国際的な雇用に関する法律とは何か、なぜそれは重要なのか？

あらゆるところの労働者がここにいる。 しかし、各国固有の雇用法や規制を追跡することは、グローバル企業にとっては困難です。 簡易化された記録的雇用主（EOR）ソリューションを導入すれば、そうである必要はありません。 

雇用主・オブ・レコードがあれば、企業はリスクを軽減し、強力な従業員エンゲージメントを促進し、法令遵守を確保し、さらにはトップの求職者を引き付けることができます。

国境や境界を越えて拡大する中で、国際雇用法を理解することはあなたのビジネスの成功に役立ちます。 雇用法とは何か、また、あらゆる場所で迅速かつ法令を遵守して労働力を構築する方法を見てみましょう。

国際雇用法とは？

雇用法は、従業員と雇用主との関係を規定する法的枠組みです。 国際レベルでは、すべての国に適用される法的枠組みはありません。 むしろ、各国には、雇用関係に適用される独自の法規制があります。 雇用法は、職場の安全、賃金と福利厚生、年金、労働時間、休暇の権利、差別、解雇の要件とプロセス、さらには失業補償までカバーしています。 

厳格な規制により、雇用主は安全な職場を提供し、公正な賃金を確保し、従業員の労働時間を管理する必要があります。 雇用および労働に関する法律は、独立請負業者には適用されません。

1099 労働者および独立請負業者を除き、雇用法は従業員と雇用主の両方に権利と義務を提供します。 例えば、従業員が雇用主の評判を傷つける虚偽の発言をした場合、雇用主に対する義務に違反し、訴訟を起こします。 

雇用主の不正行為の例には、以下が含まれます。

• 家族と医療休暇を拒否する。
• 不当な解雇または解雇。
• 雇用における年齢差別
• 強制的な残業代を支払わない。

なぜ雇用法が重要なのか。 

雇用法は、雇用主と従業員の関係を管理するために不可欠です。 雇用法は、公正な扱い、職場における平等、健全で生産的な職場環境を保証します。 

従業員と雇用主は、法的な影響を避けるために法律の要素を理解する必要があります。 雇用法は、以下を含むさまざまな問題を対象としています。

1. 労働条件 雇用法は、従業員が公正に扱われ、安全な労働条件を持ち、適切に報酬が支払われることを保証します。

2. 雇用主向けの明確なガイドライン。 規制は、従業員を管理する雇用主のための構造化された法的枠組みを促進するために構築されています。 強力なガイドラインは、法的紛争のリスクも軽減します。

3. 差別やハラスメントに対する従業員の保護。 法律は、人種、肌の色、宗教、性別、性的指向、その他の特性に基づく職場での差別から従業員を保護します。 

4. 従業員の福利厚生。 雇用法では、健康保険、退職金制度、その他の福利厚生など、雇用主が従業員にさまざまな福利厚生を提供することが義務付けられています。

5. コンプライアンスと説明責任。 雇用法はまた、従業員と会社の両方が雇用契約と規制の条件を遵守することを保証し、説明責任と成功の企業文化を構築するのに役立ちます。

国際雇用法の対象は？

雇用法は国によって異なります。 しかし、これらの違いにもかかわらず、世界中の雇用法は、場所に関係なく、世界的に拡大する企業にとって重要な基本的要素をカバーしています。 

主な分野： 

雇用契約

雇用契約は国によって大きく異なります。 例えば、米国を拠点とする雇用契約には、理由や理由なく、通知なしに雇用を終了できる任意条項が含まれる傾向があります。 イタリアなどの複数の国では、正当な理由なく永久契約を終了することはできません。また、国民健康保険などの従業員に、より広範な保障給付を提供します。

賃金と時間

最低賃金と労働時間は、法域によって異なります。 例えば、フランスは35-hour週労働時間、日本は週労働時間が長くなっています。40-

差別とハラスメント

人種、年齢、性別、宗教、障害、その他の保護された特性に基づく職場の差別に対する保護は、多くの国に存在します。 

デジタルプライバシー

データプライバシーは、国際雇用法にとって非常に重要です。 人事プロセスが職場においてデジタル化し続ける中、多国籍企業は、準拠したデータ保護対策とプログラムを作成する必要があります。 企業は、国によって異なるデータプライバシー法を厳密に遵守することで、従業員のプライバシー権を保護する必要があります。

従業員の福利厚生

国際雇用法は、健康保険、退職金制度、その他の主要な給付に関する規制もカバーしています。 

レイオフ、解雇、その他の人員削減

解雇、必要なプロセス、不当な解雇、解雇パッケージ、通知期間など、雇用関係の終了に適用される雇用法は、国によって異なります。 ほとんどの国では、雇用主は従業員に雇用終了を事前に通知する義務があり、雇用関係を終了する正当な理由があります。

休暇ポリシー

休暇、有給休暇、育児休暇、産休は国によって異なります。 ノルウェーのような北欧諸国は12-month産休を提供していますが、米国には有給の産休や育児休暇に関する国家政策はありません。 

国によって多様な規制や複雑な国内雇用法が制定されているため、コンプライアンスを追跡することは困難です。 これらの変化を理解することは、効果的なグローバル人事管理に不可欠です。 

米国の雇用差別から従業員を保護する法律は何ですか？

雇用法は国によって異なります。 米国では、雇用規制は州や地域によって異なります。 連邦法は議会によって可決され、これらの法律の執行と管理は、通常、米国労働省を含むさまざまな連邦機関の管轄下にあります。 一方、州法は州固有の議会によって成立し、州とその機関によって執行および管理されます。 米国雇用機会均等委員会（EEOC）は、労働者を差別から保護する法律を施行しています。 

米国の雇用法には、公正労働基準法（FLSA）、労働安全衛生法（OSH）、障害を持つアメリカ人法（ADA）、家族医療休暇法（FMLA）などの法律が含まれます。 

米国で知っておくべき7つの重要な雇用法を見てみましょう。

• 家族および医療休暇法（FMLA） は、特定の家族および医療上の理由により、特定の従業員に毎年12週の無給休暇を提供しています。
• 1964 （タイトルVII）の公民権法 は、人種、肌の色、宗教、性別、または国籍に基づく雇用差別を禁じています。
• 平等賃金法（EPA） は、雇用主が実質的に平等な仕事を遂行するために男女に不平等な賃金を支払うことを禁止しています。 
• 米国障害者法（ADA） は、職場の障害者を保護するために米国司法省によって管理されています。 
• 公正労働基準法（FLSA）は、ほとんどの私的および公的雇用における賃金および残業手当の基準を定めています。
• 労働安全衛生法（OSH） は、個人の安全で健康的な労働条件を保証します。 
• 従業員退職所得保障法（ERISA）は、民間セクターで自主的に設立された退職制度の最低基準を定めています。 

国際雇用法と労働法の違いは何ですか？

雇用法は、雇用者と従業員の個々の雇用関係を規制しています。 労働法は、従業員が労働組合または労働協約のメンバーである場合に成立します。

労働者を保護し、公正な職場慣行を創出するために労働法と雇用法の両方が制定されていますが、雇用関係と仕事関係のさまざまな側面をカバーしています。 雇用法は、個々の従業員の権利に焦点を当てています。 一方、労働法は、労働組合や労働協約を通じた労働者集団の集団的権利に焦点を当てています。 

これら2つの領域の違いを理解することは、コンプライアンスを確保するために従業員と雇用主にとって重要です。

G-P では、国際雇用法を遵守します。

グローバルな成長への道のりに着手するにあたり、コンプライアンスのストレスがグローバルな成功に向けた計画を遅らせないようにしてください。

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いろんなところに、労働力がやってきました。 今日は、国境や境界を超えた新しいタイプの成功を想像する時です。

本コンテンツは情報提供のみを目的としており、法務または税務に関するアドバイスを提供するものではありません。 常に法律および／または税務顧問と相談する必要があります。 G-Pは法律や税務に関するアドバイスを提供することはありません。 この情報は一般的なものであり、特定の企業や労働力に合わせたものではありません。また、特定の法域におけるG-Pの製品納入を反映するものではありません。