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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
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事業譲渡についてどのようなことをご存じですか？TUPE、または事業の譲渡（雇用の保護）は、事業または事業の一部が新しい所有者に譲渡されたり、別の会社と合併して新しい事業体を形成したりするときに従業員を保護するために導入されました。
に従業員がいる場合 イギリス または欧州連合、またはそこで雇用を検討している場合は、将来の移行を可能な限りスムーズかつ準拠させるために、TUPEに精通している必要があります。
TUPEとは何ですか？
TUPEは 英国で導入された 1981 欧州連合の事業譲渡指令指令に準拠するため。その目的は、新しい雇用主への事業（またはその一部）の譲渡を管理し、このプロセス中に従業員の権利を保護することです。
通常、管理を変更する必要がありますが、ビジネスの完全な所有権を変更する必要はありません。言い換えれば、会社のユニットが子会社に譲渡された場合、そのアクションはTUPEに該当します。
TUPEはいつ適用されますか？
法律事務所によると ピンセットメイソン 、「TUPEがいつ適用され、いつ適用されないかという問題は、非常に複雑になる可能性があります。」TUPEは、「アイデンティティを保持する経済主体の移転」に適用されます。
TUPEが適用される時期とかどうかを判断するために、次の要素が考慮されます。:
- 譲渡に関与する事業の種類
- 資産などの有形資産が関係している場合
- 無形資産 転送され、その価値
- 従業員の大多数が新しい雇用主に異動した場合
- 買い手が売り手の活動を継続するかどうかの決定
- 貸衣装が移管されるかどうか
- 転送中にアクティビティが中断された場合、およびその期間
TUPEは、これらの場合のように、サービス組織にも適用されます:
- 活動を請負業者に委託する場合
- 活動が1つの請負業者から別の請負業者に移動するとき
- 請負業者から社内に活動を移す場合
事業の譲渡とは何ですか？
会社またはその一部の異動があった場合、新しい雇用主は既存のスタッフを引き受ける義務があります。さらに、前の雇用主との従業員の雇用条件は、新しい雇用主の下でも継続することが期待されています。
会社またはその一部の異動があった場合、新しい雇用主は既存のスタッフを引き継ぐ義務があります クリックしてツイート規制は人に適用されます:
- 見習いを含む契約中。
- 採用担当者を通じて雇用されています。
- 州の下に、または州に奉仕している。
TUPEの下でのあなたの義務は何ですか？
あなたが売り手であろうと買い手であろうと、影響を受ける従業員や従業員に何を伝えるかなどの義務を知っておく必要があります。
の英国の法律事務所によると ワーナーグッドマン、 英国の雇用上訴審判所は、以下の従業員が異動の影響を受けると述べています:
- 転勤する従業員と転勤する可能性のある従業員
- 異動により仕事が危険にさらされている従業員
- 異動中に求人応募が保留中の従業員
従業員はまた、以下の書面で通知される必要があります:
- 転送が行われます
- 移管の暫定日
- 移管の法的、経済的、社会的影響
- 取られる可能性のある措置
TUPEは国によって異なり、地域によってどのように変化するかを学ぶ必要があります。
TUPEは国を超えてどのように機能しますか？
TUPEは英国とEUに適用されますが、国際法律事務所は エバーシェッドサザーランド 定義と仕様がどのように変化するかを示します 国別 。
国境を越えた違いのいくつかを見てみましょう:
意味
の デンマーク 、法律の定義には、「会社またはその一部の譲渡」が含まれます。したがって、取得者は、譲渡時に存在していた雇用契約に基づく権利と義務を引き受けます。」
の フランス 、定義は、「そのアイデンティティを保持し、その活動が継続または取り上げられる自律的な経済主体の移転」を指します。
従業員の最小数
TUPEは、事業の譲渡に関与するすべての従業員を保護します。会社の規模に関係なく、ほぼすべての国が従業員を保護しています。しかし、 イタリア 、の転送のみ 15 従業員以上はTUPEの対象となります。
情報と相談の要件
どの国でも、労働組合、評議会、理事会などの従業員代表に異動や提案を通知するのは雇用主の責任です。
の中に オランダ 、雇用主は労使協議会または従業員代表委員会に相談する必要があり、ない場合は、従業員に直接通知する必要があります。
の スペイン 、従業員に代表者が任命されていない場合は、他の代表者を見つける必要があります。
譲渡通知の時間枠
一部の国では、転勤の前に従業員に通知する必要があります。たとえば、 チェコ共和国 、少なくとも従業員に通知する必要があります 30 転送の数日前。しかし、 スイス 、雇用主は「期限内」にのみ従業員に通知する必要があります。
グループまたはホールディングレベルでの国際転送
あなたの会社がグループを譲渡したり、別の国で開催したりする場合、あなたの従業員はTUPEの下で通知を受ける必要がありますか？
のような国では オーストリア 、 ベルギー 、およびチェコ共和国では、異動が会社または従業員に重大な影響を与える場合にのみ、従業員に通知する必要があります。
デンマークとイタリアでは、異動の重要性に関係なく、従業員に通知する必要があります。
第三者に情報を提供する
ほとんどの国では、外部の組合や政府などの第三者への転送に関する情報を提供する必要はありません。
ただし、スイスはサードパーティの通知を必要とするそのような国の1つです。 集合的な冗長性、 その後、雇用主は労働局に通知する必要があります。
従業員および代表者との合意
あなたが持っているかもしれない大きな質問は、従業員とその代表者が異動に反対する力を持っているかどうかです。
答えはノーだ。TUPEの対象となるすべての国で、従業員もその代表者も異動に同意する必要はありません。
従業員が反対した場合はどうなりますか？
従業員が反対できないからといって、反対できないわけではありません。多くの国は異議を認めていませんが、異議を受け入れる国もいくつかあります。
オーストリアでは、「新しい雇用主が団体交渉協定からの特別な保護を受け入れることを拒否し、したがって従業員が退職に対する特別な保護を失う場合、または新しい雇用主が個々の年金受給資格を受け入れることを拒否した場合、従業員は異動に反対する可能性があります。」
従業員も反対する可能性があります ポーランド 、スペイン、 スウェーデン 、スイス、および英国。
新しい雇用主が雇用条件を変更する
TUPEが従業員に提供する主な保護の1つは、新しい雇用主に従業員の以前の労働条件を尊重することを要求することです。ほとんどの国では、新しい雇用主による変更は許可されていません。ただし、例外があります。
たとえばオーストリアでは、雇用主は「個人の年金受給資格、および事業の売り手が存続する場合は団体交渉協定の終了に対する特別な保護に関する限り」、雇用条件を変更することができます。
デンマークでは、変更は許可されていますが、従業員の同意が必要です。
終了の正当化
新しい雇用主が利用規約の変更に制限があるからといって、正当な理由がある場合に従業員を解雇できないという意味ではありません。
の ハンガリー 、従業員は、パフォーマンスの低下などの一般的な理由で解雇される可能性があります。ただし、異動が解雇の理由となることはありません。
入力アイルランドは、新しい雇用主として、経済的、技術的、または組織的な理由、および以前の雇用主が利用できるその他の法的動機により、従業員を解雇することができます。
手順に従わないことによる防止、遅延、および損害
転送を遅らせたり防止したりできますか？
の ドイツ 、転送を防ぐことはできませんが、遅延させることはできます。可能性は低いですが、労使協議会の権利が著しく侵害された場合、裁判所の地区が移管を遅らせる可能性があります。
オランダでは、労使協議会が訴訟を開始した場合、移管を遅らせたり防止したりすることができます。
英国、ポーランド、ハンガリー、オーストリア、ベルギー、チェコ共和国、デンマークでは、適切な手順に従わなくても、転送を防止または遅延することはできません。
手順に従わなかったために損害が発生する可能性はありますか？
異動から生じる可能性のある最も一般的な損害は、不法解雇の結果です。
ベルギーでは、従業員が虐待的に解雇された場合、損害賠償を請求することができます。チェコ共和国では、「従業員は不当解雇に対して上訴し、全額の給与補償と継続雇用を請求することができます。」
必要な評議会に相談して通知しなかった場合も、罰金が科せられる可能性があります。フランスでは、労使協議会への通知と協議の失敗は刑事犯罪です。会社の責任者は、最初の違反で最大1年間の懲役と、最大3,750ユーロの罰金を科せられる可能性があります。
繰り返し違反した場合、罰金と懲役が科せられる可能性があり、会社は最高€18,750の罰金を科せられる可能性があります。
TUPEの解読
TUPEの複雑さは、国境を越えてさまざまな用語を扱い始めたときにのみ増加します。
チームが必要な手順と義務に精通していない場合、国際的な業務全体が危険にさらされる可能性があります。
適切な知識があっても、特定の状況は異なるパラメータに当てはまる可能性があり、現地の専門家の助言が必要です。
採用パートナーは、TUPEへの準拠を支援できますか？
あなたの法務部門は、国際的なコンプライアンスに影響を与える可能性があります。この状況では、成功には時間がかかり、費用がかかります。
あなたがあなたを助けることができる現場の専門家にアクセスできるとしたらどうでしょう 海外社員の異動 事業体を設立したり、専門家を雇ったり、あるいは他の国に足を踏み入れたりする必要はありませんか？
Employer of Record（EOR）には国際的な事業体があり、国際的な従業員をコンプライアンスに雇用し、異動を処理し、TUPEのすべての側面に準拠するのを支援できます。
EORは、給与、税金、福利厚生、およびHR機能を引き受けます。 100 コンプライアンスに対する責任の割合。簡単に言えば、EORは、従業員の異動に関して、あなたの手からすべてのリスクを負います。
TUPEの豊富な経験を持つ法律専門家は、従業員の異動に伴う要件とロジスティクスを処理できます。その結果、チームの成長と管理に自由に集中できます。
での作業についてさらに学ぶことをお勧めします EOR と 国際コンプライアンス。
