主なポイント
- 現地の法律は自国のプレイブックに優先します: 米国の退職および解雇自由の原則のような標準的な国内人事、人事部の慣行は、通知期間、現地の税制、福利厚生が適用される国際的には失敗します。
- 人工知能(AI) 人事、人事部のツールは厳しいコンプライアンス規則に直面しています: EU人工知能(AI)法のような国際的な規制は、採用や人材管理に用いられる人工知能(AI)に対して、人的監督、バイアス監査、意思決定記録、候補者の透明性を義務付けています。
- 最も厳格な基準を採用することでコンプライアンスが簡素化されます: 人工知能(AI)ガバナンスをEU人工知能法やカリフォルニア州のプライバシー法などの高度な規制と整合させることで、参加するすべての市場であなたのビジネスを守ります。
- 現代技術は膨張摩擦を排除します: 雇用主(雇用代行業者(EOR))と G-P Gia™ のような専門的な人工知能ツールを組み合わせることで、 180 か国以上で人材をオンボーディングし、現地の法人を設立する時間や複雑さ、初期費用を抑えることができます。
グローバルな労働力における人事、人事部コンプライアンスとは何ですか?
人事、人事部コンプライアンスとは、国際的労働力管理を現地労働法、給与税の構造、法定給付、プライバシールールと整合させることを意味します。
家庭の常識を捨て去ろう
自国の従業員ハンドブックを新しい市場に模倣するのは裏目に出ます。例えば、 米国の退職および解雇自由の原則に慣れているなら、従業員とはいつでも別れることができると考えてよいでしょう。 しかし、米国以外では、そのようなやり方は違法となる。
ほとんどの国際的市場には通知期間があり、退職金の計算方法や解雇保護が設定されています。 ドイツでは、雇用主が雇用を終了するには、法的に正当な理由が必要となる。これには、ウェットサイン付きの書面通知、作業評議会との協議、在職期間に基づく通知期間が含まれます。 これらの手順を省略した場合、従業員は異議を申し立てて復職を求めることができる。
G-P 、人事部のコンプライアンスを維持し、解 雇の誤りを防ぐ ためにプロセスをローカライズします。 当社のグローバル雇用プラットフォーム™(グローバル雇用プラットフォーム)を利用して、現地の退職通知期間、退職金の規則、書類手続き、最終給与、そして雇用終了前の必要な手続きを進めることができます。 そうすることで、メールで契約を解除したり、相談を省略したり、通知期間を誤って計算したりといったよくある間違いを避けることができます。
ハードブレーキとソフトブレーキの違いに注意しましょう
国際的チームの管理には、2種類の運用リスクが生じます。
- 深刻な破綻とは、法的にも経済的にも失敗を意味する。会社は新しい市場で誰かを独立した請負人と呼びながら、フルタイム従業員のように管理することができます。 それが誤分類請求、未払い税金、未払い給付金、違約金、訴訟につながる可能性があります。 フランスでは、隠れた労働違反には最大225ユーロ、 000ユーロの罰金が科せられる可能性があります。
- 緩やかな休職は、文化的な失敗であり、人材定着の失敗でもある。会社は同じ福利厚生 平等な機会を世界中のすべての人へ提供できます。そして、休暇や祝日、食事手当、仕事と生活のルールに関する地元の期待を見逃すこともあります。 それは市場を理解していないサインとなり、ブランドや顧客維持に悪影響を及ぼします。
国境を越えたデータプライバシーに焦点を当てる
国境を越えたデータ管理は、重要なビジネス上の優先事項である。従業員情報を国境を越えて転送する際、取扱に注意を要するデータを扱うことになります。これは ヨーロッパの一般データ保護規則(GDPR)などの厳しい規制の対象となります。 このパイプラインを確保することで、会社の評判を守り、違反約金からあなたを守ることができます。
適切な安全対策なしに従業員データが国境を越えて転送された場合、規制当局は以下のような措置を取ることができます。
- 会社にデータフローを止めるよう命じる
- 調査する人事、人事部のシステム
- 罰金を科す。
アイルランドのデータ保護委員会は、国境を越えたデータ転送違反でMeta社に1 2ユーロの罰金を科した。
進化する規制環境:人工知能(AI) 人事、人事部のコンプライアンスとグローバルな基準
人工知能(AI)は規制の監視をもたらします。 人工知能(AI) 人事、人事部コンプライアンスが技術スタックにどのような影響を与えるかを理解し、法的リスクからビジネスを守る必要があります。
雇用における高リスク人工知能(AI)
候補者をランク付けしたり、ビデオ面接を分析したり、従業員の生産性を追跡したりするツールは、人々の生活に直接影響を与えます。アルゴリズムが誤って偏りを符号化することがあるため、当局は自動化された人事、人事部ソフトウェアを高リスク技術としてフラグ付けしています。
ヨーロッパ全域で応募者をランク付けする人工知能(AI)採用ツールを展開する場合、そのツールが以下であることを示す準備が必要です:
- 文書化されている
- 監視
- 透明
- 適切な人的監視の対象となる。
EU人工知能(AI)法の義務付け
EU内での人員の採用、選抜、または労働力管理に人工知能(AI)を使用する場合、EU人工知能(AI)法 はあなたの業務に影響を与える可能性があります。 第 6 条および付属書IIIの下で、雇用、労働者管理、自営業へのアクセスに用いられる多くの人工知能(AI)システムは高リスクに分類されています。 これには採用、昇進、解雇、タスク割り当て、モニタリング、パフォーマンス評価などに使用されるツールが含まれます。
- 治外法権の拡大: この法律は、人工知能(AI)システムの成果がEU内で使用される非EU企業にも適用され、EU拠点の候補者や労働者に関する決定にも適用されます。
- 人間の監督: 高リスク人事、人事部 人工知能(AI)システムは、責任ある人々が理解し、監視し、必要に応じてシステムを上書きまたは停止できるよう、効果的な人間の監督下に置かれなければなりません。 個別のデータ保護規則によって、完全に自動化された雇用決定を制限することができる。
- リスク管理とデータガバナンス: 高リスクシステムには、文書化されたリスク管理プロセスと適切なデータガバナンスが必要であり、データの品質、関連性、代表性、バイアスリスクへの配慮が含まれます。
- ログ記録と記録管理：リスクの高いシステムは、必要に応じてその運用を監視、監査、調査できるように、適切な自動ログ記録を可能にする必要があります。保持期間は人工知能(AI)法、一般データ保護規則(GDPR)、雇用に関する法律、内部ガバナンスの要件に基づいて設定されなければなりません。
- 透明性と説明: 高リスクの人事、人事部 人工知能(AI)システムは、デプロイ担当者が適切に活用するために透明性を保つ必要があります。 例えば、ある会社が人工知能(AI)ツールを使って応募者を評価・順位付けしているとします。 EU人工知能(AI)法の下では、そのような採用システムは高リスクとなる可能性があります。 候補者と採用チームは、システムがどのように使用されるか、どのような要素が考慮されるか、そしてその限界について明確な情報を必要としている。自動化処理や高リスク人工知能(AI)が雇用決定に大きく影響する場合、労働者や候補者は適用される法律の下で明確な人間の審査と説明を受ける権利を持つことができます。
米国の州と市町村のパッチワーク
アメリカでは、規則は都市や州によって異なります。
- ニューヨーク市の条例144 、雇用や昇進のために自動化された雇用決定ツールを使用する雇用主は、使用開始の1年以内に独立したバイアス監査を完了することが義務付けられています。雇用主は監査結果の概要を公表し、対象となる候補者または従業員に事前に通知しなければならない。
- イリノイ州下院法案3773には、人工知能ビデオインタビュー法が含まれています。これは、人工知能(AI)が応募者ビデオ面接やイリノイ州人権法の改正を行う前に、通知、説明、同意を必要とします。 これらの改正は、雇用決定における人工知能(AI)の差別的使用を禁止しています。
- カリフォルニア州のCCPA/CPRA ADMT規則は、労働者と求職者にもプライバシー保護を拡大する。また、人事、人事部の意思決定に使用される特定の自動意思決定ツールに対して、通知、オプトアウト、リスク評価の義務を追加します。
「雇用コンプライアンスは人工知能(AI)にとって理想的なユースケースです。 そして、それはグローバルな法令遵守のためだけに限った話ではない。現在、アメリカ合衆国では、各州がそれぞれ異なる新たな規制を導入しており、常に最新の情報を把握しておく必要があります。つまり、たとえアメリカ国内、あるいは一つの州内であっても、そうした規制は常に変化しているのです。複数の国に滞在することになったとしても、気にしなくていい。— ローラ・マフッチ、副社長、人事部長、G-P
最も厳格なベースライン戦略を採用する
数十の現地人工知能(AI)法律を管理するのは圧倒されます。 内部の人工知能(AI)ガバナンスを最も厳しい基準に合わせることで、コンプライアンスが効率化されます。
G-P 、人工知能(AI)コンプライアンスを再現可能なグローバルなプレイブックに変えるのに役立ちます。 複数の国で人工知能(AI)採用ツールを使いたい場合は、 G-P がお手伝いします:
- このツールが高リスク雇用規則を発動する箇所を特定する
- Map 応募者 データフローズ
- 業者の安全対策を確認してください
- 採用プロセスに人間の監督を組み込む
- プライバシーに関する通知と従業員への情報伝達を支援する。
市場によってプロセスを再構築する代わりに、EU人工知能(AI)法や カリフォルニアのプライバシー規則などのフレームワークに基づいた高水準のベースラインから始め、必要に応じてローカライズすることができます。
重要なグローバル人事、人事部コンプライアンスツールおよびプラットフォームソリューション
国境を越えた事業拡大に、もはや何ヶ月もかかる法的書類手続きは不要になった。現代のグローバルな人事、人事部コンプライアンスツールは、どこでも自信を持って雇用、支払い、管理するインフラを提供します。
エンティティの設立と雇用主の比較(雇用代行業者(EOR))
従来、新しい国で現地法人を設立するには、時間がかかり、複雑で、費用も高額になる。地元の税務登録を進め、銀行口座を開設し、地元の法務チームを雇用しなければなりません。
雇用代行業者(EOR)を利用すれば、現地の法人を設立せずに180か国以上で人材を雇用できます。市場への移行が速くなり、地元の雇用主の責任や管理業務を雇用代行業者(EOR)に移すことができます。
「Speed-to-雇用は素晴らしかった。 文字通り、わずか 10 数日間で、G-Pは組織が 10 ヶ月間苦労していた問題を解決しました。」— イシャン・パンディヤ、 トレント社 新規事業・戦略マネージャー 。
統合された技術アーキテクチャを構築する
グローバル雇用プラットフォームは、人事、人事部コンプライアンスツールを使って、主要な労働力管理スタックとシームレスに連携する必要があります。
- エンタープライズシステムの同期: グローバルな雇用データを、 Workday、 ADP、SAP SuccessFactorなどの主要な人材管理プラットフォームに直接リアルタイムAPIで接続します。 この統合により、労働力全体に対して単一の真実の源が維持されます。
- 自動文書生成: 数分で地域に限定され、法令遵守の雇用契約を作成できます。 G-P Contractorは、企業がグローバルな独立契約者をより効率的に関与し、文書化し、オンボーディングし、支払い、管理するのに役立つだけでなく、現地市場に合わない一般的な契約を使うリスクを減らします。
エージェント型人工知能(AI)インテリジェンス: G-P Gia™
Giaは10年以上にわたる法的専門知識、1、500政府の情報源、そして検証済みの記事100000を活用しています。即時かつ専門的な人事、人事部のガイダンスを提供し、 50 か国および全米の州で完全に法令遵守文書 50 生成します。 外部の弁護士に相談するまで何日も待つ必要がなく、数分で信頼できる回答が得られます。
「人工知能(AI)ツールは Gia単なるブラックボックスではない。これは人事、人事部、IT専門家の双方によって積極的かつ透明性を持って監督されているツールです。 人々は、そこから得られる結果をはるかに信頼するようになると思う。人事、人事部はツールが倫理的かつ公正に使用され、適用可能であることを保証する一方で、IT部門は安全で法令遵守されているという自信を提供します。 これは共通の責任であり、データの完全性だけでなく、人間に対する責任感を示すものでもある。— コニー・ディアス、シニアディレクター、人事部 at G-P
自動請負人分類
自動請負人分類は、契約締結前に誤分類のリスクを把握するのに役立ちます。 もし会社がフルタイムで働き、マネージャーのスケジュールに従い、会社のツールを使い、コア業務を行う請負人を雇用したい場合、その人は法的に従業員に近い見た目を認めることができます。 会社はその後、業務契約を修正したり、法的審査を受けたり、適切なモデルで雇用したりして、税金や違約金、紛争に直面してから対応できます。
G-Pの 請負人 誤分類エンジン は、既存の請負人契約をレビューして誤分類リスクを特定し、正確かつ実行可能なコンプライアンス推奨を提供する独自の人工知能(AI)技術です。 これは、貴社がグローバルな規制に準拠して事業を運営するのに役立ちます。
部門横断的なコンプライアンスフレームワークの構築
人事、人事部のコンプライアンスを維持することは、あなたのビジネスを守ることができます。 規模を拡大しながらそれを実現するには、すべての経営幹部が積極的な役割を果たす必要がある。
リーダーシップチームの連携
各経営者は、国際的成長を推進しながらリスク管理に重要な役割を果たしています:
- チーフピープルオフィサー: 現地の企業設立を待たずに、トップクラスのグローバル人材を迅速に採用することに注力しています。
- 法務副社長: リスク低減の評価、地域に限定した契約の執行可能性を確保し、人工知能(AI) 人事、人事部のコンプライアンス基準を維持します。
- 最高財務責任者（CFO）および給与担当責任者：正確な源泉徴収税額の算出、予測可能な運営コストの維持、および複数通貨にわたるタイムリーな支払いの実施を担当します。
「人工知能(AI)の前に立たなければならない。 人事、人事部が実際に何かを率いるという特別な機会だと思います。 組織が人工知能(AI)の導入と活用で成功するために必要なのは、従業員が確実に成長していることを確実にすることです。 そして人事、人事部はその役割を果たすのに特有の立場にある。」 — ローラ・マフッチ、副社長、人事部長、G-P
リーダーシップのための重要な実行ステップ
グローバルな人事、人事部コンプライアンスのための強靭な枠組みを構築するために、以下の優先事項に焦点を当ててください。
- 雇用代行業者(EOR)ソリューションを採用する:雇用代行業者(EOR)G-Pのような雇用代行業者(EOR)を活用し、現地の企業を設立せずに迅速かつ安全に新しい市場へ進出しましょう。
- 人間が関与するワークフローを構築: 採用、スクリーニング、スコアリングツールを導入するすべての人工知能(AI)支援ツールに人間の監督を義務付けてください。
- 労働者分類を継続的な監査として扱う: 一度きりのセットアップチェックに頼らず、請負人のステータスを継続的に確認しましょう。
- データダッシュボードを連携させる: 人事、人事部、法務、IT、財務システム全体にわたるリアルタイムのコンプライアンスデータを統合し、完全な可視性を維持しましょう。
G-Pの人工知能(AI)ツールは、リーダーシップがグローバルなコンプライアンスをアクティブなオペレーティングシステムへと移行させるのを支援しています。 Giaはチームに迅速かつ国別の就職指針を提供します。G-P Assist プラットフォーム内でユーザーが正しい次のステップを踏むのを助けます。 G-Pの グローバルコンプライアンスエンジン は、採用、入社プロセス、給与計算、契約、労働力管理におけるローカライズされたチェックとワークフローを支援します。 彼らは共に以下のことを支援しています。
- faster 市場参入 through 雇用代行業者(EOR)
- 人工知能(AI)支援の意思決定に対する人間の監督強化
- より規律ある請負人レビュー
- 人事、人事部、法務、IT、財務の各部門での可視化が向上します。
信頼できるコンプライアンスでグローバルチームを成長させましょう
G-P (Globalization Partners) is the leader in global employment. As the world's first agentic Global Employment Platform, G-P codes global labor laws and compliance directly into existing corporate workflows, helping companies of all sizes manage the employee lifecycle.
We support teams in 180+ countries backed by more than a decade of global operational data and the largest team of in-country HR, legal, and compliance experts. This unmatched proprietary knowledge powers our EOR, Contractor, and global HR agent, G-P Gia™, products.
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よくある質問
グローバル人事、人事部コンプライアンスとは何ですか?
Global 人事、人事部 コンプライアンスは、国際的労働力管理を、雇用する各国の労働法、法定給付、税金源泉徴収、労働者分類、データプライバシー規制に合わせます。
なぜ人工知能(AI)採用ツールがEU人工知能(AI)法の下で高リスクに分類されるのでしょうか?
EU人工知能(AI)法は、採用、応募者選考、タスク割り当て、業績評価、解雇に用いられる人工知能(AI)ツールを高リスクと分類しています。なぜなら、自動化された意思決定がキャリア機会、労働者の権利、生計に直接影響を与えるからです。
人事、人事部コンプライアンスツールは、どのように企業の国際展開を支援しますか?
人事、人事部コンプライアンスツールは、地域契約の作成を自動化し、給与税の源泉徴収を効率化し、労働者の分類を監査し、 Workday やSAP SuccessFaactorなどの企業人材管理システムと労働力データを同期させて、手動のコンプライアンスエラーを削減します。
地元の法人を設立することと雇用代行業者(EOR)を利用することの違いは何ですか?
直接的な法人格を設立するには、多額の資金、現地の法律顧問、そして数ヶ月に及ぶ事務手続きが必要となる。雇用代行業者(EOR)は、既存の国内インフラを使って数分でグローバルチームのメンバーを合法的にオンボーディング・管理できるようにします。
