インドネシアに会社を成長させる際には、現地の採用状況で成功する準備を整える必要があります。 現地市場に参入する際は、これらの採用および採用のベストプラクティスを念頭に置いてください。

インドネシアでの募集

雇用プロセスに関するインドネシアの現地の雇用法と文化的規範を理解することは、重要な第一歩です。 雇用主が採用および採用戦略のどの段階においてもコンプライアンスを遵守していない場合、手数料や罰則が課せられ、市場参入プロセスがさらに長くなります。

インドネシアの差別禁止法

インドネシアの憲法および労働法では、従業員は雇用プロセスおよび雇用過程を通じて、あらゆる形態の差別から保護されています。 差別の種類には、以下を含む特性に基づく不当な扱いが含まれる場合があります。

  • 民族
  • 性別
  • 人種
  • 皮膚の色
  • 宗教
  • 国籍
  • 出自
  • 政治的信念
  • 障害

雇用主は、上記の特性について候補者に質問することは避けるべきです。 これらの対象者のいずれかが、見込み社員とのカジュアルな会話で出会った場合、採用決定に彼らを組み入れないようにしなければなりません。

インドネシアの雇用法

企業は、雇用契約から始まるインドネシアの雇用法を遵守しなければなりません。 彼らは、公式の言語であるインドネシアのバハサで書かれている限り、有期雇用契約を使用することができます。 契約は2年を超えることはできませんが、雇用主は最大1年間延長することができます。

雇用契約は、不特定の期間も継続する可能性があります。 雇用主が本契約に基づきインドネシアで従業員を雇用する場合、報酬、福利厚生、解雇要件などに関する情報を含める必要があります。 契約には、他の通貨ではなく、インドネシアルピア（IDR）ですべての報酬額を記載する必要があります。

雇用されると、従業員は通常、5-day一定期間8の40労働時間または6日数の7労働時間のいずれかで、標準的な労働週数で勤務します。 残業は1日3時間、週14時間まで認められ、以下の料金で支払われます。

  • 150勤務日の時間外勤務の場合、最初の1時間の標準賃金の%、その後の1時間の標準賃金の200%
  • 200毎週の休息日および/または祝日における時間外労働に対する標準賃金の%～400%

インドネシアでのオンボーディング

インドネシアの法律では、従業員のオンボーディング方法の1つを義務付けていないため、雇用主は会社に最適なオプションを選択できます。 交渉は複雑な場合があるため、従業員の最初の日または週に合意された雇用契約を一緒にレビューすることがベストプラクティスです。

多くの雇用主は、一度に複数の従業員をオンボーディングすることを選択しています。 このアプローチは、オンボーディングプロセスを合理化し、新入社員が企業文化に統合するのに役立ちます。

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