ルクセンブルクの報酬および福利厚生
ルクセンブルクにおける報酬と福利厚生管理は、容易な仕事ではありません。会社はルクセンブルクの報酬に関するすべての法律を順守しながら、従業員に正しい給与を期日に遅れず支払わねばなりません。それだけでなく、労働者に団体交渉協約が適用される場合は、さらに多くの規則に準拠する必要があります。
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ルクセンブルクにおける報酬と福利厚生管理は、容易な仕事ではありません。会社はルクセンブルクの報酬に関するすべての法律を順守しながら、従業員に正しい給与を期日に遅れず支払わねばなりません。それだけでなく、労働者に団体交渉協約が適用される場合は、さらに多くの規則に準拠する必要があります。
ここが、Globalization Partnersの出番となります。当社は、貴社が会社の拡大に専念できるようリスクを担いながら、貴社の従業員のための報酬と福利厚生関連業務に対応します。
ルクセンブルクの報酬に関する法律
ルクセンブルクには、労働者を対象とする保証された単一の最低賃金（Salaire Social Minimum：SSM）はありません。代わりに、従業員の年齢と職種分類によって異なる最低賃金が規定されています。時点 2022年4月SSMは 2,313 以下の年齢の未熟練労働者は1か月ユーロ 18 歳および 2,776 以下の年齢の熟練労働者にはユーロ 18. 成人の非熟練労働者および熟練労働者は、それぞれSSMの100%および120%となり、18歳以下の労働者は、年齢により80%または75%となります。
また、ルクセンブルクの報酬に関する法律は、残業時間の条件に基づき残業手当を規定しています。休暇による残業代を補償することが不可能な場合、雇用主は、少なくとも 140 上級管理職を除く全従業員の時給の%。雇用者は、残業時間1時間につき1時間半の有給休息時間を提供しなければなりません。
ルクセンブルクで保証されている福利厚生
ルクセンブルクの福利厚生管理プランには、義務付けられた福利厚生と補足的福利厚生の両方が含まれなければなりません。ルクセンブルクで保証された福利厚生の対象となるのは、この国の11の国民の祝日における休日と、1年間に少なくとも26日の就業日を対象とする有給休暇です。休暇日数は団体交渉協約によっても異なり、追加の休暇を義務付けている場合もあります。
保証された福利厚生には、国費で賄われる健康保険も含まれます。これは、ルクセンブルクの従業員が医師、専門医、病院を選択できる基本医療保険です。従業員と雇用主の双方が、この制度に拠出します。
ルクセンブルクの福利厚生管理
ルクセンブルクの福利厚生管理のもう1つの部分は、従業員が期待する可能性がある補足的福利厚生を提供することです。たとえば、ルクセンブルクの報酬に関する法律では13か月目のボーナスは義務付けられていませんが、雇用主がこれを提供するのが習慣となっています。ほとんどの雇用主はクリスマスの時期にこの年末のボーナスを支給し、14か月目の支払いの半額を加える雇用主もいます。
その他の一般的な補足的福利厚生を以下に挙げます。
- 非営利健康保険代理店または共済組合が提供する追加的保険
- 休暇の延長
- 団体交渉協約による、より高い給与
会社は、これらの福利厚生を自身で拡充するか、もしくはルクセンブルクの福利厚生アウトソーシングサービスを選択することができます。Globalization Partnersは、他社が提供している福利厚生を把握し、それに合わせる、またはそれを超えるような福利厚生を支援できる人脈をルクセンブルク全国にもっています。ルクセンブルクにおける報酬関連のニーズも当社にアウトソースできます。当社は、貴社が常に法令を完全に順守できるようにしながら、従業員への支払いを確実に行います。
福利厚生および報酬に関する制限事項
団体交渉協約は、ルクセンブルクの報酬に関する法律とは別の制約を設けている場合があります。雇用契約を作成する前に両方を確認し、契約に必ず正しい額が反映されるようにしなければなりません。
ルクセンブルグ競争的利益計画
ルクセンブルクの従業員福利厚生計画は、慎重に検討する必要があります。会社のリソースと、従業員が必要とするものおよび国の労働法が要求するものとのバランスを取る必要があります。
ルクセンブルクの従業員福利厚生制度
各国の労働法には、従業員福利厚生に関するいくつかの要件が含まれています。また、従業員が重要なライフ イベントをカバーし、仕事の責任を管理し、その他のニーズを満たすのに役立つ補足的な福利厚生を提供することを検討することもできます。一般的な付加価値には次のようなものがあります。
- 追加有給休暇
- 従業員の近親者に届けられる死亡保険金
- 業績表彰
ルクセンブルクの従業員福利厚生の要件
コンプライアンスを維持するには、すべての従業員に特定の福利厚生を提供する必要があります。以下のとおりです。
- 産休と父親の育児休暇
- 健康保険
- 年次有給休暇
- 有給病気休暇
- 有給休暇
福利厚生プログラムの設計方法
福利厚生プログラムは会社ごとに異なります。ビジネスが成長し、利用できるリソースが増えるにつれて、プランを調整してより多くの福利厚生を提供できます。とはいえ、計画を開始する際には、次の手順が役立ちます。
1. 会社のリソースと目標を評価する
予算の一部として、従業員の貢献、アウトソーシングの要件、および運営費を考慮して、現在のリソースを調べることから始めます。
会社の目標を設定すると、予算を最大限に活用できます。たとえば、成長をサポートするために大規模なチームで開始する場合は、リソースを要件に専念できるように、補足的なメリットを最小限に抑える必要がある場合があります.
2. ニーズ評価を完了する
最も効果的な福利厚生プランを作成するには、従業員の期待を知る必要があります。地元の労働者にインタビューしたり、アンケートを送信したり、地域の経済状況を調べたりすることで、彼らのニーズを知ることができます。
福利厚生の比較分析を完了して、従業員の懸念に優先順位を付けます。従業員にとって最も影響の大きい福利厚生を特定して選択する必要があります。
この段階では、競合他社の調査も検討できます。業界や地域の他の企業が提供する福利厚生に匹敵するか、それを超えることができれば、あなたの募集中のポジションはより際立つでしょう。
3. 福利厚生プランを作成する
収集した情報を使用して、福利厚生プログラムを構築します。最初に必要な福利厚生を考慮に入れてから、予算が許す限り追加の特典を追加し、潜在的な雇用者が最も魅力的であると感じる福利厚生を優先することをお勧めします。
従業員 1 人あたりの平均給付費用
各企業には独自の予算があり、従業員の期待は業界によって異なります。費用を全国平均に基づいて計算するのではなく、適切な計画を立てて持続可能な福利厚生プログラムを作成することができます。従業員の最優先のニーズに優先順位を付け、ビジネスが長期的に管理できる速度でリソースを割り当てるプログラムを開発します。
福利厚生の計算方法
平均費用と同様に、提供する特典によって計算が異なります。必須の福利厚生については、各国の労働法を参照して、適切な報酬と拠出率を決定できます。
業界の現地市場基準を調査して、追加のメリットを提供する料金を決定できます。
ルクセンブルグでは従業員給付にどのように課税されますか?
国の課税所得には、通常の賃金、年金、および年金が含まれます。従業員の所得カテゴリに該当し、免除の特定の基準を満たさない給付は、従業員の源泉徴収税の一部である必要があります。
いくつかの福利厚生には、法定退職金、社会保障給付、特定の生命保険年金、最高 € までの年功序列からの贈与など、特別な税控除があります。4,500 価値。従業員は€を差し引くことができます540 これにより、金銭的価値の低い一部の給付が課税から免除される場合があります。
ルクセンブルグで働くための資格を満たす外国人従業員は、移動支援、宿泊費補助、または在宅休暇などの給付に対して特別な税控除を受けることができます。
従業員健康保険制度
国の社会サービスシステムへの標準的な雇用主の拠出金は次のとおりです。 2.8 総収入のパーセント。この社会システムには、従業員のための国が後援するヘルスケアが含まれます。
ジムのメンバーシップやメンタルヘルス サービスへのアクセスなど、従業員の精神的および身体的健康を向上させる補足的な福利厚生を提供することを選択できます。
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