報酬と福利厚生は、インドの雇用法の中で最も争われている分野2の一つです。 従業員は、基本給に加えて補足的な福利厚生を受けることがよくあります。 これらがなければ、新入社員を惹きつけたり、既存のチームメンバーを維持したりすることが難しくなる可能性があります。 その代わりに、G-P で指示を仰いでください。 インドの雇用法すべてを満たし、それを上回ることで、コンプライアンスを維持し、優秀な人材を惹きつけるお手伝いをします。
インドの報酬法
インドの最低賃金は、州とセクターごとに異なります。 たとえば、農業セクターには州政府が個別に最低賃金を設けています。 雇用主は、従業員の銀行口座を通じて支払われた給与明細書（電子メールまたはハードコピー）を従業員に渡す必要があります。 一般的に、雇用主は毎月1stの日に従業員に支払います。 現行の法律では、1,000人未満の企業は の前に毎月賃金を支払う必要があり7th、1,000人以上の企業は の前に毎月賃金を支払う必要があります10th。
インドでは給料のインフレが一般的であり、従業員はしばしば、毎年約10%から15%のタイトルと賃金上昇を受け取ります。 こうした賃金上昇は、インドの報酬に関する法律に規定されていません。このため、特にテクノロジーセクターの従業員は、賃金上昇がなければ転職活動を始めるのが一般的です。
インドで保証された特典
インドの福利厚生管理戦略には、さまざまな保証された福利厚生が組み込まれている必要があります。 従業員は、3有給の国民の祝日を含む有給休暇を取得しますが、州、宗教、現地の慣習によって異なる場合があります。 また、妊娠中の従業員は、26週の出産休暇が保証されます。 有給休暇の法定最低日数は、適用される法律によって異なります。多くの場合、会社は病気休暇や臨時休暇の12日数を満たそうとしています。
インドの福利厚生管理
インドへの事業拡大を決定した後は、補足的福利厚生用に十分な予算を計上しておく必要があります。 従業員は、手当について非常に懸念しています。インドの福利厚生管理プログラムにこれらを含めることが最善です。
- 医療手当
- 個人旅行手当（LTA／LTC）
- 電話または携帯電話手当
- 車両手当
- 受託家賃手当（HRA）
給付および補償の制限
インドの報酬に関する法律は、一般的な週間労働時間など、一定の制限を設けています。 平均的な週労働時間は40、労働日の8時間数です。 労働者は、労働日と労働日の間に10.5何時間も休息を取る必要があり、週当たり48何時間も、または1日9何時間も働いてはなりません。
インドの従業員福利厚生制度
会社のコンプライアンスを確保する上で重要なメリットはありますが、従業員の福祉を支援することを目的とするメリットもあります。 優れた福利厚生プランは、士気を高め、定着率を高めます。 また、業界の他の企業と競争する方法として、あなたの利益を利用することもできます。
必要な福利厚生は交渉できませんが、あなたの福利厚生は競争相手と一線を画すでしょう。 考えられる補足条項には、以下が含まれます。
- 社有車
- 通勤手当
- 住宅手当
- 児童教育手当
必要な福利厚生
雇用主として、あなたは国の労働法で説明されている従業員規定を提供する責任があります。 インドでは、以下の要件があります。
- 社会保障費の拠出
- チップの支払い
- 祝日休暇
- 産休
- 保険
これらの必要な規定には、さまざまな計算と最小値が伴います。 例えば、妊娠中の従業員は、有給の産前産後休暇を少なくとも26週間取得する必要があります。 福利厚生プランを作成する前に、これらの詳細を必ず理解してください。
インドの従業員福利厚生プランの設計
新しい国に進出すると、福利厚生プランを設計するのは難しいと感じるかもしれません。 会社のリソースを考慮する必要がありますが、従業員の期待とニーズを満たすことも必要です。 これらの要因のバランスを見つける最善の方法は、研究を行うことです。 取りかかる際は、次の基本的ステップに従うことができます。
1. 会社の予算と目標を決定する。
福利厚生プランを策定する最初のステップは、貴社が財務上できることを理解することです。 あなたのビジネスの収益と経費を調べ、あなたに合った福利厚生予算を決定します。
また、福利厚生プランが目標達成にどのように役立つかを考えることも役立ちます。 例えば、採用活動に集中したい場合は、業界の他の企業と同様の福利厚生プランを作成することができます。 このアプローチは、雇用市場での競争力を高めます。
2. 従業員のニーズと期待を探る。
福利厚生パッケージは、業界のニーズを表し、基準を満たす場合にのみ競争力があります。 この調査フェーズは、従業員のニーズと、あなたのセクターの他の企業が提供しているものについて学ぶことに専念しています。
あなたの地域で調査を実施することで、従業員が雇用主に何を必要とし、期待しているかを理解するのに役立ちます。 また、福利厚生パッケージで共通点を見つけるために、自分と似た会社を調査することもできます。
3. 情報に基づいた福利厚生プランを立てる。
収集した情報があれば、計画を作成できます。 まず、必要な福利厚生に資金を割り当てることから始めます。 予算の残りの部分では、調査結果に基づいて補足的な利益を確立できます。
福利厚生の平均コスト
利益のコストは会社によって異なります。 場所、事業規模、業界など、会社が選択する利益には多くの要因が影響します。 給付支出の収益の割合を決定する必要があります。
メリットの計算方法
給付金の計算は、提供する引当金の種類によって異なります。 たとえば、雇用主は、年以上勤務した退職5者および退職者に対して謝礼金を支払う必要があります。 謝礼金は、勤務年数の15日数に相当する一時金です。 従業員の日給を計算し、適切な日数を掛けます。
インドでは従業員給付はどのように課税されますか？
手当は、課税対象、非課税、部分課税の3カテゴリに分類されます。 一般的に、ほとんどの福利厚生は従業員の所得の一部とみなされるため課税対象となります。 非課税手当には、高等裁判所の裁判官に支払われる手当などの特別な状況のみが含まれます。
一部課税対象となる給付には、以下が含まれます。
- 家賃手当
- 休暇手当
これらのタイプの給付は、一定額まで課税されません。 その金額を超えて、従業員は収入計算にそれらを含める必要があります。
従業員の健康上の利益
必須ではありませんが、雇用主は従業員に補足的な医療制度を提供することができます。 これらのスキームは、強制的な社会保障拠出に追加されています。
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