G-Pglobal growth platformは、当社のグローバルエンティティインフラストラクチャを介して日本で数分でサービス を取得することを可能にし、エンティティのセットアップと管理の手間をかけずに、グローバルフットプリントを拡大することができます。 G-Pは、顧客が表明する要求を満たすことができる1人以上の専門家の支援を通じて、日本で顧客のためにサービスを提供しています。
G-P EOR Prime™やG-P EOR Core™を含む当社のグローバル雇用製品は、業界最大の人事および法務専門家チームによって支援されています。 当社は、グローバル展開とコンプライアンスの複雑化に対応しているため、今後のグローバル機会に集中できます。
あなたの成長をサポートする専任の専門家チームがあることで、安心できます。 G-Pは、世界180か国以上の最も優秀な人材を迅速かつ簡単に活用することができます。
日本での雇用
日本の雇用法 は、職場内の権利と責任を管理し、労働者を保護することを目的としています。 雇用主は、解雇などの雇用関係の重大な変更に対処する際には、社会的に許容される方法で対処しなければならない。
日本では、ほとんどの雇用条件は就業規則（ 雇用規定 ）で定められています。 従業員10以上の雇用主は、労働基準局に就業規則を作成し、提出する必要があります。 就業規則は、雇用契約の一部を構成し、労働時間、休日、解雇、賃金などの特定の雇用条件を定めています。
日本における雇用契約
日本の雇用主は、従業員に特定の雇用条件を提供しなければなりません。 雇用主は、従業員に書面による雇用契約を渡し、会社の就業規則のコピーを提供することで、この要件を満たすことがベストプラクティスです。
日本では、雇用契約には、従業員の報酬、福利厚生、解雇要件、およびその他の雇用に関する必須条件を詳述する必要があります。 日本の内定通知書と雇用契約には、給与と報酬の金額を現地通貨で記載する必要があります。
日本での労働時間
日本の標準的な週間労働時間は月曜日〜金曜日までで、労働組合との合意や地域の従業員の代表者を介しての合意がない限り、1週間に40時間です。 雇用契約には、時間外労働の最大時間を記載する必要があります。
最低限の残業手当は以下のとおりです。
- 基本残業代 — 125基本時給の%
- 休日労働 — 135基本時給の%
- 最高週労働時間を超える労働 — 基本時給の150%
- 深夜料金（～10 p.m.5 a.m。） — 基本時給の125%
- 深夜料金と基本残業料金 - 基本時給の150%
- 休日深夜料金 — 160基本時給の%
- 週の最大時間を超える残業率 — 175基本時給の %
- 週の最大時間を超える深夜料金 — 基本時給の 175%
通常、監督・管理の立場にある社員、または機密事項を取り扱う社員は、勤務時間、休憩、および休日に関する規制の対象と はなりません（夜間労働に関する規制を除く）。
日本の祝日
日本には以下の16の祝日があり、従業員の休みの日になります。
- 元日
- 成人の日
- 建国記念の日
- 春分の日
- 昭和の日
- 憲法記念日
- みどりの日
- こどもの日
- 海の日
- 山の日
- 敬老の日
- 秋分の日
- スポーツの日
- 文化の日
- 勤労感謝の日
- 天皇誕生日
元旦を除き、祝日が日曜日の場合は翌日が休日となります。 祝日を休日として扱うことは法的義務ではありませんが、 国際的な雇用主の給与従業員に休日が与えられるのは非常に一般的です ( 。
日本での休暇日数
日本では、雇用主は、数6か月の雇用を完了し、すべての勤務予定日の少なくとも80%を働いた従業員に対して年次有給休暇を付与する必要があります。 年次有給休暇の権利は、従業員の勤続期間に応じて次のように増加します。
- 6 ヶ月後 - 有給年次休暇10日数
- 1.5 年後 - 有給年次休暇11日数
- 2.5 年後 - 有給年次休暇12日数
- 3.5 年後 - 有給年次休暇14日数
- 4.5 年後 - 有給年次休暇16日数
- 5.5 年後 - 有給年次休暇18日数
- 6.5 年以上経過後 - 年次有給休暇20日数
未使用の年次休暇は2年後に失効します。
日本 病気休暇
雇用主は、通常、就業規則または雇用契約に別段の定めがない限り、病気または怪我のために欠勤した従業員に有給休暇を付与する必要はありません。
日本における出産休暇
妊娠した従業員は、出産予定日の6週前および出産8の週後に産休を取得することができます。 雇用主は、以下の場合を除き、妊娠した従業員を出産後8数週間以内に就労させることはできません。
- 出産から6数週間後に職務を再開したい。
- 職場復帰は医師の認定を受けています。
出産しない従業員は、出産から4数週間以内の最長8週間、育児休暇を取得することができます。 この育児休暇は、休暇を2別々の期間に分割することで取得できます。
社員は、出産/育児休暇の終了翌日から子供が1歳になるまで育児休暇を受ける権利があります。 しかし、特定の条件が満たされた場合、この期間は子供が2 歳になる日まで延長することができます。
育児休業給付には、以下が含まれる場合があります。
- 児童手当の支給： 現在、子ども1人につき月額15,000の児童手当が3歳に達するまで支給されています。
- 社会保険料の免除
- 産前産後手当：産後休暇中の月給2/3について
- 育児休業給付：育児休業中の月給2/3について
日本の補足給付
雇用主は毎年、すべての従業員の健康診断を行うことが法律で義務付けられています。 また、職種によっては、雇用主にストレスチェックが義務付けられていることもあります。
一般に、日本における 福利厚生を含む雇用主の総コストを割り当てるために、総給与に加えて10 % から15 % を予算化することをお勧めします 。
ボーナス
日本では、月額賃金に加えて、従業員に賞与を与える法的要件はありません。 営業部門の従業員は、通常、コミッションが支払われます。
日本での解雇/解雇
試用期間は日本では一般的で、通常は3～6ヶ月の範囲です。 雇用主が試用期間を延長するオプションは、就業規則または雇用契約に定められていなければなりません。日本の雇用法によって与えられる高いレベルの保護 により、従業員を解雇するには、厳格な証拠および手続き要件を満たす必要があります。 これらの証拠要件および手続き要件は、試用期間中の従業員と同様に、正社員にも適用されます。
客観的に合理的な根拠がなく、一般的な社会的条件において適切でないと考えられる場合、従業員の解雇は無効となり、現地法に基づく権利の濫用と見なされる可能性があります。 現実的には、雇用主がこれらの要件を満たすことは非常に困難です。
日本で認められる解雇理由は、個々の事例の状況によって異なりますが、一般的には以下のとおりです。
- 雇用への応募における重大な不正行為による、重大かつ長期にわたる業績不振または信頼関係の喪失。
- 従業員が、自身の責任および義務、命令、社内方針、または就業規則に重大な違反を犯した。
- 事業の縮小、経済的理由、企業の解散、または企業経営に関するその他の決定による冗長性。
雇用主は解雇の際、少なくとも30日前に予告するか、予告に代わる基本給の支払いを行わなければなりません。 就業規則では、従業員が退職を30日前に通知することを義務付けることが慣例です。
日本で税金を支払う
ソーシャルセーフティネットを通じて、日本ではすべての人（従業員を含む）に医療保障、年金、失業保険、その他の給付が提供されます。 このような給付は政府によって提供されるため、雇用主が補足的な保険給付を提供することはあまり一般的ではありません。
日本の社会保障制度には、雇用主と従業員の両者が掛け金を払い込む年金制度があります。 従業員が少なくとも10年を超えてこの制度に掛け金を納付していれば、従業員に給付金が支払われます。 年金は、従業員が65歳になった時点で受け取ることができます。
日本には、国民ユニバーサルヘルスケアシステムもあります。 従業員は通常、4種類の基本的な保険に加入しています。
- 健康保険
- 厚生年金保険
- 労災保険
- 失業保険
厚生年金保険は、取締役にも権利がある社会保険です。 保険料は雇用者が50%、従業員が50%負担します。
労働者災害補償保険および失業保険は、取締役が受ける権利のない労働保険です。 雇用者は、労働者災害補償保険料の100%および失業保険料の50%以上について責任を負います。
給与などの給与所得には、国税である所得税と地方税である住民税がかかります。 国民所得税は所得額に応じて累進率で適用されます。 地方住民税は定額で適用されます。 このレートは地域ごとに設定されます。
G-Pを選ぶ理由は？
G-P では、業界をリードする Global Growth Platform™ を通じて、企業があらゆる場所の労働力の力を解き放つお手伝いをします。 世界中どこでも、チームメンバーの検索、採用、オンボーディング、支払いに関わる複雑でコストのかかるタスクを、ビジネスに必要なスピードとグローバルコンプライアンスの保証で処理しましょう。