国際的拡大時に有期雇用条件を活用することには多くの長所があります。
適切な状況下では、このタイプの雇用契約は、世界中のどこからでも、明確で設定されたスケジュールで重要なサービスを提供する最適な労働者を提供します。
テクノロジーが世界のトップ人材を狙う競争を広める中、有期雇用の仕組みを理解することは年々重要になってきています。 この知識を身に付ければ、この種の雇用が 国際的に請負業者を雇用するための最善のルートであるかどうか、そしてコンプライアンスを維持し、利益を上げる方法を評価することができます。
有期雇用とは？
有期雇用とは、契約が一般的に合計で1～3年を超えない一時的な役割または任命を指します。
有期契約または臨時雇用とも呼ばれる候補者は、その有限性を理解してこれらの契約を締結します。 国の労働法によっては、有期契約を延長または更新する場合もあります。 連続してこれを行うと、企業は契約を再分類し、その後、従業員自身に再分類を余儀なくされる可能性があります。
有期雇用（LT）という用語は世界的に認められています。 ただし、各国は、以下に適用される独自の労働法を定めています。
- LT契約が継続できる期間。
- LT従業員が請求できる福利厚生
- 契約更新金額。
- このタイプの取り決めの下で、LT従業員が何時間働けるか。
- 合法的な契約終了手続き。
有期雇用に関連する国ごとの違いを考えると、海外で雇用する多くの組織は、このユニークなタイプの労働者関係を安全かつ合法的にナビゲートするために、雇用者記録サービスを持つグローバルな専門雇用者組織（PEO）と協力しています。
誰が有期雇用を利用しているのか。
民間企業も公的機関も、有期雇用を採用している。 組織は、以下の状況下では、短期の固定社員を同伴する可能性が最も高いです。
- 休暇中または安息日中にフルタイムの社員を代用する。
- 空きポジションを埋め戻すには、空きポジションはより長い期間開いたままにしておく必要があります。
- 管理不能な仕事 上の増加を経験する、チーム、部門、またはビジネス機能の過負荷を軽減すること。
- 特定の主題に関する専門知識またはサービスを、専用プロジェクトに提供する。
- ビジネスのための新しいプログラムを試すため。
- 新しい実質的なエンタープライズ テクノロジーまたは組織構造を制度化する。
- 元パットと外国人の両方、および国から国に頻繁に移動する個人との作業を簡素化するため。
有期雇用契約はいつまで続くのでしょうか。
LT 従業員の契約期間は、居住国、および米国では州固有の法律によって異なります。
国の労働法は、有期雇用契約の起草と却下の方法、およびその条件に含める必要があるものを決定します。 特定のプロジェクトまたは機能のために国際的に拡大する、または請負業者を雇用する組織は、請負業者の居住国または雇用を希望する国の固定契約法に従う必要があります。
一般的に、特定の国で短期従業員を雇用しようとする企業は、その国の以下を参照する必要があります。
- 有期契約の場合、週または月あたりの労働時間が認められます。
- 許容される契約期間、通常は合計月数。
- 有期契約を締結できる許可された職種または役割。
- 業界、組織の規模、予算、および任意雇用権に基づくその他の個別化された法律。
これらの国を、固定雇用期間の共通限度の参考点として考慮してください。
ドイツ
ドイツでは、合計2年間、最大3回まで期間限定のポジション契約を更新できます。 ドイツで期待できる標準的な利点は、次のとおりです。
- 休暇： ドイツの法律では、週6日の労働時間を持つすべての従業員は24、週5日の労働時間を受け取ることが義務付けられ20ています。
- 休日： ドイツの従業員は、毎年9つの有給休暇を取得しています。 個々の州も追加の有給休暇を祝うことができます。
- 育児休暇： 出産の6週間前と8週間後に育児休暇が始まります。 双子または三つ子を持つ母親は、12数週間の有給休暇を受け取ります。
ペルー
ペルーの短期雇用契約は、合計5年間とし、現地の言語で書面で行う必要があります。 ペルーの従業員にとっての標準的な福利厚生は、次のとおりです。
- 休暇： ペルーの全従業員は、毎年、選択した時期であればいつでも30有給休暇を取得できます。 この休暇には、週末、休日、病気休暇が含まれます。
- 休日： ペルーの従業員は、12認められている休日の有給休暇を受け取ります。
- 育児休暇： 女性従業員は、出産前後に分割して、有給の産休を14週単位に取得します。 父親は10、連続して有給の産休を取得しています。
フランス
フランスでのLT雇用期間は最長24ヶ月で、更新は1回のみ可能です。 フランスの従業員は、以下の特典を受けることができます。
- 休暇： すべての従業員は、毎年最大5週間の有給休暇を受け取ります。 従業員が週35時間を超える労働を希望する場合、毎月0日から2日のRTT日数の労働時間またはRTT日数が短縮されます。
- 休日： フランスの法律では、すべての企業が従業員に労働日/1st 5月休日を与えることを義務付けています。 残りの10休日は通常、コンベンションまたは雇用主の合意によって従業員に与えられます。
- 育児休業： 出産前1年間勤務した社員は、3歳の誕生日まで有給育児休業の対象となります。 従業員は、この3年間をフルタイムまたはパートタイムで2人の両親に分けることができます。
インド
インドにおける有期契約は、通常、最低連続3か月の勤務を保証する必要があります。 しかし、インドは年に有期契約法を制定したばかり2018で、契約更新に制限を設けていません。 インドで期待される標準的なメリットには、次のようなものがあります。
- 休暇： インドの全従業員は、有給休暇を21日間取得する必要があります。 この休暇には、病気休暇や休日の休暇は含まれません。
- 祝日： インドでは、公に認められている祝日は州によって異なり、政府は従業員が休暇のためにどの日を出発すべきかを規制しません。 すべての従業員は、自分が適当と考えるとおりに使用するために10、有給休暇を受け取ります。
- 育児休暇： 多くの会社は、出産の826週間前に始まることができる女性従業員の出産休暇を許可しています。
英国
有期契約の4年目を迎える個人は 、自動的にパートタイムまたはフルタイムの従業員として 再分類されます。 すべての従業員には、以下のメリットがあります。
- 休暇： すべてのフルタイム従業員は、毎年28日間の休暇を取得できます。 多くの上級従業員は、有給の休暇30日数を受け取ります。
- イングランドとウェールズは8つの祝日を祝い、スコットランドと北アイルランドは祝日の数にわずかな違いがあります。
- 父親の休暇： 女性従業員は、52数週間の産休を取得しています。 母親は、赤ちゃんが生まれた後に2週間の産休を取る必要があります。 パートナーは、1～2週間の有給育児休暇を取得することもできます。
ニュージーランド
3年連続または3年連続の定期労働の更新に応募する請負業者は、正規従業員としての資格を得るために、雇用関係局および国の裁判所システムに請求を提出することができます。 ニュージーランドの従業員に対する標準的な福利厚生には、以下が含まれます。
- 休暇： すべての従業員は、毎年最低4週間の有給休暇を取得する必要があります。 従業員は、4週間を超える有給休暇について交渉することもできます。
- 休日： ニュージーランドは従業員の11有給休暇を認めています。 企業は、Dominion Dayなどの祝日を選択すれば祝うこともできます。
- 育児休暇： 女性従業員は、最大52週間分の有給育児休暇を取得できます。 父親やパートナーは、1週間の無給育児休暇を取ることもできます。
日本
組織と5年以上協働するLT契約社員は、無期限の従業員として再分類する必要があります。 日本の従業員に対する標準的な福利厚生には、以下が含まれます。
- 休暇： 6か月以上勤務したすべての従業員は、10日間の休暇を取得できます。 この6か月を過ぎると、従業員は2年間は1日の休暇を、その後は最大20日間は2日間の休暇を受け取ります。
- 休日： 日本では毎年16祝日を公に認めています。 休日が日曜日に該当する場合、雇用主は翌日を休日として認識します。
- 育児休暇： 妊娠中の従業員は出産予定日の6週間前に出産休暇を開始し、出産8週間後に出産休暇を継続することができます。
有期従業員はどのような福利厚生を受ける資格がありますか？
大多数の国では、通常、フルタイムの有期従業員は以下の福利厚生を受ける資格があります。
- 健康：医療保険には、医療、歯科、視力、HSAが含まれます。 米国の多くの州では、有期従業員は、従業員の健康保険に適格扶養家族を登録することもできます。
- 退職：LT従業員は確定拠出年金の退職貯蓄制度の対象となります。
- 有給休暇：LTの契約内の隔週または毎月の期間ごとに有給休暇日数が加算されますが、全体的なポリシーは雇用主の裁量に委ねられます。
- 有給休日：LT社員は、国内で認められている休日や習慣に従って有給休日の資格があります。 対象となる正確な休日は、雇用主の裁量に委ねられます。
- 有給病気休暇：雇用主の通常の方針に従って、隔週または毎月の期間ごとに有給病気休暇時間が発生することもあります。
- 遺族休暇：恋人が亡くなったという不幸な出来事、通常は近親者または祖父母の場合、有給の遺族休暇は、全額または一部を支給される。
有期社員も残業の資格があります。 残業およびその他の労働法は、国によって大きく異なります。 例えば、米国では、公正労働基準法（FLSA）が時間外賃金、労働時間、および変動報酬のその他の側面を規制しています。 LT 従業員が非適用対象外または適用対象外の社員に分類されるかどうかに応じて、FLSA 規制の下で残業手当の対象となる場合があります。 有期社員は、業務の性質、報酬総額、およびFLSAが定める特定の職務基準を満たしているかどうかに応じて、免除または非免除となります。
福利厚生は、請負業者が居住する労働法と個々の雇用主の方針に基づいて終了します。 繰り返しになりますが、新しい有期従業員のオンボーディング開始時に、福利厚生の受給資格、開始日、終了日、定期的な報酬、および残業資格を明確に概説した国別の有期契約を起草することは、全員の最善の利益です。 これを行うことで、大幅なリスク軽減が実現し、組織が合法的に運営されるようになります。
有期雇用対任意雇用
米国を拠点とする有期従業員は全員、任意従業員とみなされます。 米国の労働法の下では、自由意志に基づく従業員法は、雇用主が理由の如何を問わず、その根拠が差別的でない限り、いつでも従業員を解雇または解雇することを許可しています。
ただし、自由意志による雇用は、米国固有の労働法条項です。 大半の国では、定額契約業者を合法的に終了する方法を含め、より厳格な終了基準と手続きを維持しています。
自営業の雇用の長所と短所は、自国外で雇用する組織、特に海外で雇用する米国企業にとって、この種の契約を混乱させる可能性があります。 米国外の有期従業員は、書面による試用期間の下で勤務 している場合、1 つの例外の下でのみ任意として分類 できます。
外国子会社の有期雇用のメリット
限られた条件の下で従業員を雇用することによってもたらされる明確な利点があります。
1. 境界をクリア
彼らの名前が示すように、有期契約と有期契約には、エンドポイントに対する明確な期待が伴います。 この評価項目は確定的であり、関連性の発現から理解される。
この性質を考えると、LT雇用は、特定のプロジェクトまたは有限の範囲のポジションに専門家を必要とする組織にとって魅力的です。 雇用主は、制限付き権利条項と正確な開始日と終了日を含む契約を、分類ミスやコンプライアンスミスを防止するために、追加のパラメーターを書面で提供することで、この取り決めを明確にします。
2. スキル開発
有期契約に従事する雇用主と従業員の両方が、標準的な雇用では利用できない才能やスキルセットにさらされる機会が増えます。
雇用主側では、組織は特定のニーズや機能に必要な優秀な人材を調達する能力を維持しています。 一方、従業員は期間限定のアポイントメントを使用して独自のニッチな専門知識を開発し、将来のアポイントメントの競争力を高めることができます。 特に、若い専門家は、業界内で和解する前に様々なキャリアを試すだけでなく、履歴書や能力を深めるために、有期契約を使うことができます。
3. 柔軟性
有期契約を結んでいる従業員は、長期的で重みのあるコミットメントを行わずに、さまざまな組織で働く自主性があります。 個人は自由に仕事市場をプレイでき、自分のワークライフビジョンに合った組織や役割のみと仕事をします。
同様に、有期請負業者を雇用する企業は、同様の柔軟性の恩恵を受けます。 組織は、試用期間または試用期間として有限期間契約を使用して、個人がベストフィットであるかどうかを把握し、ニーズの変化に応じて請負業者が提供する価値をテストできます。 期待を超える人は、無期限の従業員として簡単に持ち込むことができます。
さらに、有期契約は、産前産後休暇、病気休暇、または一時的な代替品を必要とするその他の長期契約をしている正社員を対象とする賢明なソリューションです。
4. オペレーションの展開
有期従業員は、特定のプロジェクト、プロセス、システム、またはテクノロジーを扱うことで、雇用主の運営能力を大幅に向上させることがよくあります。 親会社はそれに応じてスタッフとリソースを再配分し、臨時請負業者はギャップや問題点を軽減できます。 サポートが十分に行われている場合、有期契約業者は多くの場合、組織が発見したよりも優れた結果を出すため、社内業務と外部成果物が強化されます。
5. 海外での雇用責任の制限
有期契約は、グローバル従業員を雇用する企業に健全なリスク管理戦略を提供します。 いろんな意味でそうしている。
第一に、LT契約は資格を制限し、福利厚生の終了とともに正確な終了日を設定します。 雇用主は、必要なときに必要なグローバルな人材を調達できますが、そのニーズが進化するにつれて、関係を変化または終了させることができます。
第二に、企業は特定の契約上の責任を最小限に抑えます。なぜなら、契約を指示する法的義務は、契約終了日にレビュー、更新、または再交渉する必要があるからです。
第三に、契約に早期終了条項が含まれている限り、その一時的な性質は、組織が不公平な解雇請求で起訴されたり、解雇された従業員に退職金を支払う必要が生じる可能性を教訓としています。 ただし、契約終了日前に解約された有期契約業者は、契約の利益の残りを受け取る権利があります。
これらの負債は、契約期間の終了日、権利制限条項、早期終了条項など、契約が関係の開始から明確な情報を含む場合に制限されます。
海外子会社の有期雇用の不利益
いくつかの状況では、有期契約が欠点をもたらす可能性があります。
1. 早期解雇
従業員については、契約終了日前の早期解雇は、業績、プロジェクトのステータス、または全体的な役割の成功にかかわらず、完全な報酬を受け取る権利を与えます。 つまり、雇用主は、早期終了条項が含まれていない場合、もはや働いていない人々に多額の金額を支払わなければならないということです。
このため、一部の企業、特に国際的な有期契約業者のネットワークを維持している企業は、不公平な解雇請求や多額の否定的な支払いを恐れるのにベストフィットしない契約業者を維持する立場にあります。 ほとんどの場合、契約上の報酬を回避する唯一の方法は、請負業者が社内ポリシー、コンプライアンス基準、または国の法律のいずれかに関して不正行為を犯した場合です。
2. 従業員分類リスク
従業員の誤分類は、多くの国で厳しい罰則が科される重大な責任です。 従業員の分類を誤ると、組織は、分類を誤った個人に付与された未払金、給付金、その他の権利を持つ法的請求にさらされます。
一部の国では、有期契約業者の誤分類のリスクが高くなります。 例えば、インド、中国、韓国、南アフリカ、ニュージーランドでは、契約更新を連続して提供できる回数に特定の制限を設けていません。 その代わりに、これらの国には、契約の更新後に無期限の従業員になることを希望する有期労働者の“期限”または“合理的な 期待”を保護する労働法の条項が含まれています。 しかし、これらのLT従業員は、通常、再分類される関連規制機関または法的機関に請求を提出する必要があります。
リスク軽減のベストプラクティスとして、組織は、有期従業員、現在または将来の従業員に対して複数の契約更新を提供することを避ける必要があります。
3. 労働裁判所紛争の根拠
不当に解雇されたと感じる国際LT契約業者は、その国の適切な法的または規制機関に労働権訴訟を提起します。
これが発生した場合、雇用主組織は、その国の労働裁判所で自らを弁護するか、交渉する必要があります。 ただし、企業は、登録子会社など、その国に事前に設立された事業体がある場合にのみ許可されます。
外国子会社の設立は、数年ではなく数ヶ月の官僚的な航行を必要とする比類のない時間、お金、労働集約的なプロセスです。 さらに、法律および人事専門の弁護士が、国ごとの給与、税務登録、福利厚生パッケージなど、ほとんどの企業が社内でサポートしていない専門知識を策定するための適切な手順を確実に講じるように要求します。
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