また、所得税や世界中のさまざまな社会保障基準などの追加コスト、さらには国によって異なる従業員年金パッケージや医療保険も追加されます。
2. 従業員のモビリティに関連するリスクの過小評価
企業が現地従業員を海外に派遣することを決定した場合、移行後の雇用の仕組みについて考えることが重要です。雇用主が従業員の転勤先となる国内法人を設立していない場合、追加の税金はどうなりますか？
従業員のモビリティに関連するもう一つの重大なコンプライアンスリスクは、各国が義務付けているすべての企業記録とファイリング要件を把握することです。 パンデミック中にグローバルモビリティが加速したのを見て、いくつかの国が新しいテレワーク法を可決しました。企業は、各法律について最新の文書を作成する必要があります。
新しい場所に従業員を派遣するには、多くの計画と準備が必要であり、そうすることが有利であるかどうかを評価する責任は会社にあります。
3. エンティティ設定に関連するハードルを見逃す
企業は、事業体を設立する予定の国に適用される法規制を認識する必要があります。 各国には独自の法律および会計規則があります。そのため、現地の規範や規制に関する知識が不足すると、挫折が生じ、国際的な採用プロセスが遅れる可能性があります。 グローバルに拡大し、国際司法管轄区域に事業体を設立する際には、現地の文化とビジネスのやり方の認識も不可欠です。
企業は、プロセスやポリシーを他国に移転する際に、多くの落とし穴を乗り越える必要があります。 例えば、日本に進出している企業は、次のような課題に直面する可能性があります。
- 人間関係に基づく文化や働き方の違いに慣れていない。
- 組織内のレベル間のより実践的な介入。
- 誤解やフラストレーションにつながるコミュニケーションスタイルの違い。
4. カスタマイズされた従業員福利厚生プランを提供していない
従業員の福利厚生は国によって異なります。 グローバル企業は、全従業員に平等な福利厚生を提供しながら、どのように国の法律や慣習の詳細を遵守することができるでしょうか？
すべての海外従業員に対して1つの均等な福利厚生制度を導入する唯一の方法がないため、各国の労働法、経済、文化に基づいて公平な福利厚生制度を提供することが重要となります。たとえば、一部の国では、13か月目のボーナスは従業員福利厚生の必須要素ですが、他の国では必須ではありませんが、従業員はそれを期待しているため、それなしで最高の人材を際立たせることは困難です。 カスタマイズされた従業員福利厚生戦略は、コンプライアンス関連の罰金を回避するだけでなく、異なる管轄区域で人材を惹きつけ、維持するための競争力も提供します。
5. 従業員の誤分類
企業が犯すよくある間違いの1つは、フルタイムまたはパートタイムの社員を請負業者として分類することです。これにより、雇用主は、これらの労働者に税金を支払ったり、従業員の福利厚生を提供したりするなどの責任を放棄することができます。 雇用主がこの誤分類を行っていることが判明した場合、多額の罰金と重大な法的結果に直面する可能性があります。 雇用主は、現地の労働税法に基づいて労働者を適切に分類するために、現地の専門家の助言を求める必要があります。
企業は、コストと準備を評価し、国際的なチームメンバーの採用に伴う利点と欠点を測定する必要があります。 コンプライアンスに関する適切な計画を立てることで、グローバルチームの構築は、企業を新たな高みへと導く新たな視点、専門知識、洞察へと導くことができます。
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