事業をチリに拡大することを決めた場合、人事から法務、会計まで、多くの事業面に対応する必要があります。 最も重要な分野は、報酬と福利厚生です。 雇用主は、従業員が適切な賃金と政府が要求するすべての法定給付を受け取ることを確認する必要があります。
チリの補償に関する法律
チリの最低賃金は月給CLPです440,000。 雇用主は、毎年従業員のパフォーマンスを評価し、それに基づき給与を引き上げることが奨励されます。 チリでは13か月目のボーナスは義務付けられていませんが、合意済みのボーナスがあれば現地通貨で支払わねばなりません。
チリの報酬に関する法律を見るときは、以下のようなボーナスを念頭に置く必要があります。
- 法定祝福：従業員は毎月支払われる法定祝福ボーナスを受け取ります。
- Aguinaldos、または13ヶ月の支払い：必要ではありませんが、多くの雇用主はAguinaldosと呼ばれる年2回ボーナスを支給します。 ほとんどの雇用主は、12月の休日の前後9月18日にこれらを1度繰り返し与えます。
チリで保証された特典
労働者は、これらの毎月支払われるボーナスの他に、追加的福利厚生を取得する権利があります。 従業員は、Isapresと呼ばれるチリの民間健康保険に支払い、雇用主は毎月税引前額を支払わなければなりません。 雇用主は、従業員に健康保険の課税ボーナスを与えるかどうかを決定できます。 通常、従業員は、雇用主が従業員に差額を補償するIsapresまたは他の民間企業を通じて、より広範なプランを探します。
チリの祝日休暇、出産前および出産12後6週の産休、従業員が1年以上勤務した後15の1年当たりの有給休暇など、その他の保障された福利厚生も含まれる。
チリ福利厚生管理
チリの雇用主として、企業は福利厚生自体を分散させる必要があります。 福利厚生管理は複雑であり、コンプライアンスを維持するためには、国の雇用法のすべての内部と外部を知る必要があります。 チリを拠点とする現地企業とチリの福利厚生管理業務に協力することはできますが、間違いがあった場合も引き続き責任を負います。
G-Pは、最高の人材を惹きつけるための最高のメリットを迅速かつシームレスに調達できるように設計された、完全にカスタマイズ可能な最初のグローバル雇用製品スイートを提供します。 当社は、記録上の雇用主として行動し、コンプライアンスリスクを軽減します。
給付および補償の制限
チリの報酬に関する法律では、通常の週45-hour労働が義務付けられています。 これらの時間を超えるものはすべて残業に分類され、特に時間管理の対象となる従業員については、従業員は通常料金の1.5倍を受け取ります。
福利厚生に関する重要な制約の1つは自動車手当です。 雇用主は、著しい額の税の罰金を支払わずに、従業員に社用車を与えることはできません。 雇用主は、毎月の通勤手当を支給できますが、従業員の税込給与額に基づく制限があります。
チリの競争力のある福利厚生計画
新しい国への拡大には、福利厚生プランの策定など、多くの検討事項が伴います。 その国の法律や雇用習慣をよく知らない場合、このステージは必ずしも容易ではありません。 G-P では、当社の専門家がチリでの競争力のある福利厚生計画に必要なガイダンスを提供します。
チリの従業員福利厚生プラン
福利厚生はコンプライアンスにおいて重要な役割を果たしますが、従業員もサポートします。 従業員に提供される福利厚生は、雇用主が自分の仕事にどれだけ価値を置き、全体的な士気を高く保っているかを示します。 戦略的福利厚生プランは、会社が成功するために必要な人材の採用と維持に役立ちます。
法的要件外の補足条項や特典は、労働市場で競争力のある企業となり、その欠員に応募することを奨励します。 導入可能な付加給付には、以下のようなものがあります。
- 食券
- 住宅手当または通勤手当
- ホリデーボーナス
- 教育の機会
- 育児手当
必要な福利厚生
雇用主は、チリの労働規制を順守する責任があります。 これには、以下を含む必要な福利厚生の提供が含まれます。
- 社会保障費の拠出
- 年次有給休暇
- 祝日休暇
- 産休
従業員には毎年15日の年次有給休暇を取得する権利がある他、この国には16の国民の祝日があります。 出産休暇は、出産6前の18週と出産後の12週の合計です。
チリにおける従業員給付制度の設計
福利厚生プランを設計するには、調査と会社のリソースの理解が必要です。 目標は、企業が提供できるものと従業員が必要とするサポートのバランスを見つけることです。 以下の基本的なステップに従って開始します。
1. 会社の収入と目標を評価します。
この最初の段階は、会社の財務能力と、最も効果的に資金を割り当てる方法を理解することです。 年間収益と経費を確認し、従業員給付の予算を作成します。
この段階で会社の目標を評価することも重要です。 例えば、従業員の定着率を向上させるために、企業は採用を削減し、プランに付加的な福利厚生を追加することを決定する場合があります。 大きなチームを作ることが目標であれば、会社がより多くの従業員をサポートできるように、必要な福利厚生に固執するかもしれません。
2. 業界基準と従業員のニーズを調査する。
業界基準を研究する際、従業員が企業に期待していること、および市場でビジネスをより競争力のあるものにする方法を明確に理解することができます。 その地域や業界の他の企業を探索し、独自の計画を立てる際にそれらが提供する利点を検討してください。
会社の福利厚生規定は、そのニーズが理解され、満たされれば、応募者にとってより魅力的になります。 企業は、その地域の労働者と雇用主から望むサポートを理解するために、調査やインタビューを実施することができます。
3. 福利厚生プランを作成します。
収集された情報により、企業は、従業員のニーズと会社の能力とのバランスが取れた計画を策定できます。 まず、必要な福利厚生に資金を配分し、調査結果に基づいて残りの予算を補足条項に使用することがベストプラクティスです。
福利厚生の平均コスト
福利厚生に割当てる資金の額は、各会社によって異なります。 場所、業界、会社の規模など、会社の経費に影響を与える要因がいくつかあります。 福利厚生の予算は、各社の事業とその目標に固有のものです。
福利厚生コストの管理は、特に拡大の初期には困難を感じることがあります。 G-P では、業界最大規模の法務および人事専門家チームが、適切なバランスを見つけてコストを抑えるお手伝いをします。
従業員の福利厚生の計算方法
費用と同様に、福利厚生の計算は、雇用主が提供する規定によって異なります。 義務付けられた福利厚生の中では、社会保障への拠出が計算のガイダンスとなります。 雇用主は、生存者保険および障害保険の1～1.5%を拠出する必要があります。 従業員は老齢年金に10%、医療に7%を拠出します。
チリでは、従業員給付はどのように課税されますか？
チリには、従業員のための福利厚生で課税対象となるものと、対象外のものの両方に関する規定があります。 ほとんどの給付タイプは、住宅手当、生活手当、教育手当、ホーム休暇、医療手当を含む課税所得と見なされます。 非課税の給付金には、以下が含まれます。
- 食事手当
- 交通費の支給
- 出張や語学研修など、仕事に必要な経費
従業員の健康上の利益
希望する場合は民間の医療制度や保険制度を利用できますが、チリの社会保障制度には公的医療保険が含まれています。 雇用主は社会保障への拠出が義務付けられていますが、提供する補足的福利厚生の一部として民間保険制度を含めることもできます。
G-P と提携して、あらゆる場所で労働力を構築しましょう。
グローバル展開のパートナーとして、G-Pは給与とコンプライアンスを処理し、チームの成長とビジネスの拡大に集中できます。 市場をリードする当社のGlobal Growth Platform™は、完全にカスタマイズ可能な最初のグローバル雇用製品スイートを基盤としており、給与管理を合理化し、競争力のあるコンプライアンスの現地福利厚生の提供を支援するために、業界最大の国内HRおよび法務専門家チームによって支援されています。
当社のプラットフォームの詳細をご覧になり、今すぐ提案をリクエストしてください。