課題:グローバルな人事、人事部 運営の再建と、売却後の国際的成長の支援
中小企業のネットワークセキュリティイノベーターとしての初期から、Dellのもとで5年間上場企業となり、その後の非公開所有権まで、SonicWallは大規模な企業変革を遂げてきました。 デルからの売却後、SonicWallはヨーロッパやアジアに散らばる従業員を管理するという、新たな人事・人事部インフラを構築するという巨大な運営課題に直面しました。
チームは、これまでにないグローバルな成長の期間中に、進行中の事業運営を妨げたり勢いを失ったりすることなく、採用システムや入社プロセスのプロセスを一から確立する必要がありました。
「私たちは前例のない国際的成長を経験しながら、基本的にゼロから構築しなければなりませんでした」と、SonicWallのGlobal Human 参考資料副社長ブライス・アッシュクラフト氏は語りました。 「本質的に、 25年以上続いている会社を抱えているのが課題であり、私たちは引き続き運営を支援し、人材をできるだけスムーズに管理し続けなければならないということでした。」
SonicWallは既に世界中に拠点を確立していたため、新たに移行した従業員は、独立した法人を設立することが運営上意味をなさない地域も含め、世界各地に分散配置された。
「雇用代行業者(EOR)が必要だったのは、特にヨーロッパやアジアで比較的小さな営業オフィスを持つ地域が多く、そうした地域で法的実体を設立するつもりがなかったからです」とアシュクラフトは述べました。
ソリューション:完全所有の雇用代行業者(EOR)モデルを活用し、シームレスな入社プロセスと法的コンプライアンスを実現する
SonicWallが政府および企業クライアントへとポートフォリオを拡大するにつれ、人材ニーズは急速に変化しました。地域に根ざした人事、人事部、複雑な雇用法、複数の国にわたる文化的なニュアンスを管理することは、重大な運用リスクを伴いました。
この移行を第三者のミスや法的コンプライアンスの誤りなしに進めるために、SonicWallはG-Pと提携しました。G-Pが完全子会社所有のインフラモデルを選ぶことは、従業員体験を守り、正確なグローバル管理を維持するために重要でした。
「私たちはサイバーセキュリティソリューションのポートフォリオを増やし続ける中で、いくつかの戦略的変化を経て、政府および企業の顧客にますます注力しています」とアシュクラフト氏は説明しました。「つまり、内部の人材育成や、進化するニーズに合わせたスキルセットを持つ新しい人材を加えるという、人材の配置もシフトしなければなりませんでした。」
G-P 、すべての国際的法域で人材管理を円滑に運営するための法的専門知識と日々の管理支援を提供しました。
完全所有のインフラモデルは、私たちにとって本当に非常に重要です。なぜなら、以前別のサービスプロバイダーの下では、下請け業者との意思疎通の不備など、多くの問題が発生していたからです。そのようなミスは絶対に許されません。なぜなら、ミスがあれば、従業員の生活に非常に深刻な影響を与えるからです。
その影響：野心的な採用目標を達成し、東欧などの新たな市場に進出する。
G-Pを専門アドバイザーとして活用することで、SonicWallはグローバルな入社プロセスを効率化し、国際的採用活動を成功裏に加速させました。
G-Pのプラットフォームにより、SonicWallは重要な成長段階で積極的な採用目標を期限内に達成でき、東ヨーロッパなど新地域で従業員の拠点や法的存在感がなかった地域でも即座に人材へのアクセスを解放しました。
G-Pに頼れるかどうかは、できるだけ早く人々を市場に入れる方法です。2019の最初の四半期に、私たちは非常に野心的な採用目標を設定しましたが、おそらく目標が高すぎたのではないかと予想していました。しかし、その後、私たちはそれらの目標を期日通りに達成しました。そして、その一因は、私たちのリーダーシップが適切な人材を確保することに重点を置いていることだと思います。」
G-Pがコンプライアンスと日々の管理をシームレスに行うことで、SonicWallは人材やビジネスチャンスが生まれた際にいつでも新たなグローバル市場に柔軟に参入することができました。
「各国の法律はそれぞれ異なるだろう」とアシュクラフト氏は結論付けた。「でも、東ヨーロッパ地域には本当に人材がいなかったんだ。 専門知識と効率性を頼りにできること、この2つは私たちにとって非常に重要でした。」
