雇用代行業者（EOR）​​  インドネシア​​ 

インドネシアでは、 雇用主(雇用代行業者(EOR)) の製品やサービスが、同国の複雑な雇用規制に準拠する上で重要な役割を果たしています。 採用から解雇に至るまでの雇用プロセスが地域の法的要件を満たしていることを保証します。人工知能(AI)搭載の雇用代行業者(EOR)サービスは、法的雇用契約から インドネシアの給与 税管理まで幅広くカバーし、企業の円滑な運営を実現します。​​ 

インドネシアの法律事務所の専門知識を活用することで、企業は多様な規制要件に自信を持って対応し、法的リスクを最小限に抑えることができます。 代行（EOR）サポートは、法令遵守違反のリスクを軽減し、企業がコア業務に集中できるようにし、現地の法律や税務要件の複雑さから解放します。​​ 

インドネシアで雇用代行業者（EOR）を利用して雇用する​​ 

法令遵守契約書の作成や退職金の計算など、インドネシアの複雑な労働法を扱うには、現地の深い専門知識が必要です。雇用主記録雇用代行業者（EOR）は、その専門知識を提供します。 雇用代行業者（EOR）は法的な雇用主として機能し、雇用関係のあらゆる側面がオムニバス法（ 2023の法律番号6 ）などの現行規制に準拠していることを保証します。​​ 

インドネシアにおける雇用契約​​ 

有期雇用契約書（PKWT）はインドネシア語で作成し、ラテン文字を使用しなければなりません。無期限契約（PKWTT）は口頭でも構わないが、書面による契約はインドネシア語を使用するか、インドネシア語版が優先される二言語形式で作成する必要がある。二言語版が提供される場合もありますが、紛争や相違が生じた場合は、常にインドネシア語版が優先されます。​​ 

契約は 有期(PKWT)または無期限(PKWTT)で、インドネシアの労働法に準拠しています。5特定の期間に基づく固定期間契約は、延長を含めて最長で4年間続くことがあります。特定の業務やプロジェクトに関連する契約の場合、契約期間は通常、その業務の完了時期と連動しています。報酬、福利厚生、解雇要件を詳細に記載した強固な法令遵守 雇用契約を作成することが義務付けられています。 雇用契約に基づく支払額は、一般的にインドネシアルピア(IDR)で明記・支払われるべきです。参考として、拘束力のない外貨の参照を含めることはできますが、実際の支払通貨はインドネシアルピア（IDR）のままにしておく必要があります。​​ 

インドネシアの労働条件​​ 

インドネシアの労働時間と残業​​ 

標準的な週間労働時間は 40 時間です。 8576通常は、週2日間、1日1時間、または週4日間、1日3時間という構成になっています。これらの制限を超える労働は、規制上の例外または業種別の取り決めが適用される場合を除き、一般的に残業として扱われます。残業は一般的に従業員の同意が必要で、1日あたり 4 時間、週に 18 時間を超えてはなりません。また、法定残業手当で支払われなければならず、除外された役割や特別部門の場合は例外が認められる場合があります。 残業代は 1で計算されます。5 は通常の営業日の最初の1時間は時給賃金、その後は通常の時間は 2 倍の賃金を掛けます。 週休、祝日、および特定の上級職、管理職、または非標準的な職務については、異なる規則が適用される場合があります。​​ 

インドネシアの祝日​​ 

従業員は祝日には有給休暇を取得する権利があります。インドネシア政府は、毎年、閣僚共同令を通じて、国民の祝日および「集団休暇」（cuti bersama）の公式リストを発表する。主な祝日は以下のとおりです。​​ 

• 元旦​​ 

• 旧正月​​ 

• ニュピ（バリ島の沈黙の日）​​ 

• 聖金曜日​​ 

• 労働者の日​​ 

• イエス・キリストの昇天祭​​ 

• ワイサクデー（釈迦の誕生日）​​ 

• イード・アル＝フィトル​​ 

• 独立記念日​​ 

• イード・アル＝アドハー​​ 

• イスラム暦の新年​​ 

• 預言者ムハンマドの誕生日​​ 

• クリスマスの日​​ 

インドネシアでの年次休暇​​ 

従業員は、同じ雇用主で12か月間連続勤務した後、最低12営業日分の有給年次有給休暇を受け取る権利があります。政府が義務付けた集団休暇日数(クティ・ベルサマ)は通常、従業員の年次有給休暇の権利から差し引かれます。​​ 

インドネシアでの病気休暇​​ 

インドネシアには、法定病欠日数が定められていない。病気の従業員は、医療証明書を提出すれば特別休暇を受ける権利があります。 長期療養の場合、従業員は最初の4ヶ月間は全額の給与を受け取ります。その後、給与は次の4か月間75%、次の4か月間は50%、さらに適用される規則に基づく解雇権が適用されるまで25%に引き下げられます。​​ 

インドネシアにおける産休・育児休暇​​ 

出産親は通常1として3か月分の全額有給産休を受ける権利があります。5ヶ月前と1。出生後5ヶ月、地域の雇用法の遵守を確保すること。2男性従業員は、妻が出産した場合、9日間の有給育児休暇を取得する権利があります。雇用主は、社内規定、契約、または労働協約を通じて、より手厚い休暇制度を提供することができる。​​ 

インドネシアにおける報酬と福利厚生​​ 

インドネシアの健康保険と社会保障​​ 

雇用主は一般的に、適用される労働者カテゴリーおよびプログラムの規則に従い、従業員をインドネシアの普遍的社会保障制度(BPJS)に登録しなければなりません。BPJSはBPJSケセハタン(健康保険)とBPJSケテナガケルジャン(ソーシャル雇用保障)で構成されています。 これらのプログラムは、医療、労災、老齢、年金、死亡給付金などを保障します。​​ 

インドネシアの宗教祝日手当（THR）​​ 

すべての従業員には義務的な宗教祝日手当(トゥンジャンガン・ハリ・ラヤ、略称THR)が支払われなければなりません。12か月以上の連続勤務の従業員にとって、THRは1か月分の賃金に相当します。12勤続期間が1ヶ月以上1ヶ月未満の従業員については、勤続期間に応じて比例配分で支払われます。THRは従業員の指定された宗教祝日の 7 日前までに支払わなければなりません。これは従業員の宗教によって、イード・アル・フィトル、クリスマス、ニェピ、ヴェサック、または旧正月のいずれかです。​​ 

インドネシアにおける解雇と退職金​​ 

インドネシアにおける雇用契約の終了は複雑であり、包括法によって厳しく規制されている。無期限契約には最大 3 か月の試用期間が認められていますが、有期契約には認められていません。試用期間中の従業員は、少なくとも適用される最低賃金を受け取らなければなりません。​​ 

解雇手当の総額は解雇理由によって決定され、以下の3つの構成要素から成ります。​​ 

• 退職金(uang pesangon): 勤続期間に基づいて計算され、最大 9 か月分の給与までです。長期勤続の報酬、権利補償、または解雇基準の調整が適用される場合、解雇総報酬はより高い場合があります。​​ 

• 長期勤続手当（uang penghargaan masa kerja）：勤続年数が3年以上の対象となる従業員に対する追加手当。最大支払額は、勤務24年以上経った後の10か月分の給与または賃金です。​​ 

• 補償権支払い (uang penggantian hak):未使用の年間有給休暇、本国送還費用、およびその他の契約で合意された給付金をカバーします。​​ 

最終的な支払額は、退職の法的根拠（例：辞表、人員削減、重大な不正行為、退職）に基づいて、これらの構成要素に特定の乗数を適用することによって決定されます。 これらの計算を適切に行うには、法令遵守を確実にするための専門知識が必要ですが、インドネシアの雇用記録サービスを利用すれば、それを容易に提供できます。​​ 

インドネシアの税金​​ 

インドネシアの社会保障拠出金​​ 

雇用主と従業員は BPJS 社会保障プログラムに貢献します。 主な貢献内容は以下のとおりです。​​ 

• 健康保険:月々の 5%が給与、 4%が雇用主、 1%が従業員。 民間部門の拠出は通常、BPJSケセハタンの給与上限で制限されています。​​ 

• 老後の貯蓄: 5 。 BPJS Ketenagakerjaan JHT の月給の7 %。372雇用主は3.4％、従業員は5％を支払います。​​ 

• 年金:月々賃金の 3%(雇用主2%、従業員 1%)、BPJS年金保証賃金上限の対象となります。​​ 

• 作業中の事故:0。24%から1。雇用主が支払う月給や賃金の74%。JKKの料率は、職業上のリスク分類によって異なります。​​ 

• 死亡給付金:0。雇用主が支払う月給や賃金の30%。​​ 

• 失業保障（JKP）：このプログラムは、既存の社会保障基金の再配分を通じて政府によって資金提供されており、雇用主からの追加的な直接拠出はありません。​​ 

インドネシアの個人所得税​​ 

住民には累進所得税率が適用される。​​ 

• 最大60百万ルピア： 5 ％​​ 

• 60百万ルピア超～ 250百万ルピア： 15 ％​​ 

• 250百万ルピア超～ 500百万ルピア： 25 ％​​ 

• 500百万ルピア超～ 5億ルピア： 30 ％​​ 

• 50億インドネシアルピアを超える部分：この閾値を超える年間課税所得の部分に対して1％35​​ 

なぜGPなのか？​​ 

G-P EORは、受賞歴のあるAI搭載SaaSプラットフォームであり、意欲的な企業がグローバルチームを構築することを可能にします。180カ国以上で優秀な人材の採用、管理、給与支払いを数分で完了させ、現地法人設立に伴う一般的な時間、コスト、複雑さを回避します。G-P EORは、主要なHCM、PEO、および給与計算プラットフォームにとって最適なパートナーです。従業員データを一元管理することで、既存のワークフローを維持しながら、統合システム全体で一貫性のある正確なデータを確保できます。​​ 

詳細については、提案要求。​​ 

よくある質問​​