カナダにおける採用、交渉、および事業活動では、同国の報酬および福利厚生に関する法律の最新情報を把握して、これを順守することが不可欠です。 カナダには厳しい雇用法があり、従業員に追加的福利厚生を提供するのがベストプラクティスとなります。
カナダの従業員の補償
補償規則はカナダの州によって異なります。 ほとんどの州では、従業員の通常の給与の1.5時間外勤務率が固定されています。 各州には異なる最大労働時間があるため、残業はから開始40し、最大労働44時間まで延長できます。 雇用主は残業手当を拒否することは許されず、常に従業員に予定時間を超えて勤務するよう強制することはできません。
マネージャーおよびスーパーバイザーは、残業手当の免除を受ける場合があります。 マネージャーおよびスーパーバイザーは通常、職務上の責任があり、その性質上、裁量権を行使し、会社の業務の独立した管理を行い、他者の雇用（従業員の雇用または解雇、懲戒処分、従業員のスケジュール設定など）に影響を与える能力を持つ従業員です。
カナダの給与規則によれば、雇用主は従業員に毎週、隔週、または半月ごとに給与を支払わなければなりません。 各州は独自の最低賃金を規定していますが、頻繁に変わる場合があります。 例えば、ケベック州の最低賃金 は、15.25現在カナダドル5月 01, 2023です。航空輸送や電気通信などの連邦規制産業の 従業員は、地方の料金ではなく、連邦の最低賃金の対象となります。 より 3月 21, 2023、連邦最低賃金は1時間あたりカナダドル 16.65に調整されました。
カナダ福利厚生管理
カナダの福利厚生管理業務を国際的に遂行することは困難である。 州および連邦の雇用法は複雑であり、連邦および州の法律と規制を理解している弁護士を雇わなければならない場合があります。
原則として、雇用主は労働者の補償に責任を負い、従業員の健康と安全に責任を負います。 また、カナダに本社がある、またはカナダに調印者がある場合にのみ、カナダで追加の医療給付を調達することは困難である可能性があります。
給付および補償の制限
カナダの雇用規制および法律は、福利厚生と報酬の両方に制限を課しています。 それらの制限事項の多くは特定の州に関するもので、全国共通の基準ではありません。 カナダに子会社を設立する前に 、福利厚生と補償に関する各州の雇用法をよく調べてください。
また、G-Pと協力して、カナダの雇用コンプライアンスの理解からストレスを取り除くこともできます。 当社は、法定福利厚生プランの提供から、給与計算や適切な源泉徴収の遵守、現地準拠の雇用契約の導入まで、あらゆる業務を行っています。 当社のサービスの詳細については、 までお問い合わせください。
カナダの競争力のある福利厚生計画
会社が新しい国に進出する場合、福利厚生プランの策定は拡大プロセスに影響を与えます。 カナダの従業員福利厚生プランを作成する際には、コンプライアンスと、労働市場での競争力を高める条項を考慮する必要があります。
カナダの従業員福利厚生プラン
競争力のある福利厚生パッケージの作成は、国際的にチームを構築するための最初のステップの1つです。 カナダの雇用法で定められた法的要件と、市場全体で予想される規定を考慮する必要があります。 雇用規制で最低限の福利厚生を提供することで、コンプライアンスを維持できますが、市場の期待を考慮すると、従業員を引き付け、維持することができます。
すべての雇用主は、義務付けられたいくつかの福利厚生を提供しなければなりませんが、ほとんどの会社は多岐にわたる補足的福利厚生も提供しています。 これらの追加的福利厚生は、会社の規模、利用可能なリソース、当該分野で従業員が期待するものによって異なるでしょう。 提供可能な追加的福利厚生としては、以下のようなものがあります。
- 視力やその他の給付を含む健康保険および歯科保険給付
- サインオン ボーナス または生産性ボーナス
- 退職金パッケージ
- 授業料の払い戻し
- リモートワークの機会
- 交通費、ホームオフィス手当、電話手当、一般手当など、さまざまな種類の手当
従業員給付の要件
カナダの雇用法では、従業員に対して以下の福利厚生が義務付けられています。
- 法定年金プラン拠出金
- 雇用保険
- 労働者 補償保険
- 年次有給休暇
- 有給法定休日
法定休日および年次有給休暇に関する規制は、従業員が勤務する州によって異なります。 準拠を維持するために、該当する州の規則を必ず理解してください。 多くの雇用主は、最低休暇要件以上のものを提供しています。
カナダにおける従業員給付制度の設計
従業員福利厚生プランを考案する際は、慎重に計画しなければなりません。 雇用主は、労働者を会社に定着させ、かつ事業を継続していくために、従業員のニーズと会社のリソースのバランスをとる必要があります。 これらの3ステップで、海外企業に適した福利厚生プランを見つけることができます。
1. リソースを評価します。
従業員は会社の収益によって支払われる福利厚生を受け取るため、会社のリソースを評価する必要があります。 この最初の段階で、時間をかけて会社の目標が何であるかを考えるべきです。
2. 従業員のニーズを評価する。
会社の能力の範囲内でいたいと思っていますが、福利厚生プランが従業員のニーズに対応していない場合は意味がありません。 この段階では、従業員のニーズが何かを理解するために、当該地域の労働者を対象とするアンケート調査や、他社の福利厚生の調査を行うことがあります。
補足的福利厚生の基準は、地域や業界によって異なるでしょう。 例えば、交通手当は、バスや列車システムを持つ都市部でより一般的であるかもしれません。 従業員のライフスタイルと、彼らに最も合う福利厚生について考えてください。
3. 福利厚生プランを作成する。
会社が出せる資金の額とチームのニーズが何であるかを見極めたら、従業員福利厚生プランを策定できます。 この策定段階に取り組む際は、まず義務付けられた福利厚生を確定してから、補足的福利厚生を決めるようにします。
福利厚生の平均コスト
福利厚生の費用は、事業規模、優先順位、および事業が提供する補足的な福利厚生の数によって異なります。 すべての会社は、充分な時間をかけて、自社の財務能力に基づき福利厚生プランを評価する必要があります。
従業員の福利厚生の計算方法
カナダのほとんどの州では、国の法定年金制度では、現在、5.7%の雇用主拠出金が必要です2023。 雇用保険では、雇用主は、従業員が払う保険料の1.4倍を拠出しなければなりません。
年次有給休暇および休日については、従業員は標準勤務日に受け取るであろう給与を受け取る必要があります。 ただし、州または地域によっては、特定の規則が適用される場合があります。 この支払額は、時給で計算されるか、もしくは給与の一部として計算されます。
カナダでは従業員給付はどのように課税されますか？
従業員が主たる受益者で、それにより経済的利益を得ている場合、福利厚生は課税対象となります。 交通費手当や 休日手当など、多くの手当がこのカテゴリーに該当します。携帯電話や授業料の払い戻しなどの領収書を提出した場合、非 課税手当は通常、許容経費に該当します。
従業員の健康と年金の補助給付
カナダにはユニバーサルヘルスケアシステムがあり、適格な居住者は公的健康保険の恩恵を受け、ほとんどのケアを無料で受けることができます。 しかし公的健康保険は、すべての経費に適用されるわけではありません。 例えば、すべての州の医療制度が、医薬品の費用、処方箋眼鏡、または歯科治療をカバーしているわけではありません。 したがって、多くの雇用主は、補足的な団体保険プランを提供することを選択しています。
同様に、必要な法定年金拠出金以外にも、多くの雇用主は、従業員の 退職貯蓄を促進するために、追加の拠出金を含む補助年金制度を提供することを選択しています。これらの制度は必要ではありません が、市場でのオープンポジションの競争力を高めることができます。
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