会社をインドネシアに拡大する際には、その国の慣習やメリット、ベストプラクティスを学ぶ必要があります。 これには、インドネシアの報酬法を満たす適切なレベルの報酬を提供し、貴社が法令を確実に遵守できるようにすることが含まれます。​​ 

インドネシアの報酬法​​ 

最低賃金のルールは従業員の勤務地によって異なります。各州は州最低賃金（UMP）を定めており、一部の県や市は県／市最低賃金（UMK）を定めている。有効なUMKが適用される場合、通常は該当する最低賃金です。しかし、従業員が1年以上働く 1 、最低賃金法は適用されなくなり、雇用主は従業員と報酬の再交渉を行うことができます。​​ 

団体交渉協定(CBA)は、インドネシアの報酬法を規定する役割も果たすことがあります。1つの契約で企業全体を対象とし、有効期間は最長2年です。1書面による合意により、最長1年間まで一度延長することができます。交渉は既存の団体交渉協約(PKB)の期限切れの 3 か月前までに開始できず、企業は賃金の成長やボーナスをその契約に含めるべきです。 もしそうでなければ、ポストの適切な報酬レベルを社員と交渉する必要があります。​​ 

インドネシアにおける保証された給付​​ 

インドネシアの福利厚生管理計画には、法律で定められた法定給付を含める必要がある。これには、年間ごとの集団休暇とは別に、国内 16 の公式な国民祝日の休暇も含まれます。従業員は連続して勤務を終えた後、少なくとも 12 営業日分の有給年次有給休暇 12 も受けられます。​​ 

医療は、インドネシアのソーシャルセキュリティ制度の一部であり、 給与税 と一般予算によって資金提供されています。 6雇用主は、インドネシアで少なくとも4ヶ月間勤務する外国人を含む従業員をこのシステムに登録する必要があります。​​ 

インドネシアの福利厚生管理​​ 

企業は、従業員の士気や会社への貢献意欲を高めるために、義務ではない追加の福利厚生を提供することを検討してもよいでしょう。​​ 

インドネシアの人口の多くはイスラム教徒であるため、企業は福利厚生の分配方法を見直す必要がある。例えば、対象となる従業員はTHRと呼ばれる義務的な宗教祝日手当を受け取らなければなりません。これはしばしば 13月ごとのボーナスと比較されますが、これは従業員の宗教的な祝日に結びついた法定の給与義務です。これは、従業員の該当する宗教的祝日の 7 日前までに支払われる宗教的な日の手当です。イスラム教徒の従業員にとって、これは一般的にイード・アル＝フィトルにあたります。イスラム教徒以外の従業員にとっては、クリスマス、ニュピ、ヴェサック／ワイサック、イムレクなど、それぞれの宗教上の祝日と関連付けられています。​​ 

給付金および報酬に関する制限​​ 

福利厚生や報酬に関する最大の制約は、企業が従業員を雇用して 給与計算に加える 前に、 子会社を設立する 必要があることである。法人化の手続きには、事業体の種類によって数週間から数ヶ月かかる場合があります。​​ 

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