あらゆるところの労働者がここにいる。 しかし、国別の雇用法や規制を追跡することは困難です。 24時間365日体制のコミットメントです。 適切な 記録的雇用主（EOR） ソリューションと高度なHR AIツールにより、負担を軽減できます。

EORは、リスクを軽減し、国際雇用法の法的コンプライアンスを確保するのに役立ちます。 国際雇用法とは何か、そしてそれが世界の労働力にどのような影響を与えるかを見てみましょう。

国際雇用法とは？

雇用法は、従業員と雇用主との関係を規定する法的枠組みです。 各国には、雇用関係に適用される独自の法律と規制があります。 あらゆる国に適用される普遍的な法的枠組みなどは存在しません。

雇用法は、職場の安全、賃金、福利厚生、年金、労働時間、休暇、差別禁止、解雇規制、および退職を対象としています。

これらの規制は、とりわけ、雇用主に安全な職場を提供し、公正な賃金と労働条件を確保し、従業員の労働時間を管理することを義務付けています。 雇用法は 独立請負業者には適用されません。 契約業者はサービス契約またはコンサルティング契約によって管理されます。つまり、契約業者は従業員と同じ利益、保護、または権利を得ません。 しかし、一部の国では、特定の保護を扶養家族に拡大しており、 分類規則 が厳格に施行されています。

雇用法は、従業員と雇用主の両方の権利と義務について概説しています。 雇用主の不正行為の例には、以下が含まれます。

  • 家族休暇および医療休暇の拒否

  • 不当な解雇または解雇

  • 雇用における年齢差別

  • 強制残業代を支払わない

国際雇用法を規制するのは誰ですか？

国際雇用法を規制する

国際雇用法を規制する団体はありません。 その代わりに、国際機関、地域団体、および国家政府が混在してルールを形成します。

  • 国際労働機関（ILO）： ILOは、公正な労働、労働権、職場保護の最低基準を設定する条約と勧告を策定します。 これらは、個々の国で採用された場合にのみ拘束力を持つ。

  • 国連（UN） ：国連は、世界の雇用慣行に影響を与える人権原則を制定しています。

  • 世界貿易機関（WTO）： WTOは労働政策と貿易政策がどう交差するかを扱っているが、雇用法を直接規制しているわけではない。

欧州連合などの一部の団体は、加盟国向けの指令を発行し、各国でより統一された基準を策定しています。 他の地域は経済や政治の組合を通じてフレームワークを使用していますが、執行のレベルは異なります。 各国政府は主要な議員や規制当局です。 彼らは国レベルで雇用法を制定、執行、解釈します。

国際条約、条約、二国間協定はこれらの法律に影響を与えますが、雇用問題は主に国内です。 雇用法の遵守は、あなたのチームが所在する特定の法域（複数可）によって異なります。

G-P Gia™ は、国際雇用法をナビゲートするための頼りになるリソースです。 Gia は、ドキュメントのコンプライアンスをレビューし、潜在的なリスクを特定し、管轄の勧告を行い、最新のコンプライアンス情報を提供するエージェント AI です。

なぜ雇用法が重要なのか。 

雇用者と従業員の関係は、雇用法に準拠しています。 公平な扱い、平等、健全で生産的な職場環境を確保します。 

雇用法は、以下を含むさまざまな問題を対象としています。

  • 労働条件： 雇用法は、従業員に安全な職場を提供し、公正に扱われ、適切な報酬が支払われることを保証します。

  • 雇用主のための明確なガイドライン： 規制は、従業員を管理する雇用主のための構造化された法的枠組みを促進するために構築されています。 また、強力なガイドラインは、法的紛争のリスクを低減し、職場での安定性を提供します。

  • 従業員の保護： 法律は、人種、肌の色、宗教、性別、性的指向、その他の特徴に基づく職場での差別やハラスメントから従業員を保護します。

  • 従業員の福利厚生： 雇用法では、健康保険、退職金制度、年次有給休暇など、雇用主が従業員に特定の福利厚生を提供することが義務付けられています。

  • コンプライアンスと説明責任： 雇用法はまた、従業員と会社の両方が雇用契約と規制の条件を尊重することを保証し、説明責任の文化を構築するのに役立ちます。

国際雇用法では何が保障されているのでしょうか。

雇用法は国によって異なります。 しかし、世界中の雇用法は、場所に関係なく、グローバルに拡大する企業にとって重要な基本的要素をカバーしています。 主な分野： 

雇用契約

各国には、雇用契約の構造、内容、執行可能性に影響を与える独自の法的要件、文化的規範、法的保護があります。  例えば、米国は雇用契約を必要とせず、雇用は通知や理由なしに 雇用の終了を許可する意思がある。  イタリアなどのほとんどの国では、 正当な理由なく永久契約を終了することはできません。また、国民健康保険などのより広範な保証給付を従業員に提供することもできます。

雇用契約は国によって異なります

賃金と時間

最低賃金と労働時間は、法域によって異なります。 例えば、フランスは 35-hour 週、 日本は40-hour 週です。

差別とハラスメント

人種、年齢、性別、宗教、障害、その他の保護された特性に基づく職場の差別に対する保護は、多くの国に存在します。 保護されている特性と見なされるものは、国によって異なる場合があります。 

データプライバシー

データプライバシーは、国際雇用法にとって非常に重要です。 人事プロセスが職場においてデジタル化を続ける中、強力なデータ保護対策とプログラムが必要です。 欧州連合などの一部の国では、一般データ保護規則（GDPR）などの包括的なデータ保護法があり、個人データに対する強い権利が個人に与えられています。

あなたのビジネスは、各国の規制に厳密に従うことで、従業員のプライバシー権を保護しなければなりません。

従業員の福利厚生

雇用法は、健康保険、退職金制度、その他の主要な給付に関する規制もカバーしています。

レイオフ、解雇、その他の人員削減

解雇、強制プロセス、不当解雇、解雇パッケージ、通知期間など、雇用関係の法律が解雇に適用されます。 ほとんどの国では、雇用主は従業員に解雇の事前通知を行う義務があり、雇用関係を終了する正当な理由が必要です。

休暇ポリシー

休暇、有給休暇、育児・出産休暇も、現地の雇用法に概説されています。 例えば、 ノルウェーは 12-month の産休を提供していますが、 米国には有給の産休や育児休暇に関する国内法はありません。 

国によって多様な規制や複雑な国内雇用法が制定されているため、コンプライアンスを追跡することは困難です。 Giaなら、必要ない。 当社のエージェント AI は、次のことを可能にします。

  • 対象市場における雇用法、必須福利厚生、給与要件、現地の労働慣行に関する最新情報を提供します。

  • 新しい国で従業員または請負業者を雇用するための人事、法務、コンプライアンス要件について助言する。

  • 競争力のある報酬と福利厚生パッケージのベストプラクティスについてガイドします。

  • 国境を越えて人材を異動させるためのビザ、就労許可、転勤要件について助言する。

グローバルな雇用法に関する一般的な課題は何ですか？

グローバルな労働力を管理するには、法的、文化的、および業務上のハードルを乗り越える必要があります。 よくある課題には、次のようなものがあります。

  • 急速に変化する現地法： 規制は法域によって異なり、頻繁に変更されるため、コンプライアンスは複雑になります。

  • 言語の障壁： 雇用契約、ポリシー、法的要件は、誤解を避けるために正確な翻訳が必要です。

  • 労働者の誤分類： 従業員を意図的に請負業者として扱うかどうかにかかわらず、法的紛争や罰金につながる可能性があります。

  • 給与と福利厚生の管理： 各国には独自の税制、拠出金、福利厚生の義務があります。

  • データプライバシーとコンプライアンス： 国境を越えた雇用には、GDPRのような保護の対象となる機密性の高い従業員データが含まれます。

  • 文化の違い： 職場の規範や期待の違いは、ポリシーの適用方法や従業員の雇用主との関わり方に影響します。

  • 一貫した会社方針： グローバル基準を現地の慣行と整合させることは、結束を失うことなくコンプライアンスを維持することを意味します。

  • 高いコストと複雑さ： 複数の国にわたる法的義務を果たすには、リソースと専門知識が必要です。

国際雇用法の習得

国際雇用法の習得

豊富な戦略は、拡大の過程を通して現地の労働法コンプライアンスを管理するのに役立ちます。 現地の要件を予測し、迅速に適応し、従業員に合わせて拡張できる計画が必要です。 以下のヒントを念頭に置いてください。

  1. 現地の労働法を理解する。 各拠点について、従業員対請負業者の規則、誤分類の罰則、強制給付、最低賃金および残業要件、解雇、解雇などの基本事項を文書化します。 Globalpedia は、さまざまな地域の労働法や規制要件に関する貴重な情報を提供しています。

  2. 契約とポリシーをローカライズする。 各国固有の条項とともに、該当する言語で現地準拠の雇用契約を使用します。 会社のハンドブックを現地の法律に合わせる。 グローバルな労働ポリシーをまとめた集中型ハンドブックにより、組織全体で一貫した理解と実践を確保できます。  Gia を使用して、雇用契約、ハンドブック、および会社の方針を審査または起草し、現地の法的基準を満たしていることを確認します。

  3. 給与、税金、社会貢献を正しく行う。 登録の必要性、支払い頻度、賃金支払い方法、法定控除、雇用主の拠出金を確認します。 該当する場合、平等な給与および給与の透明性に関する義務を追跡します。 ギャップを避けるために、福利厚生の資金調達と登録のタイムラインを検証します。

  4. データのプライバシーと国境を越えた転送を保護します。 HRデータフローを追跡し、処理の適切な法的根拠を選択し、転送メカニズムを適用します。 国の規則と枠組みに沿った保持スケジュール、アクセス制御、およびセキュリティ対策を実施する。

  5. コンプライアンス計画を策定する。 新しい規制や既存の規則の変更により、コンプライアンス計画を最新の状態に保ちます。国の所有者を 割り当て、更新と申請のためのコンプライアンスカレンダーを設定し、法律の更新に従います。 ローカルの行動と行動についてマネージャーをトレーニングし、契約、給与、福利厚生ベンダーの定期的な監査をスケジュールします。 Gia を使用して、計画を立てる際に、正確で最新の、法域固有の改善提案を入手します。

  6. 適切な操作モデルを選択します。 EORとの提携ではなく、ローカルエンティティを設定するタイミングを決定します。 EORは、国内の雇用主の義務を処理し、法的変更に遅れず、リスクを軽減しながら雇用を加速します。

  7. 文書化し、監査に備える。 コンプライアンスをサポートするため、現地の言語で雇用ファイル、時間および給与記録、方針承認をすべて維持します。 グローバルな採用専門家とコンプライアンスツールは、問題に先んじて対処するのに役立ちます。

Gia を使用して、国際雇用法を順守する 

Giaは、進化する雇用法を常に把握しています。 Gia は、数百人もの法律専門家の専門知識、 100,000 件以上の入念な文書、 1,500 件以上の政府情報源を含む独自の知識ベースに基づいて 構築されたエージェント AI です。 Giaでは、次のことができます。

  • 米国 50 カ国および50 州すべての雇用法および規制に関する最新情報にアクセスできます。

  • 世界中の従業員に影響を与える可能性のある雇用法の今後の変更に関するアラートを取得します。

  • コンプライアンスに関する最も困難な質問に対するコンテキスト固有の回答を取得します。

  • 準拠したHR文書を作成する。

  • 雇用契約に欠けている条項やコンプライアンスリスクがないか確認する。

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