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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
人員手配に関する意思決定は、企業の拡大戦略にとって重要な意味合いを持っています。新しいオフィス、小売店、研究開発（R＆D）センター、製造施設、流通センター、またはその他の種類のビジネスプレゼンスを設立する場合でも、成功するには適切な人材が必要です。
また、国際的なリモートワーカーを雇うこともできます。 LinkedInの 2019 グローバルタレントトレンド調査、 72 才能のある専門家の割合は、仕事の柔軟性を強調しました 人材育成と採用の将来にとって重要です。一部の企業では、この柔軟性はリモートファーストの作業モデルの形で提供されます。特に世界的大流行の余波で、リモートワークがますます人気になるにつれて、採用マネージャーは当然、なぜ自分たちを地元の人材プールに限定しているのか疑問に思うでしょう。あなたの分野でトップの才能を見つけるために他の市場に拡大してみませんか？
グローバルな人員配置のいくつかの重要な側面と、国際的な専門家で満たすことを検討すべきポジションについて説明します。
国際的なマネージャーを雇う方法
リーダーシップの地位は、国際的な拡大を成功させるために特に重要です。特に新しい支店や子会社のチームを編成する場合は、新しい従業員が集まるのを支援するために、適切な国際的な海外経営陣が必要です。企業は、マネージャーを本社から新しい場所に移すのが理にかなっているのか、国内で新しいマネージャーを雇うのが理にかなっているのか、あるいはその両方を組み合わせるのが理にかなっているのかを慎重に検討する必要があります。
一部の企業は、リーダーを本社から移転することを選択しています。なぜなら、彼らはすでに企業文化に没頭しており、新しい場所で同じ文化を創造するのを助けることができるからです。場所間で文化を共有することは、国際的なチームを団結させるのに役立ちます。として ハーバードビジネスレビューノート 、企業文化とリーダーシップは密接に関連しています。リーダーは、行動を通じて意識的にも無意識的にも、文化のトーンを設定し、形作ります。
企業文化は、従業員の満足度と全体的な成功にとって重要です。で 2019 グラスドアからの調査 、 56 のパーセント 5,000 米国、英国、フランス、ドイツからの参加者は、企業文化が給与よりも仕事の満足度を決定する上でより重要な要因であると述べました。参加者の4分の3以上が、会社に応募する前に会社の文化を検討したと述べています。
本社からマネージャーを異動させるのではなく、国内で業界の専門家を雇うことを検討する理由もいくつかあります。地元のリーダーは、国内で雇用された従業員との関係を深め、地元の市場の状況をよりよく理解する可能性があります。
NS 欧州子会社の調査 自国の国民が率いる子会社は、外部環境により深く組み込まれていることがわかりました。これらの子会社はまた、より自律的に機能する傾向があり、マネージャーは現地市場の問題に基づいて戦略的意思決定を行います。調査では、価値、生産性、革新性による売上高の伸びに関しては、母国国民が主導する子会社は、親会社国民が主導する子会社よりも平均して優れていると結論付けました。しかし、研究者たちは、他のいくつかの研究が相反する結果を生み出していると指摘しました。
本社からマネージャーを異動させることと、事業を設立している国から新しいマネージャーを採用することの両方に明らかな利点があるため、一部の企業はこれらのオプションを組み合わせることを選択します。たとえば、本社のマネージャーから始めて、新しい場所を立ち上げ、企業文化を確立するのに役立てることができます。オフィスが完全に機能するようになったら、管理責任を、これらの責任を引き受ける準備ができているローカルチームメンバーに引き継ぐことをお勧めします。
国際支店と子会社の人員配置の決定
採用を開始する際には、人員配置のニーズを考慮する必要があります。これは、国内に支店があるか子会社があるかによって異なる可能性があります。これら2つのオプションのどちらかをまだ決定している場合は、両者の違いについて学習してください これらの2つのタイプのエンティティ 。
支店は親会社とより密接に結びついているため、支店の本社で同じ位置をすべて複製する必要がない場合があります。たとえば、最高財務責任者（CFO）のような全体像の監視の役割は、本社と国際的な支店全体の業務を検討することができます。一方、日常業務に重点を置く必要のある役割は、個別に果たす必要があります。
子会社は親会社から独立して機能するため、子会社を設立した場合は、子会社にどの程度の自律性を持たせたいかに応じて、新しいスタートアップに人員を配置するのと同じように人員を配置できます。本社と子会社を戦略的に結び付けるために、必要に応じて既存のマネージャーの役割を適応させるか、新しいポジションを追加してください。
新しい市場に拡大する際に必要な重要なポジション
グローバル展開中に誰を雇うかを決定することは、主にあなたの会社と業界に依存します。ただし、ほとんどの企業がスタッフに含める重要なポジションがいくつかあります。特に、支店ではなく子会社を設立する場合は、拡張を成功させるために次の専門家を雇う必要があるかもしれません。:
- 金融の専門家： 一部の企業は、各国が金融業務に影響を与える独自の経済的および法的要因を持っているため、国際的な場所に金融サービスを外部委託することを選択します。一部の企業は、現地の事業法および税法に精通し、社内で財務問題を処理できる独自の財務専門家を雇うことを好む場合があります。
- 技術専門家： また、R＆D、情報技術（IT）、またはその他の技術ニーズを支援する技術専門家が必要になる場合もあります。テクノロジーの専門家は、テクノロジーおよびソフトウェア企業内で特に重要ですが、今日の市場では、ほぼすべての企業が何らかの形でテクノロジーのニーズを抱えています。
- マーケティングスペシャリスト： 新しい市場に参入するときは、この新しい市場への参入を支援できるマーケティングの専門家またはマーケティングチームが必要です。地元のマーケティングスペシャリストは、あなたがアピールしようとしている市場をよりよく把握しているかもしれません。ブランド認知度を高める必要がある場合でも、関心のある消費者を変える必要がある場合でも、適切なマーケティングスペシャリストが失敗と成功の違いになる可能性があります。
- 営業担当者： 多くの企業にとって、強力な営業部門は不可欠です。リードセールスマンまたはセールスマネージャーは、リードの生成に専念するため、新しい顧客にリーチできます。この国の営業担当者を雇うことは、特にB2B企業にとって役立つ可能性があります。これは、この営業担当者が国の個人的なつながりを活用して、会社に参入することができるためです。
- プロダクトマネージャー： プロダクトマネージャーは、製品に関連する戦略とビジョンに責任があります。彼らは研究開発チームやマーケティングチームと協力して製品を開発し、販売しています。本社で製品開発のすべての側面を処理している場合は、製品マネージャーは必要ない場合があります。
- カスタマーサービス担当者： どの企業にとっても重要な部門はカスタマーサポートです。少なくとも1人のカスタマーサービス担当者を雇って、国内の顧客が母国語で対応するための有益で熱心なブランドアンバサダーを確保できるようにします。カスタマーサービス担当者は、製品マネージャーと協力して、顧客のフィードバックに基づいて製品を開発することもできます。
- 人材スタッフ： 採用とオンボーディングのプロセスを成功させるには、人材（HR）スタッフが必要です。彼らは給与と従業員の福利厚生を管理し、従業員に関連するその他の重要なタスクを実行します。一般に、本社のHRチームは、国ごとに大きな違いがあるため、子会社のHR責任をリモートで管理しようとしないでください。
チームに参加するために国際的なリモートワーカーを募集する
今日、世界の多くの地域で私たちが享受している相互接続性は、作業の取り決めに新しい可能性をもたらしました。現在 2017 、 54.3 世界の従業員の割合 少なくともリモートで働いた 2.5 週あたりの日数。多くの国で、世界的大流行により、リモートワークの重要性が増しています。健康上の懸念はさておき、リモートワークにはいくつかの本当の利点があります。雇用主にとって、完全に遠隔地の労働者を雇うことは、あなたがもはや場所によって制限されないことを意味します。あなたは他の国で最高の才能を雇い、それらの個人にあなたの会社をサポートするために独立して働かせることができます。
国内市場で人材が見つからない場合に企業が探す主な役割は次のとおりです。:
- 作家と翻訳者： テクニカルライター、コンテンツライター、翻訳者などのコミュニケーションプロフェッショナルは、多くの場合、企業向けのコンテンツを作成および編集するために独立して作業できます。特に、別の国の視聴者や別の言語を話す人々のグループ向けのコンテンツを作成しようとしている場合は、国際的なライターや翻訳者が真の資産になる可能性があります。
- マーケター： グローバル企業は、さまざまな国のコンテンツスペシャリスト、広告マネージャー、ソーシャルメディアストラテジストなどのマーケティング専門家を雇うことができます。他の国のマーケターは、既存のマーケティングチームの延長として機能し、他の市場の消費者基盤に効果的に到達する方法についての洞察を提供できます。
- カスタマーサポートスタッフ： 電話や電子メールに応答したり、顧客とオンラインでチャットしたりするカスタマーサポートスタッフは、ほとんどの場合、仕事をするためにコールセンターにいる必要はありません。実際、ホームオフィスは顧客とのコミュニケーションに静かな環境を提供する可能性があるため、リモートでの作業が望ましい場合があります。カスタマーサポートのためにさまざまな国から国際的な従業員を雇うことで、企業は 24 / 7 さまざまなタイムゾーンに対応するカスタマーサポートライン。
- データスペシャリスト： データは、ほぼすべてのビジネスの重要な部分です。データ入力オペレーターとアナリストは、企業が在庫を追跡し、販売分析を評価し、その他の重要なタスクを処理するのを支援できます。このタイプの作業は主に独立して行われるため、リモート作業に適しています。検索範囲を他の国に広げると、特に自国で資格のある候補者を見つけるのに苦労している場合に、探している資格情報を持つデータスペシャリストを見つけるのに役立ちます。
- Web開発者： Web開発者の日常の責任は本質的にインターネットに関連しているため、これらの専門家の多くは自宅やリモートオフィスのラップトップから仕事をすることができます。リモートWeb開発者を雇って、会社で長期的な役割を果たすか、特定のタスクやプロジェクトを一時的にアウトソーシングする手段として使用できます。
- 管理およびエグゼクティブアシスタント： 受付係を兼ねていない管理アシスタントやエグゼクティブアシスタントにとって、リモートワークは優れたオプションです。エグゼクティブアシスタントまたは管理アシスタントは、独自のリモートワークステーションを使用して、予定のスケジュール設定、旅行の手配、メモの作成などを行うことができます。
国際的な従業員を雇う方法
国際的な採用方法は、採用する国によって異なります。多くの国では、労働者はオンラインで求人広告を探すことに慣れているため、雇用主は広告を公開するのに最適なサイトを見つける必要があります。国際的なジョブアグリゲーターとグローバルネットワーキングプラットフォームLinkedInは多くの国で人気がありますが、すべてではありません。検索する Globalization Partners ブログで、採用したい国の採用ガイドを見つけたり、特定の国で国際的な従業員を見つける方法を説明する他のリソースを見つけたりできます。
採用プロセスを簡素化するために国内の採用機関と提携することを選択する企業もあれば、プロセスをより細かく管理することを好む企業もあります。採用方法に関係なく、適切な候補者を見つけたら、海外の従業員を採用するための3つの主な選択肢があります。:
1. 国内に事業体を設立する
あなたがその国にあなたのビジネスの支店または子会社を設立するならば、あなたはそこで合法的に従業員を雇うことができます。新しい国であなたのビジネスを取り入れて登録するプロセスは、複雑で、費用がかかり、時間がかかる可能性があるので、これは、物理的なビジネスの場所を確立し、そこで無期限に人々を雇用したい場合にのみ正しい選択です。リモートワーカーを雇用したり、国際的に一時的な事業運営を行ったりするだけの場合、エンティティの設定は通常、戦略的な選択ではありません。
2. 独立した請負業者として労働者を雇う
一部の企業は、国際的な労働者を独立した請負業者として雇用することにより、雇用者と従業員の関係を完全に回避することを選択しています。このオプションを決定する前に、企業は、従業員ではなく請負業者になる理由を理解する必要があります。各国には独自の法的定義がありますが、通常、請負業者は一時的なプロジェクトのために雇われ、あなたの会社に加えて他のクライアントのために働くことができます。請負業者は従業員ではないため、請負業者を給与に含めたり、特典を提供したり、フルタイムの従業員に対して満たす必要のあるその他の法的労働要件を満たす必要はありません。
あなたがそうでないことを確実にするための措置を講じていることが不可欠です 従業員を請負業者として誤分類する 。これは、従業員を構成するものの定義が広く、請負業者を構成するものの定義が狭い中国のような国では特に簡単です。当局があなたの請負業者が本当に従業員であるべきだと決定した場合、あなたは税金、手当、そして追加の返済を支払うことに気付くかもしれません。
3. Employer ofRecordソリューションを使用する
多くの企業に最適な3番目のオプションは、Employer of Record（EOR）と提携することです。EORは、従業員の雇用主の法的役割を引き受けます。これには、法令遵守や、休暇ポリシーや給与の管理などの人事タスクに関連する責任が含まれます。
EORと提携すると、グローバルな従業員の採用がはるかに簡単になります。EORは国内に事業体を持っているため、優秀な人材の採用をすばやく簡単に開始できます。あなたはあなたが雇いたい従業員を選び、EORは彼らを合法的に雇用し、彼らはあなたの会社の日々の責任を果たします。
で世界中の国で採用を開始します Globalization Partners
Globalization Partners の信頼できるEORです 187 世界中の国々。一緒に仕事をするとき Globalization Partners 、あなたはあなたの国際的な従業員が彼らが現地の法律の下で権利を与えられているすべての利益を受け取っているので安心することができます。また、法的な違反や雇用分類のリスクについて心配するのをやめることもできます。 EORソリューションの詳細 これが拡張戦略に適しているかどうかを判断します。
