主なポイント
- TUPE(雇用の保護の譲渡)は 、事業が新しい所有者に移転した際に従業員の権利を保護します。
- 英国およびEU全域(買収権指令の下で)では、 合併、買収、アウトソーシング の際に コンプライアンスが義務付けられ ています。
- 英国の新しい規制（7月1 、 2024発効）では、代表者がいない場合、小規模企業や小規模な移転において従業員と直接協議することが認められています。
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あらゆる事業譲渡の背後には、買収または売却される会社を長年かけて築き上げてきた従業員たちの存在がある。TUPE規則は、従業員の権利を保護し、そうでなければ混乱を招く可能性のある時期に安定性をもたらすことを保証する。
TUPE（事業譲渡における従業員保護に関する規則）への準拠は、任意ではありません。たった一つの違反が、利益の上がる取引を、費用のかかる法的悪夢に変えてしまう可能性がある。買収、売却、組織再編のいずれの場合でも、TUPE法について知っておくべきことはすべてここにあります。
TUPEとは何ですか？
TUPEは、企業またはその一部が他の企業に買収または合併された場合、あるいは所有者が変更された場合に、従業員を保護するためのセーフティネットとして機能する英国の法律です。 職を失う代わりに、雇用は自動的に新しい所有者に引き継がれ、蓄積された権利は保護される。
TUPEは英国の規制ですが、事業譲渡の文脈でEU加盟国の従業員に対する最低限の保護を定めるEU全体の枠組みである取得 権指令(ARD) に由来しています。
TUPEが従業員にもたらすメリット：
- 雇用の安定性:従業員の役割は自動的に新しい会社に移管されます。
- 雇用条件：給与、休暇取得日数、勤務時間を含むすべての雇用条件は変更ありません。
- 継続勤務：勤務期間が維持されるため、解雇手当や産休などの権利にとって重要となる。
- 解雇からの保護：従業員は、異動そのものを理由に解雇されることはありません。
TUPEは従業員に安全を提供するだけでなく、企業に合法的かつ倫理的に 労働力を確保する ための明確な青写真も提供します。
TUPEはいつ適用されますか？
TUPEは主に2つのシナリオを対象としています。
1。事業移転:これは会社が他の企業に買収されることを意味します。これは以下の方法で起こり得ます。
- 企業間の合併
- 事業部門または事業部を新たな所有者へ譲渡すること
TUPEの適用方法： 2つのオフィスが合併して新しい組織になった場合、両社の従業員は既存の権利を保持したまま移籍します。
2 。サービス提供の変更:これは、IT およびテクノロジー サービス、物流、人事、人事部、給与計算、顧客サポートなどのプロフェッショナル サービスなどの業界で一般的です。 また、会社が特定のサービスを外部委託したり、そのサービスを社内に持ち帰ったりする場合にも発生します。
TUPEの適用方法：
- アウトソーシング: 会社がITサポートを外部プロバイダーに移すと、既存のチームメンバーは通常新しいサービスプロバイダーに移管されます。
- 再入札: ITサポートアナリストが特定の会社の内部ネットワーク管理に専念し、その会社がマネージドサービスプロバイダー(MSP)を切り替えた場合、その雇用はTUPEの下で新しいIT企業に移されます。
TUPEは、すべてのサービス提供変更に適用されるとは限らないことに留意してください。例外もあり、例えば、サービスが単一のイベントや短期的なタスクのためのものである場合などが挙げられる。
TUPE（事業譲渡における従業員保護に関する規則）に基づく雇用主の義務は何ですか？
遵守は義務です。雇用主は、従業員が組織変更などの移行期間中に公正に扱われ、雇用が保護されるよう、厳格な法的要件を遵守しなければならない。
従業員に最新情報を伝える
TUPE（事業譲渡における従業員保護に関する規則）の主な要件の一つは、影響を受ける従業員に情報を提供し、協議する義務である。雇用主は従業員と以下の点について話し合う必要がある。
- なぜ変化が起きているのか
- いつ発生するのか
- それが彼らの日々の仕事にどのような影響を与えるか
- 法的、経済的、社会的な影響はどのようなものか
- 具体的な対策計画（または対策計画がない場合はその旨を明記してください）
2024では、 TUPE法が中小企業にとってより容易になった。従業員数が50人未満の雇用主 — または10人未満の専門家が関わる異動の場合 — は、影響を受ける従業員と直接相談することができます。以前は、規模に関わらずすべての雇用主が従業員代表や労働組合代表と連携しなければ異動は得られませんでした。この更新により、代表者の選挙の組織、追加書類の作成、代表者とのコミュニケーション管理の必要性がなくなります。
従業員の詳細情報を提供する
退職する雇用主は、移転の少なくとも28日前までに、従業員責任情報（ELI）を新しい雇用主に提供しなければなりません。これにより、新しい雇用主は、給与、休暇、勤続年数に関して、自分が支払うべき金額を正確に把握することができます。ELIの情報には以下が含まれます。
- 異動する従業員一人ひとりの身元と年齢
- 主な雇用条件（給与、労働時間、休暇取得権）
- 過去2年間に従業員に対して行われた、または従業員が行った懲戒処分や苦情に関する情報
- 過去2年間に従業員が起こした訴訟または潜在的な法的請求に関する詳細
- 従業員に適用される団体協約（CBA）に関する情報
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- 私のアウトソーシングプロジェクトにTUPEは適用されますか？
- TUPE（事業譲渡における従業員保護に関する規則）に基づき、従業員に相談する際の手順は何ですか？
- TUPE（事業譲渡における従業員保護規則）に基づく移転の際に、従業員データはどのように取り扱うべきですか？
TUPEの権利はどのくらいの期間有効ですか？
TUPE の権利には有効期限はありません。 TUPE規則は、従業員の当初の雇用条件を無期限に維持するために策定されたものです。これは従業員に長期的な安定をもたらす。彼らは、新しい雇用主が数ヶ月待ってから、移籍後に契約内容を変更したり、雇用契約を解除したりすることはないと確信できるだろう。
例えば、大手テクノロジー企業が小規模なスタートアップ企業を買収する場合を考えてみましょう。小規模なスタートアップチームはリモートワーク制度を採用しており、有給休暇は30日です。その大手テクノロジー企業は、管理業務を容易にするためにチーム間の連携を強化したいと考えている。
TUPE（事業譲渡における従業員保護に関する規則）に基づき、テクノロジー企業は、事業譲渡を理由に有給休暇を減らしたり、リモートワークの権利を変更したりすることは法的に認められていない。これらの権利は従業員に無期限に引き継がれる。この状況を変える唯一の方法は、小規模なスタートアップチームの従業員が自発的に新しい契約に同意するか、あるいは正当な経済的、技術的、組織的（ETO）理由がある場合のみである。
解約規則および有効な変更
TUPEの目的は従業員の雇用を維持することであるが、雇用関係の終了方法については規則が存在する。
解雇からの自動保護
異動を理由とした従業員の解雇は禁止されており、自動的に不当解雇とみなされます。TUPE（事業譲渡に伴う従業員の権利保護）は、事業譲渡のみを理由として行われたと思われる解雇に対して、従業員が異議を申し立てる権利を保障するものです。
解雇の正当な理由（ETO）
新しい雇用主が人員削減や組織変更を行わなければならない場合もある。これが合法となるためには、彼らはETO（経済的、経済的、運用上の）理由を必要としている。
- 経済的要因：企業の財務状況に関連する（例：生き残るためにコスト削減が必要）。
- 技術的：新しい技術や機器に関連するもの（例：3人分の仕事ができる新しい機械）
- 組織:ビジネスの構造に関連する (例: 合併後に 2 つの人事、人事部が存在する)
正当なETO（経済的・職業的）理由があったとしても、雇用主は公正な手続きに従い、従業員と協議し、代替となる職務を探さなければならない。TUPEは、従業員が他社から移籍してきたという理由だけで不利な立場に置かれないようにするためのものです。
合併・買収におけるTUPE
取引がTUPE（事業譲渡における従業員保護に関する規則）の対象となるかどうかを知ることは、買い手と売り手の双方にとって重要です。これは、従業員への給与支払いから長期的な法的責任に至るまで、あらゆる面に影響を与える。従業員への影響は、契約内容によって異なります。
- 資産売却：企業が事業の物理的な部分を買い取る。 TUPE規則は自動的に適用され、新しい雇用主は従業員の雇用契約をそのまま引き継ぐことになる。
- 株式売買：買い手が会社の株式を取得すること。法人組織が変わらないため、TUPE（事業譲渡における従業員保護に関する規則）は適用されません。
従来、複数の国でチームメンバーを獲得するには、それぞれの場所に高額な法人を設立する必要があった。しかし、もうそうではない。ここでG-P出番となる。
G-Pあなたの移行をどのようにサポートするか
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- 法的要件と義務の説明
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- 従業員との協議、情報共有、デューデリジェンスの実施を支援する
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