雇用代行業者（EOR）​​  インド​​ 

G-Pの雇用代行業者（EOR））モデルを使用すると、貴社はグローバル組織インフラストラクチャを介して数分で人材の採用を開始できます。 インドにおける当社のプロフェッショナルな人工知能（AI）を活用した雇用代行業者（EOR）ソリューションは、採用プロセスを合理化し、企業がインドの労働基準を遵守しながら世界的に拡大できるよう支援します。​​  

インドの雇用代行業者(EOR)専門家として、給与計算、雇用契約、法定および市場規範の福利厚生、従業員経費、退職金および解雇の管理を行い、コンプライアンスを確保しています。専任の雇用専門家チームがすべての採用をサポートし、インドの規制遵守を確実にしているので安心感が得られます。​​ 

インドで雇用代行業者（EOR）を利用して雇用する​​ 

インドは急速に発展する国であり、グローバルな人材獲得に魅力的な機会を提供しています。インドで従業員を採用する際は、現地のビジネス文化や雇用期待を理解することが不可欠であり、私たちの人工知能(AI)搭載雇用代行業者(EOR)サービスがそれを支援します。リモートワークは特にバンガロール、ムンバイ、デリーなどの主要拠点でますます人気が高まっており、より広範な人材プールへのアクセスと労働力戦略の最適化が可能となっています。​​ 

平均して、インドの従業員は年間約 9〜10%の賃金増加を期待しています。 これらの市場期待に応えることが、人材保持の鍵となります。 インドのSaaS雇用代行業者(EOR)サービスは、具体的な給与インサイトを提供することで、インド市場での採用を効率化できます。オファーの交渉を行う際には、契約内容から福利厚生に至るまで、現地のあらゆる要件を明確に理解しておくことが不可欠です。​​ 

インドにおける雇用契約​​ 

インドの労働法制度は、中央政府と州政府の法律が複雑に混在したものである。従業員一人ひとりと、報酬、福利厚生、解雇条件などを詳細に定めた、しっかりとした書面による雇用契約を結ぶことは、法的に見て最善の慣行である。州によっては、書面による契約が法律で義務付けられている。インドにおける採用通知書および雇用契約書には、給与および報酬額を必ずインド・ルピー（INR）で記載しなければならない。インドの雇用代行業者（EOR）と提携することで、すべての雇用契約が現在の規制に完全に準拠していることが保証されます。​​ 

インドの労働時間​​ 

インドにおける労働時間は、主に各州の商店・事業所法によって規定されている。具体的な内容は異なる場合がありますが、標準的な基準は週あたり最大48時間、1日あたり最大9時間です。従業員は通常、週に1日の休日を取得する権利がある。これらの時間を超えて行われた労働はすべて残業とみなされ、従業員の通常の賃金の2倍の賃金が支払われなければならない。​​ 

インドの祝日​​ 

インドでは3祝日があります。​​ 

• 共和国記念日（1月26 ）​​ 
• 独立記念日（8月15 ）​​ 
• ガンディー生誕記念日（10月2 ）​​ 

これらに加えて、インドの28と8連邦直轄領には、地域の祭りや税関に基づいた独自の祝日リストがあります。 雇用主は、従業員の勤務地である州で適用される祝日スケジュールに従わなければならない。人工知能 (AI) を活用した雇用代行業者 (EOR) サービス プロバイダーを利用することで、プロセスが簡素化され、現地の法定および市場基準への準拠が保証されます。​​ 

インドでの休暇​​ 

有給年次有給休暇 (または特権休暇) の法定最低日数は州法によって決定され、通常は 1 年間の勤務後、年間15日から21日の範囲になります。 競争力を維持するために、多くの企業は18から25日の有給休暇を提供しています。充実した休暇制度を提供することは、優秀な人材を引きつけ、維持するための重要な要素となり得る。​​ 

インドの病気休暇​​ 

病気休暇および私用休暇の権利は、州レベルの法律によっても規定されている。一般的な市場慣行では、年間12日間の病気休暇と私用休暇を付与します。全ての従業員に対して法律で義務付けられているわけではないが、明確な病気休暇規定を設けることは、競争力のある雇用主にとって標準的な慣行となっている。​​ 

インドにおける産休・育児休暇​​ 

産休給付法に基づき、対象となる妊婦従業員は、 26週間の完全有給の産休を取得する権利があります。対象となるには、従業員は出産予定日の前の12月間に、雇用主のもとで少なくとも80日間勤務している必要があります。​​ 

民間企業には、父親の育児休暇に関する法的な義務付けはない。しかし、多くの先進的な企業は、わかりやすい福利厚生として数日から数週間の有給育児休暇を提供しています。​​ 

インドの健康保険​​ 

対象となる事業所で月収が21 、 000インドルピー以下の従業員は、従業員国家保険 (ESI) 制度への加入が義務付けられています。その他の従業員に対しては、団体医療保険（GMC）を提供することは、市場における標準的な慣行であり、非常に期待されている福利厚生です。G-Pのような雇用代行業者（EOR）は、包括的で競争力のあるグループ健康保険プランへのアクセスを容易にすることができます。これは従業員にとって単なる手当より価値があることがよくあります。​​ 

インドの追加給付金​​ 

魅力ある報酬制度を生み出すために、インドの多くの雇用主は、グループ定期生命保険 (GTL) やグループ個人傷害保険 (GPA) などの補足保険も提供しています。 これらの福利厚生は従業員の幸福への取り組みを示しており、人材の維持にとって価値があります。​​ 

インドにおける解雇と退職金​​ 

試用期間は一般的で、通常は3ヶ月ですが、最大6まで延長できます。解雇手続きは複雑で、従業員の分類（労働者か非労働者か）、在職期間、および適用される州法によって異なります。 解雇は常に正当な理由に基づくものでなければならない。​​ 

正社員の場合、通常、退職予告期間は1ヶ月ですが、契約によってはそれより長くなる場合もあります。​​  

労働紛争法に基づいて「労働者」として分類されている従業員1947の場合、解雇により勤続年ごとに15日分の給与に相当する退職金支払いが発生する可能性があります。 さらに、勤続年数が5年以上の従業員は、退職時に退職金を受け取る権利があります。​​ 

インドの給与計算と報酬​​ 

インドで報酬パッケージを構築するには細部への注意が必要です。総支給額は、企業負担コスト（CTC）と呼ばれます。ソーシャルセキュリティ規範( 2020)では、社会保障拠出金の正確な計算を確保するために、基本給がCTC全体の少なくとも 50%を占めていることを確実にすることがベストプラクティスです。 残りの部分は、以下のような様々な手当で構成される場合があります。​​ 

• 基本給：全額課税対象となる基本給。​​ 
• 住宅手当（HRA）：一定の条件下で、一部または全額が非課税となる。​​ 
• 休暇旅行手当（LTA）：インド国内旅行の場合、一定の限度額内であれば非課税となります。​​ 
• 特別控除：雑費を賄うために使用される課税対象となる項目。​​ 
• ボーナス／インセンティブ：業績連動型で、全額課税対象となります。​​ 

CTC や控除の正しい構成を含むインドの給与コンプライアンスの管理は、 SaaS雇用代行業者（EOR） サービスの中核機能です。​​ 

インドにおける給与計算コンプライアンスへの対応​​ 

インドの給与遵守の厳しい状況は、特定の法的・法定的義務を伴い、国際的企業にとって厳しい課題となり得ます。インドにおける人工知能(AI)搭載の雇用代行業者(EOR)サービスは、給与管理、税務コンプライアンス、資金拠出など、これらの複雑な問題に対応する企業を支援します。 当社のガイダンスは、給与計算プロセスがインドの法律に準拠していることを保証し、コンプライアンスリスクを軽減します。企業は、法定要求、労働法、グローバル業務契約戦略に沿った正確かつタイムリーな従業員支払いを確保するため、当社の専門的な監督の恩恵を受けています​​ 

インドでの税金と社会保障の支払い​​ 

インドでは、雇用主と従業員は複数の社会保障制度に拠出しなければならない。主な制度は以下のとおりです。​​ 

• 従業員積立基金（EPF）：退職貯蓄制度。​​ 
• 従業員年金制度(EPS): 雇用主のEPF拠出金から資金提供される年金制度。​​ 
• 従業員保証金連動保険(EDLI)制度: 従業員向けの生命保険の補償。​​ 

従業員は基本給の12 ％をEPF（従業員積立基金）に拠出します。雇用主も12 ％を拠出し、これはEPFとEPSに分割されます（ 8 . 33 ％が賃金上限の対象となるEPSに、残りはEPFに）。さらに、雇用主はEDLIと管理手数料に0 . 5 %を拠出し、合計拠出額は約13 %になります。​​ 

所得税制度​​ 

2023 - 24会計年度以降、インドの新しい簡素化された税制が納税者にとってデフォルトの選択肢となっています。個人は引き続き旧制度を選択することができ、その制度では住宅手当（HRA）などの様々な控除が認められています。2025～26会計年度において、 60歳未満の 適用される税率区分は以下のとおりです。​​ 

新制度（デフォルト）— 税率区分（会計年度2025 - 26​​ 

※高所得者には追加料金が適用されます。​​ 

旧制度 — 税率区分（会計年度2025 - 26​​ 

※高所得者には追加料金が適用されます。​​ 

これらの納税義務と社会保障拠出金を処理することは、雇用代行業者（EOR）が価値を提供し、完全なコンプライアンスと正確な給与処理を保証する重要な分野です。​​ 

インドの直接雇用と雇用代行業者（EOR）の比較​​ 

直接採用と雇用代行業者(EOR)の利用のどちらかを選ぶことは、インドでのビジネスアプローチに大きな影響を与えます。 直接雇用には現地法人の設立が必要であり、そのためにはインドの労働法に特有の複雑な法的問題や法令遵守事項に対処する必要がある。人工知能(AI)搭載の雇用代行業者(EOR)サービスを選ぶことで、外国企業は現地での事業運営を確立せずに迅速に 契約者 や従業員を雇用でき、時間の最適化とコスト削減を実現します。 当社の包括的な雇用代行業者(EOR)マネジメントは、入社プロセスから継続的な雇用規制まで、リスクの軽減と労働力管理戦略の最適化を支援し、インドの労働法を完全に遵守します。​​ 

G-P 雇用代行業者（EOR）を使用した場合のROIを計算してください。​​ 

インドにおける適切な雇用代行業者（EOR）パートナーの選択​​ 

インドで雇用主(雇用代行業者(EOR)を選ぶ際には、さまざまな雇用状況への対応能力を評価する必要があります。考慮すべき主な要素は、国際的企業を支援してきた実績、カスタマイズされたソリューションを提供する能力、そしてインドの法的枠組みに対する深い理解です。​​ 

統合された効率的なプロセスと信頼性の高いサポートを提供するEOR（Economic Orientation：雇用代行業務）は、費用対効果の高いグローバルな雇用戦略に大きく貢献することができます。 貴社の事業目標に合致する雇用代行会社（EOR）と提携することで、現地の法的要件を厳守しながら、インドでの円滑な雇用業務を確保できます。​​  

史上最高の雇用主を選ぶ方法について詳しく読んでください。​​ 

なぜGPなのか？​​ 

G-P EOR is the recognized leader in global employment, ranked No. 1 in every industry analyst report. G-P’s global employment platform delivers everything companies of all sizes need to manage the full employee lifecycle with its trusted Global HR Agent, G-P Gia, and AI-powered Employer of Record (EOR) and Contractor products. G-P supports teams in 180+ countries with more than a decade of global employment experience, the largest team of in-country HR, legal, and compliance experts, and its unmatched proprietary knowledge base.​​ 

G-P is also the preferred partner for leading HCM, PEO, and payroll platforms. Bring your workforce data together in one place to maintain existing workflows while guaranteeing consistent and accurate data across your integrated systems.​​ 

今すぐ提案を依頼して、インドでの採用活動を開始しましょう。​​