Globalization Partnersは、日本の顧客（顧客）にコンサルティングおよびプロジェクトベースのサービスを提供し、以下が可能な1人以上の専門家（専門家）の支援を通じて国内での顧客活動の開発を確実にします。
詳細を表示Globalization Partnersは、日本の顧客（顧客）にコンサルティングおよびプロジェクトベースのサービスを提供し、顧客（サービス）が表明する要求を満たすことができる1人以上の専門家（専門家）の支援を通じて、国内での顧客活動の開発を確実にします。Globalization Partnersは、プロジェクトベースでサービスを提供するため顧客と契約し、これらのプロジェクトベースのサービスに関連して支援を提供する専門家を割り当てます。本プロフェッショナルは、現地の労働法に従ってグローバリゼーションパートナーズに雇用されており、必要なサービスを提供する従業員を雇用するために、顧客が日本に支店または子会社を設立する必要性を排除する。
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Globalization Partnersは、日本の顧客（顧客）にコンサルティングおよびプロジェクトベースのサービスを提供し、顧客（サービス）が表明する要求を満たすことができる1人以上の専門家（専門家）の支援を通じて、国内での顧客活動の開発を確実にします。Globalization Partnersは、プロジェクトベースでサービスを提供するため顧客と契約し、これらのプロジェクトベースのサービスに関連して支援を提供する専門家を割り当てます。本プロフェッショナルは、現地の労働法に従ってグローバリゼーションパートナーズに雇用されており、必要なサービスを提供する従業員を雇用するために、顧客が日本に支店または子会社を設立する必要性を排除する。
当社のサービスプロバイダーモデルにより、顧客は、国内での法的プレゼンスの確立および専門家の雇用に関連して、法律、人事、給与、税務、およびコンプライアンスの問題に責任を負うことなく、かかる業務を遂行するための関連スキルと専門知識を有する指定された専門家のサポートと支援を得て、日本で必要なサービスを取得し、プロジェクトを完了することができます。
日本の雇用に関する法律は、個人を重視し、その権利を守ることを重視しています。解雇は非常に難しく、「社会的に受け入れられる」ことを考えなければなりません。日本では、従業員の勤務条件を定めた「就業規則」の整備が重要です。
日本では、雇用条件のほとんどが「就業規則」に定められています。10人以上の従業員を有する雇用主は、就業規則を作成し、労働基準監督署に提出する必要があります。就業規則は雇用契約の一部で、就業時間、休日、雇用の終了、賃金などの雇用条件を規定します。専門家は、現地のチーム就業規則の対象となります。
日本の従業員と雇用契約やオファーレターの条件を交渉する際には、以下の標準的な福利厚生を念頭に置いておくとよいでしょう。
日本の労働基準法では、雇用契約の形式は規定していませんが、日本の雇用主は、一定の雇用条件を従業員に書面で提示することが義務付けられています。雇用主は、従業員に対して書面による雇用契約を交付するか、または従業員に対して会社の就業規則の写しを交付することで、この要件を満たすことができます（Shuugyou kisoku）。 グローバル化パートナーを介して雇用されるすべてのプロフェッショナルは、グローバル化パートナーと現地で遵守される雇用契約を締結しています。
日本では、従業員の報酬、福利厚生、解雇要件などの条件を明記した強力な雇用契約を結ぶことが最善の方法です。日本のオファーレターや雇用契約書には、給与やその他の報酬額を、外貨ではなく必ず円で記載する必要があります。
日本の標準的な週間労働時間は月曜日〜金曜日までで、労働組合との合意や地域の従業員の代表者を介しての合意がない限り、1週間に40時間です。合意では、残業の上限時間を定めなければなりません。
現在、中小企業では上最後の2つのレートが免除されています。また、「監督もしくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」に対しては、一般に残業の適用を除外します。
日本には以下の16の祝日があり、従業員の休みの日になります。
元日を除き、祝日が日曜日に当たる場合は、翌日が休日となります。祝日を休日とすることは法律で定められているわけではありませんが、国際的な雇用主から給与を支給される従業員が祝日を休みの日としないことはめったにありません。
日本では、雇用主は6か月の雇用後、10日以上の年次有給休暇を与えることが義務付けられています。この権利は、その後2年間は1年ごとに1日ずつ増加し、次の年からは1年ごとに2日ずつ、最大で年間20日まで増えます。未使用の年次有給休暇は、2年後に失効します。
就業規則や雇用契約に別段の定めがない限り、雇用主は通常、病気や怪我で仕事を休む従業員に特別休暇を与える義務はありません。
妊娠中の従業員は、出産予定日の6週間前から、出産の8週間後まで産休を取得できます。雇用主は、以下の2点を満たす場合を除き、女性従業員を産後8週間以内に働かせることはできません。
雇用契約や就業規則に別段の定めがない限り、雇用主は産休中に給与を支払うことを義務付けられていません。
従業員は、家族1人につき93日までの介護休業を取得できます。この休みについては、就業規則に別段の定めがない限り、給与は支払われません。
育児休業：従業員は、母親および父親の産休明けの翌日から、子どもが1歳になる前日まで、育児休業を取得できます。この期間は、一定の条件のもとで、子どもが1歳半になるまで延長できます。
育児休業給付金：
1）420,000円の出産育児一時金
2）社会保険料の免除
3）出産手当：母親や父親の産休の間、月額給与の約2／3
4）育児休業給付金：育児休業中は月額給与の2／3
日本では、安全で調和のとれた職場を提供することが重要です。雇用主は毎年、すべての従業員の健康診断を行うことが法律で義務付けられています。また、職種によっては、雇用主にストレスチェックが義務付けられていることもあります。
当社では一般的に、日本での福利厚生を含む雇用主の全コストを予算計上する際、税込給与の他に、福利厚生費として10〜15%を上乗せすることをお勧めしています。
日本では、毎月の賃金に加えて従業員にボーナスを支給する法的義務はありません。営業職の従業員には通常、米国の営業職の報酬体系と同様のコミッション制を採用しています。
試用期間は日本でよくみられ、通常は3〜6か月間で、1年を超えるべきではありません。試用期間中、雇用主は客観的に合理的な理由があり、解雇が不合理とはみなされない場合、従業員を解雇できます。試用期間中は、その後よりも従業員を正当に解雇する方がやや容易であると考えられます。雇用主が試用期間を延長できるかどうかは、就業規則および／または雇用契約に定められていなければなりません。
日本では、従業員は非常に高いレベルで法的に保護されています。いったん雇用されると、雇用主の解雇権は厳しく制限され、従業員を解雇することは非常に困難です。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、一般社会的に見て適切でないと考えられる場合には、現地の法律上、権利の濫用として無効となります。現実的には、雇用主がこれらの要件を満たすことは非常に困難です。従業員の解雇には「理由」がなければなりません。
日本で認められる解雇理由は、個々の事例の状況によって異なりますが、一般的には以下のとおりです。
雇用主は解雇の際、少なくとも30日前に予告するか、予告に代わる基本給の支払いを行わなければなりません。就業規則では、従業員が退職届を出す際には、30日前に通知しなければならないと定めているのが通例です。
日本の社会保障制度は優れています。社会的セーフティネットにより、すべての人（従業員を含む）に充実した医療保障、年金、失業保険などが提供されます。このような優れた福利厚生が国から提供されているため、日本では雇用主が補助的な保険を提供することはあまりありません。
日本の社会保障制度には、雇用主と従業員の両者が掛け金を払い込む年金制度があります。従業員が少なくとも25年を超えてこの制度に掛け金を納付していれば、従業員に給付金が支払われます。年金は、従業員が65歳になった時点で受け取ることができます。
日本には国民皆保険制度があります。従業員は通常、4種類の基本的な保険に加入しています。
健康保険と厚生年金保険は「社会保険」であり、役員も加入できます。保険料は、雇用主が50%、従業員が50%を負担します。
労災保険と雇用保険は「労働保険」であり、取締役は加入できません。労災保険料の100%と、雇用保険料の50%以上を雇用主が負担します。
給与などの給与所得には、国税である所得税と地方税である住民税がかかります。所得税は、所得金額に応じて累進課税されます。住民税には、固定レートが適用されます。このレートは地域ごとに設定されます。
少人数のチームを雇用するために日本に子会社や支社を設立するのは、時間も費用もかかり複雑です。日本の労働法は労働者を強力に保護しているため、細部にまで注意を払い、現地のベストプラクティスを把握する必要があります。Globalization Partnersは、Globalization Partnersのサービスプロバイダーモデルを通じて、お客様が日本での活動を簡単に開発できるようにします。これにより、お客様は、プロジェクトまたは任務を完了する際にお客様が表明する要件を満たすことができる1人以上の専門家の支援を受けることができます。当社は、適切な専門家を任命して、本サービスの提供を促進し、専門家に関するすべての雇用、人事および給与に関する事項を処理します。また、現地法の遵守を徹底し、適格な労働者を雇用するために外国支社または子会社を設立する負担を省きます。当社のサービス・プロバイダー・モデルは、お客様が会社の運営に集中できるよう、お客様に安心を提供します。
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